Syndicalistes !

Qui va diriger la CGT ? Repères sur la commission exécutive proposée au 54e congrès

Julien — 2026-05-12T13:18:59Z

La Confédération générale du travail (CGT) tient son 54^e congrès confédéral à Tours, du 1^er au 5 juin prochain. Comme de coutume dans un congrès CGT, il s'agit à la fois pour le millier de délégués présents de débattre et de voter le bilan de la direction sortante, de définir la feuille de route confédérale pour les trois années à venir (« le document d'orientation ») et d'élire une nouvelle direction nationale (la « commission exécutive confédérale »). C'est au sein de cette dernière qu'est choisi le « bureau confédéral », qui comprend notamment la secrétaire générale (Sophie Binet est candidate à sa réélection), ainsi que l'administrateur de la confédération (idem pour Laurent Brun).

Moment syndical à la fois très codifié et très ritualisé, le congrès confédéral n'exclut cependant pas des surprises. Le dernier, tenu en 2023 à Clermont-Ferrand, avait en effet conduit à un vote négatif du rapport d'activité du mandat écoulé (sous Philippe Martinez), et surtout à l'élection de Sophie Binet comme secrétaire générale de l'organisation, au lieu et place de Marie Buisson (alors secrétaire générale de la FERC), candidate pourtant adoubée par la direction confédérale sortante. Fait inédit, cette dernière avait également fait face à deux candidatures rivales : celle de Céline Verzeletti (alors co-secrétaire générale de l'UFSE) et celle d'Olivier Mateu (secrétaire général de l'UD 13).

Ce billet se propose de décrypter les enjeux autour de l'élection de la future commission exécutive confédérale (CEC) en présentant à grands traits le processus menant à son élection d'une part, et quelle en sera la composition d'autre part. La constitution de la CEC est en effet un processus complexe et de longue haleine qui débute bien en amont du congrès. Sur ces candidatures, il ne s'agit pas de porter de jugement mais de mettre en évidence les grands équilibres en présence dans la future CEC : quelle est la part du public et du privé, quelles sont les fédérations représentées, etc. En explicitant ce processus et en objectivant les forces syndicales en présence, on espère ainsi contribuer à faire vivre la démocratie syndicale en donnant des clés de lecture pour les débats à venir au congrès confédéral.

Pour ne pas trop complexifier le propos, et malgré son importance, ce billet laisse volontairement de côté l'élection de la commission financière de contrôle – la CFC, chargée de vérifier les comptes de la confédération et composée de 5 personnes.

Comment est composée la future CEC ?

Commençons par quelques éléments de base : la commission exécutive confédérale (CEC) est élue par le congrès de la CGT pour 3 ans. Elle est l'une des deux instances dirigeantes nationales de la confédération, avec le comité confédéral national (CCN), qui est composé quant à lui des dirigeant⋅es des Unions départementales (UD), des Fédérations et des organisations spécifiques (CNTPEP – Comité national des privé⋅es d'emploi et précaires, UGICT – Union générale des ingénieur⋅es, cadres et technicien⋅nes, UCR – Union confédérale des retraités…). La CEC se réunit au moins une fois par mois. Outre une instance de direction, elle est aussi un espace de travail plus large qui permet de « faire confédération », puisqu'elle pilote un certain nombre de commissions ou groupes de travail (sous ce mandat, une quinzaine) ouverts à d'autres syndicalistes de la CGT (généralement des militant⋅es chevronnés) pour travailler à l'échelle confédérale sur différents sujets : formation syndicale, élections professionnelles, travail et santé, etc.

La CEC et le CCN sont étroitement liés lors du congrès puisque si la CEC est élue par les congressistes, c'est le CCN qui élit à la fin du congrès le bureau confédéral, dont les membres sont choisis parmi la CEC, sur proposition de cette dernière. Il compte actuellement 14 membres. On va voir également que le CCN intervient à toutes les étapes importantes du processus de sélection des candidatures de la CEC. Quelles sont les règles formelles qui président la composition de la CEC ? Et quel est le processus au sein de la CGT qui mène à l'établissement d'une liste de candidatures soumise au congrès ?

Ce processus est piloté par une « commission des candidatures » composée de membres de la CEC, dont les travaux ont débuté au début de l'année 2025. La première étape a d'abord été d'établir une liste de critères pour trier les candidatures à venir. Ces critères ont été adoptés lors de la CEC du 13 mai 2025 et du CCN du 11-12 juin 2025. Ce sont au total 8 grands critères qui ont été retenus :

Les candidat⋅es devront avoir une expérience de direction d'organisation, de luttes ou de négociation.
Les candidat⋅es devront avoir suivi le parcours de formation syndicale de la CGT jusqu'au niveau 2 (« développer la CGT »).
Les candidat⋅es devront avoir suivi la formation « Combattre les violences sexistes et sexuelles ».
Les candidat⋅es devront pouvoir consacrer un mi-temps au moins à la direction confédérale.
Les organisations devront veiller à présenter un maximum de candidates, car la CEC est obligatoirement paritaire, et ceci depuis 1999.
Les organisations devront présenter un maximum de candidat⋅es issus de la « diversité » et de la « jeunesse ».
La future CEC devra respecter un équilibre entre le secteur public et privé.
La future CEC comprendra entre 50 et 60 membres.

Ces critères ont permis à la commission des candidatures d'examiner les 82 candidatures recevables pour la CEC (78) et la CFC (4). À noter qu'en raison du trop faible nombre de candidatures à la CFC, une candidature à la CEC y a été réorientée. Surtout, il faut souligner une très nette diminution du nombre de candidatures, puisqu'il y en avait 105 en 2023. Cette liste de candidatures a été validée comme recevable lors de la CEC du 28 octobre 2025, qui était aussi celle où les candidatures de Sophie Binet et de Laurent Brun comme secrétaire générale et administrateur de la CGT ont été approuvées. Le CCN des 4-5 novembre 2025 en a ensuite fait de même.

Nous n'avons pas connaissance des débats internes à la commission des candidatures qui ont conduit à écarter certaines candidatures pour réduire la liste à 60. Il est notamment difficile de juger quelles candidatures ont été écartées pour des raisons tenant à la personne présentée, et celles qui n'ont pas été retenues pour préserver des grands équilibres internes dans la composition de la CEC. On peut tout de même noter que les candidatures écartées ont conduit à exacerber certains déséquilibres dans la composition de la future CEC (sur lesquels nous allons revenir) : entre les structures professionnelles (8 candidatures écartées) et celles soutenues par les UD (9), entre les cadres (10 candidatures écartées) et les ouvrier⋅es/employé⋅es (7), ou entre le privé (14 candidatures écartées) et le public (4). Enfin, il faut relever que toutes les personnes issues de la CEC actuelle se représentant pour la prochaine CEC ont vu leur candidature retenue, à l'exception d'une seule.

En bout de course, c'est la CEC du 13 avril 2026 qui a validé cette liste restreinte des 60 candidatures retenues pour la future CEC (plus 5 pour la future CFC). Le CCN des 28-29 avril 2026 a également approuvé la liste, à 79 pour, 5 contre et 12 abstentions. De tels résultats indiquent que les débats ont été vifs dans cette instance, notamment en raison de la proportion élevée de cadres dans la liste proposée et de la prédominance des candidatures proposées par les fédérations au détriment des candidatures portées par les structures interprofessionnelles, comme on va le voir plus loin. Plutôt lucide sur la portée et les limites de l'exercice, la commission des candidatures, dans son bilan, a regretté n'avoir pas reçu davantage de propositions de syndicalistes « qui ont mené des luttes dans la dernière période » et « d'ouvriers/employés et de diversité ».

On dispose donc désormais de la liste complète des candidatures à la CEC qui sera soumise au 54^e congrès. Même si cela est peu probable, les congressistes pourront rejeter certaines candidatures lors du congrès, ou au contraire rajouter certains noms écartés par la commission des candidatures. La liste présentée a ainsi de grandes chances d'être celle qui sera élue au congrès. Comme bien souvent dans les élections, c'est donc autant le processus de sélection des candidatures qui compte que leur vote en tant que tel. On se propose donc d'analyser la composition de cette liste [1].

Qui sont les membres de la future CEC ?

Une CEC marquée par la prédominance des ICTAM et des fractions stabilisées du salariat

La future CEC est légèrement plus resserrée que celle élue en 2023, puisqu'elle compte 60 membres contre 66 (à noter toutefois que la CEC élue en 2023 a évolué au cours de mandat : 5 personnes ont démissionné au cours de la mandature, et 1 autre a été exclue). La CEC est forcément paritaire. Les femmes viennent d'abord de la santé (6 personnes), tandis que les hommes sont d'abord issus du rail, de la métallurgie ou des organismes sociaux – Sécurité sociale, mutuelles… (4 militants chacune). La moyenne d'âge de la future CEC est de 51 ans (médiane : 52 ans), contre 50 ans pour la précédente (médiane : 50 ans également). La personne la plus jeune a 33 ans, la plus âgée 64 ans. 3 personnes ont moins de 40 ans, et les deux tiers des candidat⋅es ont plus de 50 ans.

Ensuite, une évolution importante à relever est que la part du privé redevient légèrement majoritaire dans cette instance : 32 membres viennent du privé contre 28 du public, alors que la CEC élue en 2023 comptait 34 membres du public contre 32 du privé seulement. Cette proportion public/privé doit cependant être comprise avec prudence, car les catégories internes de la CGT classent très souvent les candidatures des cheminots, des postes/télécoms et des électriciens-gaziers dans la catégorie « secteur public ». C'est le cas de 5 cheminots, de 2 salarié⋅es des postes/télécoms et de 1 électricien-gazier pour la CEC 2026, et c'était le cas de 3 cheminots, 3 postes/télécoms et 3 électriciens-gaziers pour la CEC 2023. Mais au-delà de la distinction public/privé, on relèvera que la majorité des candidat⋅es sont issus du salariat stable voire « à statut », et que peu viennent des secteurs plus précaires, dotés de moins de moyens syndicaux comme les services. Ainsi, une seule candidate, salariée du particulier employeur, travaille dans une très petite entreprise.

Si l'on se penche sur la répartition des grandes catégories socioprofessionnelles, on constate que 25 membres de la nouvelle CEC sont des ingénieur⋅es/cadres (IC), 18 des technicien⋅nes/agent⋅es de maîtrise (TAM), 16 des ouvriers/employés (O/E). Il faut enfin ajouter une retraitée, mais qui était cadre dans la vie active et que nous comptabilisons donc comme telle. Par rapport à la CEC précédente, la part des ouvrier⋅es/employé⋅es apparaît en net recul, passant de 22 à 16. Les technicien⋅es/agent⋅es de maîtrise passent également de 20 à 18 (mais leur proportion reste stable). À l'inverse, les ingénieur⋅es/cadres augmentent en valeur absolue et surtout en proportion au sein de cette nouvelle CEC plus resserrée, passant de 24 à 26 : ils représentent désormais 46 % des membres de la CEC (contre 36 % pour la précédente). Nul doute qu'une telle proportion risque de susciter des débats.

Dans le détail, ce sont les dirigeant⋅es confédéraux issus du secteur public qui marquent le plus fort recul parmi les ouvrier⋅es/employé⋅es, passant de 9 membres en 2023 à 5 en 2026 (alors que le nombre d'ouvrier⋅es/employé⋅es du secteur privé passent « seulement » de 13 à 11). Au global, les ouvrier⋅es viennent majoritairement de la métallurgie (4 personnes), les technicien⋅nes et agent⋅es de maîtrise de la santé (6 personnes), et les cadres du public : 4 viennent de la fédération de l'Éducation, de la recherche et de la culture (FERC) et 3 de la fédération des Services publics. Toutefois, 4 cadres proviennent aussi du secteur privé couvert par la FNPOS.

Propriétés sociales	CEC 2023	CEC 2026
Âge	Moyen : 51 ans Médian : 52 ans	Moyen : 50 ans Médian : 50 ans
Public/privé	Public : 34 Privé : 32	Public : 28 Privé : 32
Catégories socioprofessionnelles	IC : 24 (36 %) TAM : 20 (30 %) O/E : 22 (32 %	IC : 26 (43 %) TAM : 18 (30 %) O/E : 16 (27 %)

Une direction qui représente d'abord les fédérations

Observons désormais plus en détails les structures de rattachement dont proviennent les futurs membres de la CEC au sein de la CGT. Comme préalable, on peut simplement rappeler que ce sont les fédérations, les Unions départementales (UD) et les organisations spécifiques de la CGT – c'est-à-dire les membres du CCN – qui présentent formellement les candidatures à la CEC. Pour la future mandature, ce sont 31 candidatures présentées par les fédérations, 23 candidatures présentées par les Unions départementales, 4 par l'UGICT, 1 par l'UCR et 1 par le CNTPEP. En d'autres termes, même si la double appartenance de chaque cégétiste est de mise, ce sont 37 candidatures qui sont présentées par les structures professionnelles de la CGT contre 23 présentées par les structures territoriales.

Pour la suite, nous allons cependant examiner les fédérations et les UD d'origine des différent⋅es candidats⋅e à la CEC sans tenir compte de la structure qui a formellement présenté leur candidature, ceci afin de cerner d'où proviennent statutairement ces candidats sur le plan professionnel et territorial. (Cela n'exclut donc pas qu'en pratique, tel candidat présenté par une UD soit en conflit avec sa fédération, ou à l'inverse que tel candidat soutenu par sa fédération se tienne à distance de son UD : la loyauté des candidats se fait bien envers l'organisation qui présente leur candidature.)

Une relative stabilité dans la représentation des professions

Au sujet des fédérations, on peut remarquer que la CEC qui sera élue en 2026 compte des membres en provenance de 20 fédérations ou assimilées (Intérim, CNTPEP), soit le même nombre que la CEC élue 2023 (mais celle-ci comprenait, rappelons-le, 66 membres contre 60 pour celle à venir). Les trois fédérations les mieux représentées restent inchangées : il s'agit de la fédération Santé Action sociale (8 membres en sont issues), de la fédération de la Métallurgie (7 membres), et enfin de la FNPOS (7 membres). Si les deux premières représentent deux des trois plus grandes fédérations de la CGT, la FNPOS ne syndique que 3 % des cégétistes et apparaît ainsi très bien représentée à la CEC.

Entre la CEC de 2023 et de 2026, l'évolution la plus notable provient de la fédération des Cheminots, qui double ses représentant⋅es à la CEC (elle passe de 3 à 6). Cette évolution en fait une fédération également très bien représentée au sein de la confédération (d'autant que l'administrateur – Laurent Brun – est lui-même cheminot), puisque 10 % des sièges de la future CEC seront occupés par des membres de cette fédération, qui ne regroupe pourtant « que » 5 % des syndiqué⋅es de la CGT.

D'autres fédérations restent relativement stables, à savoir celle des Services publics qui passe de 5 à 4 représentants, de la FERC qui passe aussi de 5 à 4, et des Finances (pourtant bien plus petite que les deux précédentes) qui conserve 4 membres à la CEC. Sur ce plan, un constat important est que la fédération des Services publics, qui constitue pourtant la plus grosse fédération de la CGT avec la fédération Santé Action sociale, est deux fois moins représentée que cette dernière à la CEC.

Parmi les autres fédérations représentées, toutes envoient 1 ou 2 membres à la CEC, à l'exception de la fédération du Commerce et des Services, qui passe de 2 à 3 membres. À noter que la fédération des VRP, celle du bâtiment (FNSCBA) et du ministère de l'Environnement (FNTE) ne sont plus représentées à la CEC alors qu'elles l'étaient au mandat précédent. À l'inverse celles des industries chimiques (FNIC), celle du verre et de la céramique, ainsi que la CGT intérim et le comité national des chômeur⋅es, précaires et privé⋅es d'emploi (CNTPEP) font leur entrée à la CEC. Enfin, outre l'absence de quelques très petites fédérations (police, marins, officiers de la marine marchande…), on relève celle de la fédération des Travailleurs de l'État, de la fédération des Sociétés d'étude, et surtout de la fédération des Ports et docks, qui regroupe pourtant 3,5 % des syndiqué⋅es de la CGT.

Fédération	CEC 2023	CEC 2026
Santé Action sociale	11	8
Métallurgie	9	7
FNPOS	6	7
Services publics	5	4
FERC	5	4
Finances	4	4
FNME	4	3
Cheminots	3	6
FNAF	3	1
FAPT	3	2
Commerces et services	2	3
UFSE	2	2
Spectacle	2	2
THCB	1	1
Transports	1	1
VRP	1	0
SNJ	1	fusion avec Spectacle
FNTE	1	0
FNSCBA	1	0
FILPAC	1	1
FNIC	0	1
CNTPEP	0	1
Intérim	0	1
Verre Céramique	0	1
TOTAL	66	60

L'Île-de-France surreprésentée

À l'instar du recensement des fédérations présentes dans la future CEC, il s'agit maintenant de faire le même exercice pour les UD. Dans la CEC à venir de 2026, ce sont 33 UD qui seront représentées, contre 37 dans la CEC élue en 2023. On rappelle que la CGT compte 97 UD en en France : seul un tiers d'entre elles à peine sont donc en mesure d'envoyer des membres à la CEC. Ceci est le reflet d'une très forte disparité de syndiqué⋅es et de moyens d'une UD à l'autre en France : certaines UD ont des difficultés pour assurer la continuité de leur vie syndicale, elles ne sont donc pas en capacité de présenter des candidat⋅es à la CEC. Une conséquence est que moins ces « petites » UD sont représentées dans les instances confédérales, moins le débat en faveur d'une meilleure répartition des ressources internes à la CGT, et notamment entre les fédérations et les UD, est susceptible de progresser.

Dans le détail, les départements qui fournissent les plus gros contingents sont d'abord ceux dont la taille est la plus importante au sein de la CGT : il s'agit de Paris, dont proviennent 7 personnes proposées à la future CEC, et de la Seine-Saint-Denis, avec 8 personnes. Ces deux UD étaient déjà les plus présentes dans la CEC sortante. Au-delà des appartenances formelles, le poids de l'Île-de-France pourrait encore être accentué par le fait que les permanent⋅es fédéraux, quel que soit leur département d'origine, passent en pratique une bonne partie de leur temps dans l'immeuble confédéral à Montreuil – ce qui n'est pas le cas des militant⋅es des UD.

Par ailleurs, sur l'ensemble des départements, trois autres se distinguent également en fournissant 3 membres chacun à la future CEC : l'UD 06 (Alpes-Maritimes), l'UD 44 (Loire-Atlantique) et l'UD 86 (Vienne). Toutes les autres UD représentées ne fournissent qu'un ou deux membres. L'UD 69 (Rhône) connaît notamment une forte diminution au regard du nombre de syndiqué⋅es qu'elle regroupe, puisque seuls 2 membres de la future CEC en sont issus, contre 5 pour celle élue en 2023.

Dans la même optique, il est aussi possible de recenser la provenance des futurs membres de la CEC en fonction de leur région administrative d'origine. Sans surprise, les UD d'Île-de-France sont fortement représentées, avec 19 membres sur 60 en provenance de cette région, suivie par les UD de la région Occitanie et de la région Auvergne-Rhône-Alpes, avec respectivement 8 et 7 membres. Un trait distinctif des UD d'Île-de-France est qu'elles envoient dans la nouvelle CEC une forte proportion de travailleur⋅es du public par rapport au privé (13 contre 6) et de cadres (10 contre 9). Enfin, les UD des autres régions ne sont que modestement présentes dans la future CEC : la Bretagne, le Centre-Val de Loire, le Grand Est, les Hauts-de-France et la Normandie ne comptent qu'1 ou 2 membres chacune. C'est sans doute là encore l'expression de la disparité des moyens entre les UD.

Région d'origine	CEC 2026
Auvergne-Rhône-Alpes	7
Bourgogne-Franche-Comté	5
Bretagne	1
Centre-Val de Loire	2
Grand Est	1
Hauts-de-France	2
Île-de-France	19
Normandie	1
Nouvelle-Aquitaine	6
Occitanie	8
Provence-Alpes-Côte d'Azur	5
Pays de la Loire	3
Total général	60

Une direction renouvelée d'un bon tiers

Pour terminer ce tour d'horizon des dirigeants confédéraux, regardons la part de renouvellement des membres de la future CEC. Celle-ci sera composée de 26 nouveaux membres n'ayant jamais exercé ce mandat. Ainsi, les membres de la CEC sortante seront majoritaires. Ceci constitue une différence nette avec la CEC élue en 2023, où plus de la moitié des membres (37 sur 66) exerçait ce mandat confédéral pour la première fois. C'est donc une CEC plus expérimentée que la précédente qui sera élue en 2026.

En outre, on relève que la longévité des membres renouvelés dans la future CEC est très variable, certains ayant une ancienneté très forte tandis que d'autres non. En effet, 20 membres n'y ont effectué qu'un seul mandat (celui qui est sur le point de se conclure donc). À l'inverse, un petit noyau dur plus chevronné se dégage, avec 8 membres ayant réalisé 2 mandats à la CEC, 3 membres 3 mandats, et même 3 membres qui comptent un total de 4 mandats à leur actif.

Enfin, on constate que 11 membres du bureau confédéral actuel se représentent à la future CEC, ce qui constitue là encore une forme de continuité. Ce sont d'ailleurs souvent les membres les plus expérimentés de cette instance : seuls 3 membres du bureau confédéral sur les 11 qui se représentent à la CEC 2026 effectuaient leur premier mandat confédéral lors de leur arrivée à la CEC 2023. Tous les autres avaient déjà 1, 2 ou 3 mandats à leur actif. Autrement dit, mais ce n'est sans doute pas une surprise, plus on a de l'expérience à la CEC, plus on a de probabilités d'intégrer le bureau confédéral.

Nombre de mandats déjà effectués à la CEC	CEC 2023	CEC 2026
0	37	26
1	15	20
2	8	8
3	6	3
4	0	3

En conclusion, on peut relever une évolution importante dans le degré d'interpénétration de la CEC et du CCN : lors de son élection, la CEC de 2023 comprenait en effet 30 membres de « premiers dirigeant⋅es » (secrétaires généraux) d'UD, de fédérations ou d'organisations spécifiques de la CGT. Autrement dit, presque la moitié des membres de la CEC étaient aussi membres du CCN. (Ce chiffre a cependant évolué au cours du mandat, la CEC ne comprenant plus que 20 premier⋅es dirigeant⋅es début 2026). Cette interpénétration entre les deux instances confédérales apparaît ainsi moins prononcée pour la CEC à venir, puisque la liste des candidatures retenues ne comprend « que » 13 premier⋅es dirigeant⋅es. Ce constat mériterait cependant d'être nuancé en affinant ce qu'on entend par « premier⋅es dirigeant⋅es » : sans être nécessairement secrétaire général⋅e ou adjoint⋅e de leur organisation, la très grande majorité des membres de la CEC font partie du bureau ou de la commission exécutive de leur fédération ou de leur UD. En ce sens, les liens entre CCN et CEC demeurent étroits.

Ces différentes données exposées dans ce billet n'épuisent pas le débat sur la sociologie des dirigeants confédéraux de la CGT. D'autres indicateurs (dont on ne dispose pas) permettraient de préciser cette composition, on pense notamment au niveau scolaire, à l'origine sociale, aux ancrages partisans et notamment aux liens persistants avec le PCF, mais aussi au type d'expérience militante accumulée par ces dirigeant⋅es : combien ont par exemple été investi⋅es dans une Union locale ? Ou dans un mandat de délégué⋅e syndical⋅e ou aux Prud'hommes ? Voire dans le syndicalisme étudiant ?

En espérant que ces quelques éléments, qui appellent des prolongements donc, pourront être utiles au débat, bon congrès aux congressistes !

[1] La liste initiale est disponible à la fin du document rassemblant le rapport financier et les modifications statutaires (en ligne), et la liste proposée par la commission des candidatures a été envoyée à toutes les organisations de la CGT.

Le syndicat de site du Centre Commercial de la Part-Dieu (Lyon) : une structuration originale et rare à la CGT, et qui dure !

Julien — 2026-03-19T09:04:13Z

Comment organiser les salarié⋅es d'un même site de travail, mais relevant de centaines d'employeurs différents ? Impossible de créer un syndicat par entreprise. Le syndicat de site apparaît alors comme une solution. Cet article écrit par la secrétaire du syndicat de site de la Part-Dieu, à Lyon, propose de faire le bilan des 18 ans d'existence du syndicat. On a là une expérience qui a su durer, avec de vrais résultats, mais en décalage avec le fonctionnement du reste de la CGT, ce qui entraîne un manque de moyen pour fonctionner et des difficultés pour faire le lien avec les élu⋅es des grosses enseignes. Et on retiendra que cet exemple permet d'éviter un désert syndicat sur un lieu concentrant des milliers de salarié⋅es, et offre à ses 120 adhérent⋅es un espace précieux d'organisation et de défense de leurs droits. Après la présentation du syndicat inter-entreprise de Lorient, cet article est le second épisode de notre série de bilans des formes syndicales qui cherchent à s'adapter au salariat d'aujourd'hui.

Un employeur indirect qui refuse de se reconnaître comme tel

Le centre commercial Part-Dieu à Lyon est le plus grand centre commercial d'Europe en centre-ville, inféodé au groupe australien Unibail Rodamco Westfield.

Ce centre est une ville dans la ville. 5200 salariés sans compter les sous-traitants, 305 enseignes, 18 salles de cinéma, 28 restaurants, salles de sport… Il est également le relais d'évènements culturels. C'est aussi une ville dans la ville qui ne dort jamais, ou très peu, avec une activité qui se situe entre 4 h du matin et minuit, 6 jours sur 7, plus le dimanche encore pour certaines enseignes.

Malgré une grande diversité d'employeurs formels dans le centre commercial, les salariés partagent des conditions de travail en partie similaires : ce sont majoritairement des femmes de moins de 40 ans, qui font vivre et prospérer ce temple de la consommation qui brasse 35 millions de visiteurs par an. Ces salariés du centre ont donc des revendications communes : création de structures de garde d'enfants, gratuité des parkings, mise en place d'une restauration collective. Ils et elles connaissent aussi des problèmes d'insécurité en lien avec l'amplitude horaire d'ouverture du centre, d'hygiène des locaux, et sont tous touchés par leur ouverture les jours fériés et les dimanches.

En dépit de ces problématiques partagées par l'ensemble des travailleurs du site, la direction du Centre a toujours refusé d'assumer son rôle de « méta-employeur » dans l'organisation du travail ; comme l'indique sa réponse à un courrier envoyé par le syndicat :

La direction du centre agit pour le compte du syndicat des copropriétaires. Elle assure la gestion des parties communes. Mais elle ne peut pas se substituer aux employeurs du centre. Elle gère également la communication et le marketing qui sont communs à toutes les enseignes. Le GIE [groupement d'intérêt économique] n'a pas vocation à s'occuper du social.

Devant l'absence d'obligations juridiques liées à ce type de management plus ou moins indirect, comment la CGT peut-elle agir pour défendre et organiser les salariés ?

La création d'un syndicat de site en 2008 : un syndicalisme de proximité

La réponse se trouve dans le choix d'une structuration originale, celle d'un syndicat de site, créé en février 2008. Il s'agit d'un syndicat dans le périmètre d'action et de syndicalisation correspond à celui du centre commercial. Il comprend aujourd'hui environ 120 syndiqués répartis sur 52 enseignes. Ce niveau de syndicalisation, relativement stable dans le temps, peut être vu comme une performance louable au vu du turn-over particulièrement élevé du salariat dans le secteur du commerce.

La secrétaire du syndicat bénéficie d'un détachement d'une journée par semaine par sa fédération, les autres membres du bureau s'appuient sur leurs heures de délégation d'élu⋅es et mandaté⋅es – avec toutes les limites que cela implique. D'autres camarades prennent sur leur temps personnel.

Il faut noter que le syndicat cohabite avec d'autres syndicats CGT également présents sur le centre, par exemple dans des succursales relevant de grands groupes nationaux (Carrefour, Darty, etc.). Ceci étant, les salariés ont surtout besoin de proximité et c'est le rôle du syndicat de site de créer du lien et du collectif dans une sphère professionnelle individualisée à souhait, par le patronat d'abord, par la direction du centre ensuite.

Les prises de contacts avec les instances représentatives du personnel (IRP) nationales sont en effet assez difficiles. Beaucoup de salariés sont isolés localement, ne connaissent pas les élus de leur enseigne, et n'ont pas d'information sur ce qu'il s'y passe. Il arrive même que des délégués syndicaux centraux (DSC) des enseignes présentes dans le centre se reposent sur le syndicat de site pour venir rapidement en soutien aux salariés qui en ont besoin.

Enfin, il faut relever que seules les grandes enseignes ont des représentants du personnel, sur place ou à l'échelle nationale. Les autres boutiques comptent moins de 10 salariés, livrés à eux-mêmes, sans connaissance de leurs droits, sans soutien, sans moyen pour se faire entendre !

Les liens (humains et parfois financiers) avec l'Union locale sont étroits et indispensables à l'activité syndicale. La secrétaire fait partie de la commission exécutive de l'UL, et le trésorier du syndicat est aussi trésorier de l'UL. Il y a aussi un travail conjoint avec le syndicat des cheminots de la Part Dieu, sans rivalité de champ de syndicalisation. Autant que faire se peut, ils participent aux assemblées générales du syndicat de site et la secrétaire du syndicat est invitée aux leurs. Ils apportent aussi leur soutien lors d'actions de grève, de rassemblement, de tractage…

La double besogne du syndicat de site

En résumé, le syndicat de site œuvre donc à son échelle à une « double besogne », via la création d'un collectif syndical de proximité fédérant tous les salariés autour de causes communes :

D'abord, il s'agit de disposer d'un syndicat pouvant agir vis-à-vis de la direction du centre commercial, qui exerce un réel pouvoir dans l'organisation du travail, sans tenir compte de la fiction juridique selon laquelle la direction ne gère que les murs et qui la conduit à se défausser de ses responsabilités sur la multitude d'employeurs formels présents sur les lieux.
Ensuite, le syndicat de site présente l'avantage d'offrir un cadre de syndicalisation, d'organisation et de mobilisation au plus près des salariés du centre commercial, alors même que ceux-ci relèvent soit de petites enseignes qui seraient sinon des déserts syndicaux, soit de grandes enseignes dont le noyau dur militant et les IRP se situent ailleurs.

Ces années d'action ont permis de remporter plusieurs victoires :

désamiantage du centre commercial en pointant la présence d'amiante dans les enseignes, coursives, parkings…
gratuité des toilettes pour les salarié⋅es du centre qui n'en avaient pas dans leur enseigne et qui devaient alors payer ;
meilleure climatisation du centre pour éviter les températures excessives, en hiver comme en été ;
réduction du bruit, car la musique à en permanence à un niveau élevé est très pénible à supporter 8h par jour ;
dératisation du centre suite à une alerte lancée par voie de presse.

Une action en cours vise à obtenir une structure de garde d'enfants à proximité du centre, la réduction des amplitudes horaires et un renforcement du service de sécurité en raison des agressions subies dans le centre ou à proximité, avec une pétition et des rendez-vous avec les élu⋅es municipaux promis pour après les élections municipales.

Le syndicat a aussi remporté de multiples avancées individuelles, en aidant les salarié⋅es isolé⋅es à faire respecter leurs droits, en écrivant à leur employeur, en sollicitant l'inspection du travail, mais aussi en organisant des élections CSE dès que des salarié⋅es nous préviennent que le nombre minimum est atteint.

Les difficultés demeurent cependant nombreuses : afin d'obliger la direction du centre à nous répondre, nous devons souvent passer par des acteurs extérieurs, tels que l'inspection du travail, les appuis politiques de la municipalité, la presse… La création d'un dialogue social autour de ces enjeux est donc un objectif en soi, un combat quotidien.

Pour créer un rapport de force, pour syndiquer, pour sensibiliser, nous tractons régulièrement dans le centre commercial. Nous avons mis en place des réseaux sociaux, comme un WhatsApp avec tous les syndiqués. Nous faisons une réunion mensuelle avec les membres du bureau du syndicat et tous les deux mois une réunion à laquelle sont conviés tous les syndiqués.

Ce qui fait aussi notre crédibilité, c'est que nous sommes tous salariés du centre commercial. Des liens se créent, une confiance aussi. Longue vie au syndicat de site !

Mais qui déclenchera la grève générale ?

Julien — 2025-10-05T09:20:48Z

Ce billet se veut une contribution aux débats actuels (mais en réalité anciens et redondants) sur les stratégies de grève poursuivies par le mouvement syndical en France. Il est écrit en réaction à la multiplication des discours critiques à l'égard des stratégies de mobilisation des directions confédérales et/ou de l'intersyndicale nationale. Pour ne citer que les plus visibles, ces discours émanent de groupes politiques tels que Révolution permanente, d'intellectuels comme Frédéric Lordon, ou encore de courants syndicaux, par exemple Unité CGT.

En résumé selon ces discours, les directions confédérales, par un excès de bureaucratisation, de réformisme, et de préservation de leurs propres intérêts matériels, étouffent les volontés de grève générale et reconductible dont seraient porteurs les travailleurs et les bases syndicales. En privilégiant des journées d'action interprofessionnelle (qualifiées de « saute-moutons »), ces directions empêchent les militants syndicaux de déployer pleinement leur potentiel de mobilisation. Au contraire, seul un appel à la grève générale et reconductible pourrait véritablement permettre aux travailleurs de se lancer dans une mobilisation massive et durable, et donc victorieuse.

Dans ce billet, on souhaite montrer que ces discours reposent sur deux présupposés à propos du mouvement syndical qui ne sont jamais explicités, et donc jamais questionnés, alors que ceux-ci nous paraissent faux, ou pour le moins discutables : 1) l'opposition sans cesse invoquée entre les « directions » et les « bases » militantes ; 2) l'idée selon laquelle les travailleurs se mobilisent (ou non) d'abord et avant tout en fonction de la teneur et du degré de radicalité des appels à la grève.

Les « directions » contre les « bases » ?

Les discours évoqués plus haut reposent systématiquement ou presque sur une mise en opposition des « directions » syndicales, le plus souvent entendues comme les directions confédérales, et les « bases » militantes, jamais définies. Cette opposition ne va pas de soi, et ceci pour plusieurs raisons.

D'abord, on peut douter que les « directions » confédérales « dirigent » tant que ça la conduite des mouvements sociaux et méritent au fond le qualificatif de « direction ». Ceci est particulièrement vrai pour les syndicats de lutte comme Solidaires et la CGT. Au sein de cette dernière, ce n'est ni Sophie Binet, ni le Bureau confédéral qui actent les dates de mobilisation interprofessionnelle : la décision est prise en définitive par le comité confédéral national (CCN), c'est-à-dire l'ensemble des fédérations professionnelles et des unions départementales (UD) qui composent la CGT, et par la soixantaine de membres qui composent la commission exécutive confédérale (CEC), élue à chaque congrès. Ces fédérations et ces UD sont elles-mêmes composées de bureaux et commissions exécutives, élus par leurs syndicats membres. Ces syndicats, selon les principes du fédéralisme inscrits dans les statuts confédéraux de la CGT, conservent en définitive la liberté d'appeler ou non à la grève, sans être tenus d'aucune manière de s'inscrire dans les appels de la confédération. La notion de « direction » n'est donc pas évidente puisque dans cette configuration, le pouvoir effectif de direction de la confédération CGT et de ses composantes est largement diffus et déconcentré. Bien sûr, cela ne signifie pas que certains syndicalistes n'ont pas plus de pouvoir que d'autres ; ni même que ce schéma « tout le monde dirige un peu, et donc personne vraiment » ne pose pas d'autres et innombrables soucis.

Ensuite, c'est la notion de « base » qui pose également problème. A partir de quel niveau appartient-on à la « base », et à partir duquel relève-t-on de la « direction » ? Une personne syndiquée sans aucun mandat peut sans doute être considérée comme relevant des « bases » syndicales. Est-ce encore le cas pour un ou une déléguée syndicale ? Pour le ou la secrétaire générale d'un syndicat ? Mais est-ce véritablement le même mandat, entre un syndicat de 50 membres ou de 300, ou selon si l'on dispose de quelques heures de délégation, ou bien d'un mi-temps de permanent syndical ? De la même façon, est-ce qu'un membre du bureau d'une Union locale ou départementale appartient à la « base » ou à la « direction » ? Et qu'en est-il pour un membre de la commission exécutive de sa fédération ? Le tableau est encore plus complexe lorsqu'on sait que les militants syndicaux occupent très souvent, soit au même moment, soit successivement dans le temps, un mandat dans leur entreprise, dans leur union locale ou départementale, dans leur fédération, voire dans leur confédération ou union nationale. Compte tenu de ces mandats multiples : est-on « base » ou « direction » ? Les deux à la fois ?

Enfin et surtout, quand bien même on s'accorderait sur une définition minimale de qui sont concrètement les « dirigeants » syndicaux et les syndicalistes « de base », il n'est pas du tout certain que ces « dirigeants » soient plus réformistes que « des » bases prêtes à découdre. C'est sans doute même plutôt l'inverse. Les études (comme celle par exemple de Baptiste Giraud) qui se sont intéressées au travail militant quotidien effectué par des responsables syndicaux aguerris ont ainsi plutôt montré que ceux-ci n'ont souvent qu'une envie : pratiquer un syndicalisme de lutte, reposant sur une pratique offensive de la grève, pour obtenir des conquis sociaux. Mais dans la pratique, ces responsables syndicaux sont fréquemment réduits à pratiquer un « syndicalisme de pompier » reposant au mieux sur des luttes défensives, au pire sur de l'accompagnement juridique des salariés. Inversement, une connaissance fine du syndicalisme tel qu'il se pratique dans les entreprises et les administrations montre que ce qui anime et accapare la plupart des syndicalistes « de base », ce n'est pas la construction de la grève générale sans cesse contrariée par les « directions » confédérales. Bien au contraire, dans bien des cas, ceux-ci et celles-ci se dédient surtout au travail dans les instances représentatives du personnel, dont les conditions se sont pourtant lourdement dégradées depuis les ordonnances Macron (2017) dans le privé, et depuis la loi Guérini (2019) dans le public. Ainsi, alors même qu'on reproche souvent aux directions confédérales de trop privilégier le « dialogue social » avec les pouvoirs publics, au point de freiner les mobilisations, la réalité du syndicalisme d'entreprise fait que les « bases » syndicales sont aussi largement, si ce n'est encore davantage, prises dans un système de contraintes multiples qui les poussent sans cesse vers les arènes les plus institutionnalisées du dialogue social et du paritarisme.

En résumé, l'opposition schématique et rhétorique entre la « direction » et la « base » n'a en réalité pas beaucoup de sens pour des organisations syndicales qui, en France, sont très peu hiérarchisées (en tout cas pour Solidaires et la CGT), et dans lesquelles la plupart des syndicalistes actifs occupent différents mandats à différentes échelles. Elle a encore moins de sens lorsqu'on connaît les conditions réelles et concrètes du militantisme syndical « de base » tel qu'il se pratique sur les lieux de travail : le plus souvent, et malheureusement, ce militantisme est largement dépolitisé et dédié aux enjeux du « dialogue social », bien plus en tout cas que celui pratiqué par les « dirigeants » syndicaux.

Les grèves sont-elles déterminées par les appels ?

Les discours critiques envers les mobilisations syndicales actuelles sur le plan interprofessionnelle se caractérisent par une surenchère verbale en faveur de la « grève générale » et/ou « reconductible ». Dans ces discours, si le mouvement social échoue ces dernières années à obtenir des victoires, c'est parce que les « directions » confédérales formulent des appels à la grève trop timides et limitées. L'appel à des journées d'action ponctuelles, plus ou moins répétées dans le temps, ne suffirait ainsi pas à convaincre les travailleurs de se mobiliser. Seul un appel franc et massif en faveur de la grève générale et reconductible serait à l'inverse susceptible de convaincre les masses laborieuses de porter un coup fatal au patronat en stoppant la production de manière durable et systématique.

Là encore, de tels discours reposent sur un second présupposé dont l'évidence doit être questionnée : ce sont les mots d'ordre qui déterminent principalement la mobilisation des travailleurs. Selon cette logique, des mots d'ordre limités donnent lieu à des mobilisations limitées, tandis que des mots d'ordre radicaux donnent lieu à des mobilisations radicales. On présuppose ainsi que les rapports sociaux, notamment dans les mondes du travail, sont gouvernés d'abord et avant tout par des idées et des discours. Si l'on pousse ce raisonnement à l'excès, il suffirait alors de trouver les bons mots, ou le courage de les prononcer, pour que le mouvement syndical remporte ses mobilisations.

Pourtant, un demi-siècle de sociologie des mouvements sociaux tout comme l'expérience militante concrète du syndicalisme sur les lieux de travail montrent que le déclenchement de l'action collective dépend d'une multitude d'autres facteurs. En premier lieu, les mobilisations sont rarement spontanées et dépendent au contraire des organisations qui travaillent à les construire, et ce faisant des ressources militantes que ces organisations sont capables d'accumuler et de déployer à cette fin. Dans cette perspective, les grèves ou d'autres formes d'action collective reposent bien davantage sur l'essor du nombre de syndiqués, sur leur implication dans la vie du syndicat et leur formation, et sur une structuration syndicale adéquate afin de mobiliser efficacement les membres de l'organisation.

En deuxième lieu, les mobilisations ne se déploient pas en apesanteur sociale : la conjoncture politique pèse sur leurs chances de succès. Par exemple, le degré de répression déployée par les gouvernements, la sympathie ou l'hostilité médiatique envers un mouvement de grève, les soutiens et les alliances tissées avec d'autres composantes du mouvement social : ce sont tous ces éléments qui déterminent aussi les potentialités mobilisatrices du syndicalisme, qui ne vit pas en vase clôt. De la même façon, les caractéristiques socio-productives des entreprises déterminent dans une large mesure les probabilités de grève des travailleurs : la taille de l'entreprise (petite, moyenne ou grande), la structure de l'emploi (contrats stables ou précaires, intérim, sous-traitance), la présence ou non d'institutions représentatives du personnel plus ou moins centralisées, tous ces facteurs ont une influence majeure sur la fréquence, l'intensité et les formes des conflits au travail menés par les syndicats.

Enfin, le déclenchement de la grève et son caractère massif ou minoritaire, ponctuel ou durable, dépendent des interactions sociales et des sociabilités professionnelles dans lesquelles sont pris les salariés au quotidien sur leur lieu de travail. C'est donc en réalité tout le travail syndical réalisé au préalable d'un mouvement de grève, sur le temps long, qui détermine pour une large part les chances de succès de celui-ci, bien plus que la radicalité des appels à la grève. Les salariés se mobilisent davantage lorsque le collectif de travail est marqué par la cohésion et la solidarité entre collègues, lorsque les figures syndicales dans l'entreprise sont identifiées et inspirent la confiance, lorsque les braises de la conflictualité avec la hiérarchie sont alimentées sur le temps long et donnent aux travailleurs la confiance nécessaire pour passer à la grève et ainsi défier l'autorité patronale.

***

En conclusion, disons que la manière dont des mobilisations interprofessionnelles nationales de ces dernières années sont menées, et la place qu'y joue la grève, est bien évidemment critiquable. Mais pour que la critique fasse mouche, peut-être doit elle se porter sur d'autres enjeux que l'habituelle rengaine sur la trahison ou le réformisme des directions confédérales, et que l'éternelle litanie des appels hors sol à la grève générale. Bien sûr, les discours militants jouent un rôle dans les mobilisations, mais il s'agit d'un facteur parmi d'autres. A trop fétichiser ces discours, on risque d'oublier tout le reste et on finit par se payer de mots ; à trop sermonner avec la « grève générale ou sinon rien », on risque encore de décourager les militants et les travailleurs de se lancer dans des grèves dont l'ampleur est moindre, et de discréditer l'immense majorité des conflits sociaux contemporains.

Le succès des mobilisations à venir passe bien plus par le renforcement de la démocratie syndicale et par une meilleure structuration de nos organisations. Ainsi, un premier enjeu est que les décisions démocratiquement et collectivement prises à l'échelle des confédérations soient ensuite réellement appliquées. Un second est que pour mener des luttes victorieuses de masse, le syndicalisme doit travailler à se renforcer au quotidien par une implantation sur les lieux de travail, la multiplication des adhésions, la formation des syndiqués, la politisation des conditions de travail, le développement d'une conflictualité avec les employeurs et la prise de recul avec les instances du « dialogue social ». C'est par ce travail syndical laborieux, souvent ingrat, qu'on se donne les moyens d'accomplir la « double besogne » et donc, finalement, de progresser vers cet horizon désirable et indépassable de la grève générale.