Syndicalistes !

Le contournement des forteresses ouvrières

Baptiste — 2026-09-19T12:47:31Z

Depuis la formation du mouvement ouvrier, un jeu du chat et de la souris s'est engagé avec le patronat, qui a toujours cherché à dépasser les résistances que les travailleurs et travailleuses organisé⋅es opposent à l'accumulation du profit. Les syndicats doivent alors à leur tour s'adapter et prendre les formes qui permettent de s'opposer efficacement au capitalisme dans sa configuration d'une époque donnée. Dans un livre paru en 1983, intitulé Le contournement des forteresses ouvrières : précarité et syndicalisme [1] deux sociologues, Michèle Collin et Thierry Baudouin, font l'analyse de ces transformations récentes du capital et observent que le prolérariat organisé n'a, à cette époque, pas encore su trouver de réponses à cette nouvelle configuration des forces productives. Ils décrivent des syndicats qui n'ont pas pris la mesure des bouleversements économiques en cours ayant pour but de les affaiblir : sur ce point, leur description reste parfaitement actuelle, et donc d'autant plus inquiétante. En effet, nos organisations apparaissent figées dans un immobilisme inadapté aux structures du salariat, et ce constat implacable est fait non pas depuis dix ou vingt ans, mais depuis quatre décennies !

Pourtant, depuis l'après-guerre, le syndicalisme avait su s'adapter à la décentralisation gaullienne qui avait cherché à briser les bastions ouvriers historiques en créant de toutes pièces de vastes concentrations d'ouvriers déqualifiés dans des espaces ruraux : non sans remous, des mouvements d'OS (ouvrier spécialisés) ont pu émerger et prendre place aux côtés des ouvriers professionnels (eux-même le fruit du dépassement des ouvriers de métier par le fordisme et le taylorisme) dans la grande fresque des luttes de masse. Mais les auteurs observent ensuite une série de transformations qui aboutissent à la destructuration de l'entreprise elle-même : alors que l'ouvrier-masse déqualifié pouvait lutter dans le cadre de l'entreprise et de la branche, « le rapport salarial d'entreprise redevient un lieu de négociation cohérent débarrassé du travailleur mobile polyvalent qui devient hors-statut » [2] (intérimaire, externalisé, sous-traité…) et l'entreprise elle-même ne rassemble plus que le noyau du salariat stable.

Dès lors, « en dehors de la "classe ouvrière" enfermée dans ses entreprises, ce sont des catégories entières concernées par la précarité auxquelles le mouvement syndical est étranger, et essentiellement ce sont les femmes et les jeunes » [3]. Est-ce une fatalité ? L'ouvrage explore plusieurs tentatives de remédier à cette désorganisation du prolétariat. Mais aucune, lors de l'écriture, n'avait fait ses preuves : raccrocher les salarié⋅es externalisé⋅es au syndicat d'industrie ou de leur site ne conduit qu'à en faire la cinquième roue du carrosse pour le noyau militant stable, qui ne parvient pas à se préoccuper de ces précaires, ou alors ne sait que faire pour appuyer leur organisation. Il faudrait plutôt explorer, selon les auteur⋅es, des formes de syndicalisme territorial.

Trouver des réponses à ce décalage entre nos structures actuelles et le capitalisme que nous devons affronter devrait être l'obsession du mouvement syndical. La lecture édifiante et quelque peu fataliste du chapitre du livre reproduit ici, « L'angle mort de la vision syndicale : précaires et syndicats », ne pourra qu'encourager cette recherche. Des pistes de réponse, heureusement, se dégagent de l'observation du fonctionnement syndical dans différents pays [4]. Reste à les mettre en œuvre d'urgence dans nos syndicats, sinon il seront voués à l'effondrement progressif de leurs bastions historiques, rongés de toutes parts par la stratégie de « termites » du patronat.

Analyser les réactions syndicales aux nouvelles formes d'emploi et de rapports salariaux que nous venons d'envisager ne revient nullement à passer en revue diverses options stratégiques que le mouvement ouvrier mettrait en branle pour contrôler ou anéantir ces mutations. Les réponses sont encore de faible ampleur, éparpillées, indécises, dépourvues en tout cas du niveau de débat et de mobilisation qui fonderait une véritable stratégie ouvriere. C'est qu'une telle action nécessite d'abord une claire conscience du problème pose. Or l'enfermement dans l'usine qui a si bien réussi a l'ouvrier professionnel lui cache aujourd'hui une large part du champ de manœuvre capitaliste, élargi précisément de ce lieu traditionnel d'affrontement. Cet angle mort de la vision syndicale explique que tout action syndicale sur les formes de précarité passe d'abord par un long apprentissage de la nouvelle réalité.

1. La découverte de la précarité dans une région

L'organisation syndicale n'appréhende pas en effet d'emballer l'ampleur des modifications intervenues dans le fonctionnement du marché du travail. Elle se polarise sur le chômage, les dangers de fermeture des entreprises, les baisses d'effectifs mais dans une conception traditionnelle d'une gestion de la main-d'œuvre en termes de stocks et non pas de flux, et donc d'une séparation chômeurs-travailleurs, dans une opposition de vrais à faux salariés. L'idéologie de la crise conjoncturelle a fortement contribue a masqué les changements en cours.

La structure de base du syndicalisme, la section syndicale d'entreprise, a concentré son action sur les problèmes de l'entreprise et la défense de son emploi, n'ayant pas les éléments d'une réflexion globale sur les changements en cours. Elle n'a souvent perçu l'attaque même du statut d'entreprise que trop tard. C'est qu'elle se trouve confrontée a une multiplicité de formes de contournement du rapport salarial classique – nous en donnerons ici quelques exemples significatifs – dont les effets ne sont pas définissables immédiatement et ne sont souvent déstabilisateurs qu'à moyen terme. Le diagnostic n'est jamais évident et peut être objet d'interprétations différentes et divergentes.

Les modalités de la dégradation du collectif de travail sont très différentes d'une profession, d'un secteur, d'une entreprise à l'autre. Les entreprises disposent d'une panoplie de moyens : recours à la sous-traitance, à l'intérim, aux contrats à durée déterminée ou au temps partiel. Ces moyens n'ont pas, d'une entreprise à l'autre, les mêmes effets, dans la mesure où ils interviennent toujours dans des situations très spécifiques, marquées historiquement. Les quelques analyses confédérales ou politiques qui ont pu globaliser, en termes de précarisation ou de société duale par exemple, cette stratégie capitaliste, pèsent peu face au caractère indirect, non frontal, de cette dernière, qu'il est essentiel de prendre en compte pour comprendre les pratiques ouvrières réelles. On reprendra ici l'exemple de la région caennaise et on développera quelques cas d'entreprises caractéristiques de la restructuration : deux dans le secteur industriel de pointe – le nucléaire et l'électronique –, un autre dans le secteur tertiaire, et particulièrement les hypermarchés du commerce, représentatifs des nouveaux modes de distribution et d'utilisation de la main-d'œuvre féminine.

Restructurations : l'effet termite

Au début des années 1970, les 850 travailleurs de l'usine de retraitement des déchets nucléaires de la Hague sont parfaitement représentatifs du collectif de travail stable jouissant des garanties d'emploi et des nombreux avantages d'un véritable statut : celui du Centre de l'Énergie Atomique (CEA). Bénéficiant de plusieurs mois de formation à l'embauche, leurs salaires, alignés sur EDF, se situaient au 4^e ou 5^e rang au niveau national. Leur statut semi-public ne les protégeait pas du licenciement, mais il leur était alors garanti 18 mois de préavis et une formation professionnelle après décision d'un conseil de discipline paritaire. Retraite à 60 ans, primes multiples, comités d'hygiène et de sécurité actifs : tous les acquis classiques du bastion ouvrier sont là, y compris une forte syndicalisation.

Dix ans plus tard, ce statut ne concerne plus que quelques dizaines de travailleurs. Le site de la Hague s'est pourtant élargi. Mais les 1 250 salariés de l'entreprise dépendent désormais d'une filiale privée du CEA, la Cogema, dont le statut est très loin de valoir l'ancien : quelques jours de formation à l'embauche, salaires en 40^e position nationale, trois mois de préavis en cas de licenciement, retraite à 65 ans, réduction des primes, etc. Encore ne sont-ils pas les plus mal lotis : 1 200 autres salariés travaillent avec eux sur le site, mais dans des entreprises sous-traitantes.

Les militants syndicaux ont encore aujourd'hui bien du mal à discerner comment on en est arrivé à cette illustration exemplaire du processus actuel de déstabilisation des collectifs de travail. Une déstabilisation qui a commencé dès 1970, avec des rumeurs sur la fermeture du centre, une baisse progressive du niveau des salaires, des incitations financières au départ et, en conséquence, une dégradation de la charge de travail. On parle bien de privatisation, mais sans vraiment y croire, même si, en 1975, un décret décide de la création d'une filiale privée du CEA. Quand, en juillet 1976, le décret est appliqué et que chacun reçoit une proposition d'un nouveau contrat Cogema, il est bien tard pour entreprendre la mobilisation. Un conflit démarre à la rentrée. La direction, elle, propose 100, 200, jusqu'à 2 000 francs de plus par mois à ceux qui accepteraient le nouveau contrat. L'effilochage commence. Des lettres anonymes, des pétitions circulent pour désigner les travailleurs les plus résolus à résister, ceux qui mettent en danger « l'entreprise elle-même ». Dépressions nerveuses, tentatives de suicide, querelles, drames familiaux dominent la lutte. La plupart des militants finissent par signer, entraînant la fin d'une lutte collective. Le dernier clan des irréductibles fondra devant la décision de la Cogema, fin 1978, de ne plus se sentir obligée de reprendre ceux qui ne signeraient pas à cette date. On imagine, au-delà des seuls aspects statutaires, ce qu'un tel conflit a pu déterminer sur le plan humain du collectif de travail. Les haines entre « signataires » et « résistants » ne sont pas toutes éteintes aujourd'hui. La section syndicale cédétiste se retrouvera moribonde et mettra plusieurs années à se relever. Elle le fera notamment, on le verra plus loin, en tentant de restructurer sur le plan du site tous ces salariés éclatés parmi les entreprises intérimaires, sous-traitantes ou « utilisatrices ».

La leçon était, il est vrai, claire à tirer de cette déstabilisation de l'entreprise menée parallèlement à l'élargissement du recours à l'intérim et à la sous-traitance. Dans le même temps, pour n'être pas toujours aussi évidente, c'est bien la même expérience que subissent la plupart des bastions ouvriers. La Radio-technique à Caen (RTC) connaît, elle aussi, une restructuration importante, même s'il est aujourd'hui encore difficile de distinguer clairement entre les mesures conjoncturelles dues à la récession actuelle et les nouvelles options prises par la firme pour son développement futur.

À partir de 1972-1973, les chaînes de montage classique de composants ont été progressivement déménagées vers les pays d'Asie du Sud-Est où les salariés sont réputés moins chers. RTC semble se spécialiser aujourd'hui dans la fabrication des composants eux-mêmes (« parties physiques »), c'est-à-dire vers la partie la plus technologique de la production, laissant le simple montage aux pays du tiers-monde.

On a donc vu s'accroître l'embauche d'ingénieurs et de techniciens. Par ailleurs, une partie (environ un tiers) des OS [ouvriers spécialisés] des anciens ateliers de montage sont devenues P1 [5]. pour faire le travail plus complexe que requièrent les nouvelles fabrications. Cette requalification d'une partie du personnel a été l'occasion pour la direction de transformer également le statut des travailleurs de l'entreprise. Les nouveaux embauchés le sont souvent sur contrat à durée déterminée. Par ailleurs, le contrat stipule qu'ils doivent accepter tous les horaires en vigueur à la RTC (normal – 2 × 8 – 3 × 8), qu'ils ne peuvent donc refuser si on les leur propose. Enfin, une clause prévoit leur mutation ou leur déplacement dans toutes les usines du groupe en France. Or, jusqu'à la crise, tous les contrats étaient à durée indéterminée et prévoyaient une tâche et un horaire fixes. Le recours, lui aussi de plus en plus fréquent, à des stagiaires (ex-stages Barre, stages d'école technique ou d'ingénieurs) confirme cette remise en cause du statut.

Mais c'est avec le reste du personnel OS qui n'a pas été requalifié dans les nouvelles fabrications – soit qu'ils aient refusé de faire ce nouveau type de travail, soit que la direction n'ait pas jugé bon de le leur confier – que la déstabilisation est la plus poussée.

La direction licenciait souvent dans les années 1960 quand des périodes de récession survenaient ; ça n'a pas été le cas dans cette nouvelle stratégie. Elle n'a pas non plus eu recours au chômage partiel ou de longue durée pour les volontaires comme en 1972-1973. C'est qu'elle utilise ce personnel d'une façon nouvelle : il sert aujourd'hui en fait d'intérimaire à l'intérieur même de l'entreprise.

Composée des indésirables (délégués, gens « à problèmes » ou « pas assez rapides »), cette fraction des salariés est affectée, au hasard des besoins des services, aux postes surchargés ou les plus pénibles, et n'a donc pas de qualification fixe. La direction a de plus accepté des travaux de sous-traitance sans aucun rapport avec les spécialités de RTC (montage d'électrophones, d'antennes TV), pour occuper ce personnel pendant les périodes creuses. L'entreprise a ainsi à sa disposition son propre « volant de main-d'œuvre » de salariés sans statut fixe, ce qui lui évite les problèmes d'absentéisme, d'à-coups dans la production ou d'erreurs de gestion, et lui permet de voir venir l'après-crise. Selon les militants, le risque est évident de voir maintenant la direction exiger de ces travailleurs l'acceptation des nouveaux horaires postés et, plus généralement, un amincissement de leur statut, comme c'est déjà le cas pour les nouveaux embauchés. Le chantage constant au licenciement (on appelle ces travailleurs le « sur-effectif ») rend difficile le rapport de forces.

La restructuration prend donc ici moins l'aspect d'un recours à des intérimaires extérieurs que celui d'une utilisation d'une partie du personnel comme intérimaires, avec la dégradation généralisée que cela entraîne progressivement sur le statut général. Parallèlement, l'effectif global a très progressivement fondu, essentiellement par le non-remplacement des départs d'OS : d'un peu plus d'un millier au début des années 1970, il est aujourd'hui inférieur à 800. En même temps, le personnel non salarié par l'entreprise augmentait.

Le travail temporaire, tout d'abord, est apparu pendant la courte période de « reprise » de 1976. Disparu après ce surcroît d'activité, il s'impose progressivement dès 1978 pour concerner près de 200 intérimaires (sur 760 fixes en 1979). Une faible partie est employée « en régie » pour assurer la moitié des postes d'entretien. Le reste est affecté essentiellement au travail de nuit ou posté ainsi qu'au secrétariat.

La sous-traitance interne, d'autre part, occupe un personnel de plus en plus nombreux, souvent quasi permanent comme au restaurant ou au bar, ou variable selon la demande de travaux en peinture, nettoyage, menuiserie… C'est donc ici « en douceur » que la structure sociale d'un établissement très combatif au début des années 1970 se trouve bouleversée de fond en comble. Malgré quelques actions sur les droits sociaux et l'intégration d'intérimaires que l'on verra plus loin, aucune riposte syndicale globale n'a pu être opposée à cette déstabilisation.

Son caractère progressif, ajouté à l'ignorance totale dans laquelle se trouvent les militants de la stratégie réelle adoptée par l'entreprise, est caractéristique de la situation syndicale dans la plupart des établissements de la région. L'effet de crise est bien évidemment essentiel pour comprendre cette indécision ouvrière. Comment, dans ce climat de peur au ventre où licenciements et fermetures d'entreprises surviennent chaque jour, analyser ces mesures qui viennent les unes après les autres bouleverser l'équilibre classique des rapports dans l'entreprise ? S'agit-il de lutter contre ces aggravations des conditions de travail ou d'admettre des réformes indispensables à « la survie de l'entreprise », comme ne manque jamais de l'affirmer la direction ? Telle réorganisation est-elle l'indice d'un redéploiement ou bien le signe avant-coureur d'une fermeture définitive ?

Il faudra attendre 1983 pour qu'un plan de restructuration autour de nouvelles activités (fabrication de composants pour le terminal Télétel et d'appareils décodeurs de la quatrième chaîne de télévision) vienne définir la stratégie de l'entreprise et permette, dans un premier temps, de stopper les suppressions d'emplois.

L'Aeracem de Tourouvre, dans l'Orne, représente le plus cruel exemple de cette difficulté du choix d'une stratégie. Cette unité de fabrication de microsillons 33 tours a subi, dès 1978, de nombreux bouleversements. Dans un premier temps, l'arrêt de l'embauche a permis une réduction du personnel qui, en deux ans, est passé de 520 à 380 salariés. Aux questions des élus syndicaux au comité d'entreprise, cet arrêt a toujours été présenté comme étant lié à la « crise », à « une situation économique défavorable » sur le marché du disque. Ce qui, au départ, était interprété comme un véritable chantage à la crise – avec force argumentation financière du comptable – semble avoir agi sur le personnel : le turn-over, très important jusqu'en 1977, s'arrête. En même temps, l'instauration répétée du chômage partiel renforce le « catastrophisme » de la direction, alors qu'il intervient dans les périodes traditionnelles de baisse saisonnière de production. Troisième étape du processus : l'embauche de travailleurs temporaires coïncide avec l'arrêt de l'embauche de travailleurs garantis.

Dès cette époque, les analyses de la situation sont très divergentes. Majoritairement, la section syndicale pense qu'il s'agit d'une liquidation progressive de l'entreprise. L'appartenance de l'usine à un trust belge interdit tout contrôle réel des investissements, mais peut laisser penser qu'on assiste à un report financier continu vers les autres usines du groupe. Certains pensent, au contraire, que l'entreprise, loin d'être en difficulté comme l'affirme la direction, entreprend une politique de modernisation, notamment au niveau de la gestion de la main-d'œuvre : le chômage partiel et l'embauche de travailleurs temporaires visent avant tout à instaurer une mobilité grandissante du facteur travail.

C'est alors qu'arrivent d'un seul coup trente-six presses automatisées. Dès leur mise en place, la direction annonce un projet de 1970 licenciements. La rentabilisation des machines est envisagée à son maximum avec le travail de nuit et, là encore, la direction a pratiqué le chantage : travail de nuit obligatoire ou perte de l'emploi. Cinquante travailleurs sont effectivement licenciés, dont beaucoup parmi les actifs syndiqués qui avaient participé à la grève de 1975. Ces licenciements permettent en même temps de scinder les éléments les plus combatifs et de poursuivre la nouvelle politique sans opposition structurée. Ces changements dans les conditions de travail ont créé un véritable bouleversement dans tous les services par diverses initiatives : de nombreuses mutations du service des presses ont lieu vers les autres services, avec des conséquences importantes sur les salaires. Cette mobilité imposée s'étend progressivement à tous les secteurs et concerne environ une centaine de personnes sur 300. Au gré des besoins, les travailleurs passent d'un service à l'autre, du contrôle à celui des pochettes, à celui des presses, etc.

Les militants, isolés des travailleurs, affaiblis par le départ de nombre d'entre eux, critiquent surtout le gaspillage que représentent ces investissements accélérant la mort de l'entreprise. Les responsables syndicaux régionaux y voient tout au contraire la confirmation d'un capitalisme dynamique qui, par l'automation, le travail de nuit et la mobilité interne, entreprend de faire d'Aeracem une entreprise pilote des nouvelles formes de gestion de la main-d'œuvre. L'opposition entre militants devient très vive, freinant d'autant plus la mise en place d'une riposte, quelle qu'elle soit. Quand, moins d'un an plus tard, l'entreprise est liquidée, aucune action n'aura pu être menée dans un canton qui voyait pourtant disparaître les seuls emplois industriels dont il disposait.

Les restructurations touchant le temps de travail, de la multiplication du travail posté au développement du temps partiel, sont certainement parmi les plus importantes quant à leurs effets déstabilisateurs sur le collectif de travail, même si les organisations ouvrières – on le verra plus loin à propos de la désyndicalisation – n'ont jamais jusqu'à présent réellement étudié le problème.

Il est significatif que les Postes et Télécommunications, qui ont toujours été un secteur d'avant-garde pour les nouvelles formes de gestion de la main-d'œuvre, développent aujourd'hui très largement le temps partiel. Sur la Basse-Normandie, en 1982, on recense :

967 auxiliaires employés de 1 h 30 à 6 h par jour ;
610 personnes de nettoyage de 3 h à 5 h ;
96 porteurs de télégrammes de 1 à 3 h ;
52 gérants de bureau de 3 h à 5 h ;
61 titulaires à 3 h.

Le secteur tertiaire (banque, assurance, informatique) a subi, dès la fin des années 1960, une réorganisation du travail préfigurant largement ce qui se passe aujourd'hui dans l'industrie.

Le commerce est aussi un secteur en continuelle évolution où s'élaborent de nouvelles stratégies, concernant majoritairement les femmes, qui modifient complètement les conditions de travail. Dans les hypermarchés, par exemple, c'est aujourd'hui la recherche d'une plus grande souplesse au niveau du temps qui est la ligne directrice des politiques du personnel. L'organisation traditionnelle du temps de travail en huit heures par jour pendant cinq ou six jours est bouleversée. À Continent Mondeville, entre 1976 et 1978, le temps plein a progressivement laissé la place aux contrats à temps partiel de 20 heures et moins de 20 heures. À Carrefour de même, les temps partiels concernent la moitié du personnel. La situation évolue rapidement au point que les magasins Continent, après 1980, proposent exclusivement des contrats à temps partiel de 20 heures et moins.

C'est au nom de la défense des acquis que les sections syndicales se sont opposées à la mise en place du travail à temps partiel : refus de la section Carrefour CFDT de signer, en juin 1978, un avenant à la convention collective portant sur la création de « salariés à horaires courts » ; bataille pour garder le même nombre fixe de caissières à 40 heures ; dénonciation des économies faites par le système : fin des heures supplémentaires, fin du jour de congé payé, suppression des pauses, réduction des congés maladie, etc. Le travail à temps partiel permet, en effet, aux entreprises de contourner une partie de la législation du travail adaptée au système d'organisation traditionnelle du travail. Mais tandis que les sections dénonçaient le travail à temps partiel, celui-ci se généralisait à l'ensemble des hypermarchés.

Au-delà d'une plus grande souplesse dans l'organisation de la journée de travail, les directions recherchent un allongement des temps d'ouverture des magasins le soir et les jours fériés. La question du travail le dimanche a été l'objet d'un mouvement revendicatif national, fin 1979, qui a été largement suivi au niveau régional. Dans tous les hypermarchés caennais, des débrayages ont eu lieu, suivis par la quasi-totalité du personnel et soutenus par les cadres et la maîtrise.

Ces quelques exemples – on en trouvera bien d'autres dans l'analyse des luttes – montrent l'infinie diversité des attaques que subit le rapport salarial classique et la difficulté qu'ont les organisations ouvrières à y répondre.

Encore n'a-t-on ici analysé que des mutations évidentes qui ont provoqué une analyse approfondie du problème dans les sections. Une réaction se fait jour dès lors que le noyau même des ouvriers qualifiés de l'entreprise est atteint. Mais l'éviction de l'ouvrier fordiste dominant dans le syndicalisme d'entreprise ne fait encore que commencer. Ce sont d'abord les franges peu représentées syndicalement qui sont touchées : l'OS par l'intérim ; les femmes du tertiaire par le temps partiel ; le personnel du nettoyage par la sous-traitance. Et combien de militants sont capables de dire qui nettoie leur atelier quand ils sont partis, ou qui prépare leur repas à la cantine ? Très peu, on le verra plus loin. Cet « effet termite » de la précarisation des emplois, très rarement perçu par les militants quand il commence à pénétrer dans l'entreprise, explique la faiblesse de la réaction actuelle.

Un signe pourtant ne peut tromper : celui de la désyndicalisation progressive des salariés.

La baisse des effectifs syndicaux

Toutes ces mutations sont en effet pour une très large part responsables de la baisse des effectifs syndicaux que l'on constate partout. Les licenciements décidés dans les entreprises sont bien souvent une bonne occasion de se débarrasser des « mauvais éléments » et les militants sont touchés bien plus souvent qu'à leur tour – ce qui n'incite guère les rescapés à prendre la relève. Par ailleurs, la sous-traitance, lorsqu'elle touche un secteur comme l'entretien – bastion classique des militants syndicaux –, peut, en un instant, décapiter toute une section d'entreprise. Face à cette hémorragie des militants confirmés, le recrutement est inconsistant, faute de jeunes intégrés dans l'entreprise. L'absence traditionnelle des organisations ouvrières dans les petites entreprises, jointe au peu d'intérêt jusqu'ici porté aux travailleurs précaires, explique que l'institution syndicale ne concerne qu'une part sans cesse déclinante des salariés.

Le problème n'est donc pas essentiellement cette baisse des effectifs derrière laquelle la plupart des sections se réfugient en invoquant une « crise du militantisme » née d'une conjoncture défavorable. La vraie question réside dans cette masse croissante de travailleurs précaires, satellites des grosses entreprises, que les sections sont dans l'incapacité totale de toucher de par leur organisation même.

Dans telle entreprise de la métallurgie caennaise, une sorte de fatalisme teinte le discours des responsables syndicaux : le renouvellement militant est inexistant depuis plusieurs années ; les jeunes ne se syndiquent plus ; la « sensibilité militante » fait défaut… On en est à envisager à long terme une disparition pure et simple de la section. Un examen plus précis de la situation de ces jeunes donne pourtant une autre explication : sur 1 100 salariés, 303 dépendent de l'intérim ou de la sous-traitance.

La nouveauté du problème à résoudre n'est pas seule en cause. Polarisés depuis 1972 par l'enjeu politique de l'union de la gauche, bien des militants reconnaissent avoir laissé à l'arrière-plan l'action quotidienne. D'espoirs en déceptions successifs, les sections débattent des « perspectives », souvent fort éloignées de celles, plus concrètes, de l'entreprise. Quand bien même on était conscient du mal, la solution politique prévalait. CGT comme CFDT n'ont-elles pas prévu, en cas de victoire de la gauche, la suppression pure et simple de l'intérim et l'interdiction des emplois précaires ? Il semble bien qu'un nombre important de sympathisants ait poussé cette logique jusqu'au bout, en préférant le bulletin de vote à la carte syndicale.

Il en résulte un manque de sensibilité des organisations face aux préoccupations ouvrières, qui n'améliore pas l'efficacité des quelques actions menées contre telle ou telle mutation de la gestion de la main-d'œuvre : ainsi la prise de position contre les horaires variables. Considérée d'entrée comme une technique d'éclatement du collectif de travail et de marginalisation de l'action syndicale, cette réforme a été partout systématiquement combattue par les sections. Aujourd'hui, après que cet aménagement des horaires se soit malgré tout largement répandu, c'est plutôt l'analyse inverse qui prévaut : la meilleure technique pour laminer une section, c'est qu'elle soit contre les horaires variables. Le cas du Crédit Lyonnais de Bayeux est exemplaire. En 1976, la réforme est proposée par la direction. La CFDT, largement majoritaire au comité d'entreprise et qui a voix décisoire, fait échouer le projet en lui opposant « les 35 heures ». Face à cette « victoire » syndicale, il a suffi à la direction de constater que près de 70 % du personnel était, lui, favorable aux horaires mobiles. Elle monte un syndicat maison qui axe toute sa campagne sur ce thème et, en 1980, la CFDT est balayée, les nouveaux horaires instaurés.

Dans une bonne dizaine d'entreprises de la région, des sections ont ainsi perdu brutalement les acquis de plusieurs années de travail de mobilisation pour s'être contentées de rejeter purement et simplement des initiatives patronales parfois approuvées par le personnel. Celui-ci, par exemple, accepte les pointeuses individuelles parce qu'elles interdisent l'arbitraire des contremaîtres. Cet autre veut négocier directement avec le patron, par-dessus les délégués, pour obtenir le travail à temps partiel. Faute d'analyse globale, les sections sont acculées à la défensive face aux innombrables réformes qui concernent aujourd'hui la gestion de la main-d'œuvre, et le personnel fixe comprend souvent mal l'attitude syndicale face aux précaires. Quand des militants, dans un tract, « dénoncent l'utilisation de l'intérim par la direction », tout le monde les félicite : « Vous avez raison, il faut dénoncer ces gars-là, ils nous volent notre travail. » À moins qu'au contraire la majorité ne redoute une action qui viendrait remettre en cause un statu quo réglé entre direction et salariés sur le dos des précaires. C'est ainsi qu'ici et là, l'utilisation de contrats à durée déterminée soulage le personnel de nombreuses heures supplémentaires. Ailleurs, les réticences à effectuer certains travaux d'entretien dangereux sont réglées par l'arrivée d'intérimaires. La fameuse souplesse qu'apporte la main-d'œuvre précaire ne concerne pas seulement la « gestion capitaliste du facteur travail », comme on le répète abondamment, mais bien aussi le rapport social dans l'entreprise. Tout le problème d'une réaction de l'institution syndicale réside là.

Avant de l'analyser plus précisément, voyons rapidement l'audience syndicale à la lumière des élections prud'homales. En 1979, le scrutin positionne la Basse-Normandie sur l'échiquier national : c'est une des trois régions où la CFDT figure en tête dans les collèges ouvriers et employés, atteignant un score de 30,71 %, devant la CGT : 29,17 % et FO : 22,07 %.

Dans l'industrie, la CGT est légèrement en avant dans la plupart des villes, avec la très notable exception de Caen, de loin le plus gros centre régional, où la CFDT domine assez nettement. Même situation dans le commerce. Le rapport est inverse dans l'agriculture et les activités diverses qui ne représentent qu'une faible part des votants mais expriment une assez nette préférence pour la CFDT. Cette dernière, grâce à son excellente implantation dans la capitale bas-normande et son audience dans l'agriculture, parvient donc à faire jeu égal avec une CGT plus puissante dans les autres centres industriels, Alençon, Cherbourg et Lisieux notamment.

En 1983, le rapport des forces reste à peu près le même, mais avec un recul des deux organisations dominantes qui se produit, pour l'essentiel, dans l'agriculture et dans l'industrie. Dans ce dernier secteur, c'est dans les grandes entreprises qu'on relève les moins bons résultats. Cette perte d'influence est cohérente avec la dégradation de l'emploi régional depuis 1979. On constate en effet une baisse du nombre des inscrits, que l'on doit mettre en parallèle avec l'arrêt général de l'embauche et les licenciements qui sont intervenus dans la région. Le recul numérique de la population ouvrière bas-normande ne pouvait qu'être défavorable aux principaux syndicats qui situent traditionnellement leurs forces dans les bastions ouvriers. Mais, par ailleurs, il faut souligner que le taux de participation a été moins fort qu'en 1979 : les abstentions représentent 40 % des inscrits. Dans certains cas, les deux phénomènes – abstentions et baisse des inscrits – se conjuguent et expliquent des chutes vertigineuses. Si l'explication par l'effet de crise est évidente, elle n'est pas en soi suffisante.

Cette désaffection ne fait qu'exprimer, au niveau régional, les phénomènes que nous avons analysés plus haut dans les entreprises : les restructurations ont des effets déstabilisateurs sur les rapports sociaux établis dans les lieux de travail et, en premier lieu, remettent en cause les stratégies syndicales classiques. L'absence de stratégie globale, les réponses au coup par coup, le repli sur des positions défensives et/ou les prises de position rigides ne permettent pas de faire face à la nouvelle situation.

Cette baisse d'influence des syndicats ouvriers sur leurs bases sociales traditionnelles n'est compensée par aucune autre percée, ni dans d'autres secteurs ni dans d'autres catégories sociales. Dans le commerce, par exemple, où figurent en majorité des femmes traditionnellement peu représentées dans le mouvement syndical, les confédérations « ouvrières » font place à d'autres organisations plus influentes dans le tertiaire. De même, l'accroissement notable des travailleurs précaires, composés en majorité de femmes et de jeunes, n'a en aucune façon profité aux scores syndicaux. Hors du champ traditionnel de l'action ouvrière, ces catégories ne sont pas investies par les organisations qui constatent pourtant un vieillissement de leurs adhérents et déplorent en paroles la faible féminisation de leurs militants. Mais avant de « mobiliser », il faut avoir une claire conscience de l'enjeu que représente la précarité…

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Des conflits dans les usines

Dans un hypermarché Carrefour, début 1979, une grève est lancée pour obtenir la réintégration d'un employé licencié pour le vol d'un gâteau. Meetings et manifestations aux portes du complexe commercial se déroulent quotidiennement pour tenter de mobiliser salariés et consommateurs, lorsqu'une courte manifestation lancée par les cadres et le syndicat maison attaque violemment les militants et balaie le piquet de grève. La surprise est grande dans la section syndicale de reconnaître parmi les agresseurs une bonne part du personnel, essentiellement de jeunes caissières dont on retrouve d'ailleurs le nom au bas d'une pétition antisyndicale, quelques jours plus tard. L'absentéisme au mouvement de grève est un phénomène bien connu dans cette région d'OS, mais de là à pratiquer le coup de poing contre les syndicats ! On s'aperçoit alors qu'une bonne moitié de ces caissières étaient embauchées à temps partiel avec un contrat de vingt heures par semaine. Soit la nécessité absolue, pour avoir un salaire décent, d'obtenir du chef du personnel dix ou quinze heures de travail complémentaires chaque semaine. Complémentaires et non pas « supplémentaires » ! Les temps partiels en deçà de 40 heures ne touchent aucun supplément. C'est ainsi que la majorité de ces caissières « à temps partiel » travaillent en réalité 38 heures par semaine. Comment, dans ces conditions, soutenir un conflit, refuser son soutien au syndicat maison dirigé par ceux-là mêmes qui octroient le complément hebdomadaire vital ? Mieux que la non-syndicalisation de ces travailleuses, bien connue depuis longtemps sans qu'on s'en préoccupe réellement, cette découverte d'intérêts contradictoires avec la logique syndicale marque beaucoup les militants. Point n'était besoin de théoriser une division de la classe ouvrière : il suffisait d'observer les camps dans la bataille.

Lorsque, quelques mois plus tard, un débrayage a lieu dans le bastion ouvrier de la Société Métallurgique de Normandie sur les trains à fil, la direction se contente d'envoyer une équipe de sous-traitance pour faire redémarrer le travail. Tout ce que pourront faire les délégués sera d'éviter les risques d'affrontement entre les deux équipes. Là encore, il ne s'agit pas d'une découverte. La sous-traitance à la SMN, comme ailleurs, est un phénomène enregistré. Ne serait-ce que parce qu'on ne critique pas l'appel à une boîte d'entretien bien connue utilisant en majorité du personnel immigré quand les fixes refusent de faire des réparations jugées trop dangereuses. La vraie découverte, c'est cette interpénétration croissante des précaires et de l'entreprise jusqu'à fausser l'action ouvrière.

Au-delà de l'affrontement direct – qui reste heureusement exceptionnel, bien que ses effets ne soient pas si négatifs dans la réflexion ouvrière – l'existence des précaires se révèle souvent dans ces divergences d'intérêts… surtout quand ils prennent le soin de les affirmer eux-mêmes. Lorsque, par exemple, les ouvriers de la Saviem se lancent dans une grève très dure en mai 1979, sur un lock-out général, tous les travailleurs sous-traitants se trouvent en chômage technique. Constatant que personne ne se soucie de leur sort, les femmes occupées au nettoyage confié à une entreprise spécialisée vont trouver les militants syndicaux de la Saviem. Avec leur aide, et après de complexes discussions avec les directions de la Saviem et des entreprises sous-traitantes, elles finiront par obtenir l'indemnisation de ce chômage forcé. Que la grève des uns entraîne la mise au chômage des autres ne figure pas dans l'analyse classique de l'action syndicale.

Quelques mois plus tard, lorsque ce seront cette fois les salariés des autobus de la ville qui mèneront un conflit pour la réduction de leurs horaires, les femmes de la société sous-traitante – là aussi le nettoyage – réussiront encore, en requérant le soutien de la section syndicale de la compagnie de transport, à obtenir le paiement de leur chômage. Actions simples et banales, pourrait-on croire, si elles ne restaient pas rares. C'est qu'en dehors d'une action énergique des précaires pour faire valoir leurs simples droits « à côté » de la grève, il n'est pas dans les habitudes des ouvriers d'entreprise de considérer spontanément ces conséquences annexes. Et l'action autonome des hors-statuts n'est pas encore courante.

Le mode le plus direct de sensibilisation à la précarité intervient chez les militants ouvriers lorsque le phénomène apparaît clairement comme un danger pour le statut même des travailleurs stables, comme une remise en cause directe des acquis. L'attention pour les nouvelles formes d'emploi ne vient qu'indirectement, en tant que perturbatrices de l'équilibre des forces, à travers le phénomène d'abord conçu comme séparé de la dégradation du statut.

2. La défense du collectif de travail

Vues de l'entreprise, les nouvelles formes de gestion de la main-d'œuvre apparaissent donc majoritairement comme des cas ponctuels d'altération – à des degrés divers – du statut type reliant le salarié à l'établissement. Cette optique permet d'avancer une solution, une seule mais simple et parfaite : celle de l'intégration dans l'entreprise.

Assister et intégrer le précaire dans l'entreprise

Évidente, cette tactique l'est d'autant plus qu'elle a fondé l'action du seul secteur s'étant jusqu'alors réellement battu sur ce front : celui de la fonction publique. On sait que l'État-patron, concerné au premier chef par la rigidification des rapports de travail – le fameux statut de la fonction publique – a fait œuvre de précurseur dans ces innovations tendant à déstabiliser le collectif de travail. C'est significativement en s'appuyant sur l'analyse du secteur public que Jacques Magaud a, le premier, mis en lumière l'opposition des « vrais et des faux salariés ». Depuis longtemps, la puissance publique a développé en son sein la régie, la sous-traitance, la vacation, la contractualisation, l'auxiliariat qui affectent globalement le cinquième de ses effectifs, avec des pointes dans certains ministères : un tiers du personnel de l'Éducation nationale en 1967, la moitié de celui de l'INSEE en 1969, le quart de l'Équipement en 1975, sans compter le secteur semi-public, les collectivités locales ou les PTT dans lesquels la sous-traitance rend impossible une simple estimation.

Cette situation d'avant-garde explique aussi que ce secteur soit le seul à avoir une véritable expérience du problème. Les luttes notamment des postiers et des auxiliaires de l'Éducation nationale dans les années 70 sont restées en mémoire ; et ce n'est pas par hasard si les militants les plus actifs à mettre en avant le combat pour les hors-statuts furent, au départ en Basse-Normandie, issus de ces deux branches. À Caen, une action intersyndicale très complète menée à l'université pour l'accès des auxiliaires au fameux plan d'intégration du CNRS put être considérée comme un modèle du genre.

L'intégration, parce qu'elle se situe dans la stricte logique de l'action syndicale d'entreprise et parce qu'elle a fait ses preuves dans le secteur public, est donc la revendication centrale face à la précarisation. Revendication simple, on l'a dit, mais qui se heurte pourtant dès le départ à de nombreuses difficultés dues essentiellement à la mobilité de ces précaires. Avant même d'entreprendre toute action, il faut précisément « mobiliser », comme dit le jargon syndical, des gens qui ont au contraire pour caractéristique de ne jamais pouvoir être assignés clairement à l'un des lieux classiques de la spatialisation syndicale : l'atelier, l'établissement, l'entreprise. On entrevoit déjà ici la fragilité de la référence au secteur public. Entre l'auxiliaire ayant pris pied dans l'administration pour progresser avec plus ou moins de bonheur vers la titularisation et l'intérimaire ou le contrat à durée déterminée qui passe ici avant d'aller ailleurs, il y a un monde. La « prise de contact » avec le précaire sera donc ici une phase importante et difficile de l'action.

Établir le contact

« C'est un vrai tournis… il faudrait faire le recensement, un grand tableau pour avoir tout le mouvement. » Réflexion classique d'un militant d'entreprise confronté à une nouvelle balisation d'un espace qu'il voyait jusqu'ici bien délimité et clos par les murs de son entreprise.

Et d'abord, comment les repérer concrètement, ces précaires ? Quand bien même une section syndicale prend conscience de leur existence dans l'entreprise, il reste à les trouver, à savoir combien ils sont et où ils sont.

Dans quelques cas, ce sont les hors-statuts eux-mêmes qui vont voir les militants. Cas assez rares tant le précaire se sent étranger à l'entreprise et à ceux, a fortiori, qui y ont un rôle institutionnalisé. Les entretiens menés à ce sujet rappellent assez fidèlement les discours enregistrés dix ans auparavant avec les « OS » des entreprises décentralisées ou les immigrés des grands centres industriels qui concevaient mal d'éventuels rapports avec les syndicats. Chez les jeunes précaires, il ne s'agit plus d'ignorance mais bien de la conscience d'en être exclus, y compris par les salariés eux-mêmes : « À quoi bon si c'est pour m'entendre traiter de voleur de travail ou de casseur de cadence ! » « De toute façon, ils savent bien que dans trois mois je ne serai plus là, ça vaut pas le coup pour eux… » À la Saviem, quand le cas se produit – il convient de le souligner – quelques intérimaires entreprirent pour la première fois de s'organiser. Alors qu'ils pensaient travailler dans cette entreprise pour quelques semaines et avaient pris leurs dispositions en conséquence (achat de carte de bus, aménagements familiaux, etc.), la direction les prévient brusquement en milieu de semaine que leurs missions cesseraient le samedi. Après avoir contacté les sections syndicales, ils débrayent toute la fin de semaine avec l'appui des ouvriers de l'atelier. Ce mouvement soudain arracha à la direction la promesse d'informer le personnel temporaire huit jours minimum avant l'expiration du contrat. Pour la première fois, des liens étaient nés entre précaires et ouvriers de la Saviem. Bien évidemment, tous les intérimaires reçurent quelques jours plus tard leurs fins de mission et s'éparpillèrent de nouveau sur le marché caennais. Tout était à recommencer lorsque la prochaine fournée de temporaires arriva à l'usine quelque temps après.

Une telle expérience n'est cependant totalement négative que du seul point de vue de la section d'entreprise. Car cette mobilité forcée, si elle remet en cause les formes classiques de mobilisation par les militants dans l'entreprise, permet inversement une diffusion rapide des acquis de lutte sur le marché, entre entreprises. Dans ce cas précis, c'est justement un de ces grévistes intérimaires qui, à l'occasion d'une nouvelle mission, reprit l'initiative d'un contact avec la section Radio-technique.

On pourrait ainsi faire l'hypothèse d'un développement progressif des rapports section syndicale-précaires par le simple jeu de la mobilité accélérant la diffusion des expériences. Tel ne semble pas être néanmoins le cas général : soit que certaines sections soient peu préparées à assurer le contact, soit surtout que l'éparpillement et la rapidité de rotation propres à cette mobilité rendent difficiles des liaisons réelles. Nous sommes ici fort loin de « l'effet de contagion » porté par le turn-over des OS dans les bassins de main-d'œuvre des années 70. Nous notions alors une « chaîne pratiquement continue de conflits qui rebondissent les uns sur les autres », sans que l'information syndicale ou régionale puisse en être tenue pour responsable. Soit l'extrême rareté de ces contacts spontanés et la nécessité pour les sections d'entreprendre une véritable recherche des hors-statuts dans l'entreprise. L'opacité ne concerne pas seulement le marché du travail mais l'intérieur même de l'unité de production.

Opacité juridique tout d'abord. Quand, par exemple, des militants de la RTC de Caen s'aperçurent que le nombre de salariés maison effectuant des travaux d'entretien était en nette diminution et que pourtant la masse de ces travaux augmentait, ils découvrirent la progression du travail en « régie ».

La société de sous-traitance utilise, pour répondre à la demande, outre ses propres salariés, des intérimaires embauchés dans une entreprise de travail temporaire partageant la même adresse et le même téléphone. Qui est intérimaire ? Qui est sous-traitant ?

La direction de Radiotechnique, interrogée, déclare ne traiter qu'avec l'entreprise de sous-traitance qui fait son travail « comme elle l'entend ». Repérer et connaître les précaires – certains étant pourtant là depuis près de cinq ans au gré des multiples contrats – demande dès le départ une analyse juridique complexe. Il fallut en l'occurrence consulter un service juridique confédéral pour débrouiller l'écheveau. Une fois cela fait, aucun contrôle n'était pourtant possible sur les conditions de travail des temporaires puisqu'ils n'étaient pas embauchés en tant que tels par l'entreprise. Et comment distinguer entre : l'ex-intérimaire devenu brusquement salarié de l'entreprise sous-traitante et le travailleur en régie licencié pour être immédiatement embauché en intérimaire sur un autre chantier ?

Ce genre de casse-tête parfaitement banal – on a choisi ici un des cas les plus simples à exposer – n'est pas précisément ce à quoi est préparée une section syndicale. Quand bien même les intérimaires travaillent clairement comme tels dans l'entreprise, il faut entreprendre là encore une véritable enquête sur le registre des entrées et sorties du personnel pour savoir qui travaille où. Toutes ces « recherches » administratives et juridiques découragent rapidement les militants les mieux intentionnés et ne favorisent pas les premiers rapports avec les précaires, assez réticents à ces interrogatoires juridiques qui leur rappellent surtout les bureaux de l'ANPE.

Mais n'anticipons pas ! Une fois connue l'existence de ces hors-statuts, encore faut-il les retrouver dans les ateliers. L'opacité n'est pas seulement juridique. La plupart des militants d'entreprise avouent que le meilleur moyen de repérer les précaires reste encore leur particularité physique parmi le personnel stable. Chez Moulinex, ce repérage est considéré comme facile du fait que les temporaires font les boulots les plus sales et les plus dangereux. À la Société métallurgique de Normandie, où plus de 5 000 ouvriers travaillent, ce sont les cottes de couleurs différentes qu'attribuent les entreprises sous-traitantes à leurs propres travailleurs – une quarantaine en 1980 – qui permettent de mesurer l'ampleur du phénomène. Chez Blaupunkt ou Saviem, c'est au contraire l'absence de blouse ou de vêtement de protection qui désigne immanquablement le hors-statut. C'est donc ici la réalité même du collectif de travail, avec ses règles et ses mœurs, qui permet de définir a contrario ceux qui n'en font pas partie. Mais cette « différence » est parfois tellement prononcée qu'elle interdit elle-même tout repérage. C'est le cas surtout des travailleurs de nuit dans les entreprises à horaires classiques qu'on ne voit jamais faute de n'être jamais présents dans l'entreprise en même temps que les autres. Idem pour les « temps particuliers » isolés du collectif par leurs rythmes spécifiques. Cette extériorité du précaire, qui se traduit même à l'intérieur de l'entreprise par un temps et un espace vécus différemment, rend donc très central ce problème du contact. « On ne s'est pas vus », « ils étaient en retard », « ils n'étaient plus là », « je ne les ai pas trouvés » : telles sont les phrases qui ponctuent immanquablement tout discours du militant sur les hors-statuts.

D'où l'idée de monter des permanences dans le local syndical d'entreprise à des heures où les précaires seraient susceptibles de pouvoir se déplacer. C'est le moment des repas qui est choisi en général. Un ou deux militants – ces moments sont également toujours choisis en dehors des réunions de section – attendent donc que le précaire s'adresse de lui-même au syndicat. Cette méthode ne donne pas, en général, de très notables résultats et dure rarement longtemps. Peur d'être vu par la direction, peur du syndicat… on ne sait trop. Tout le monde a peur, même le militant de permanence qui craint de devenir le spécialiste de l'assistance aux hors-statuts.

Reste alors le questionnaire, distribué aux précaires connus qui se chargent de lui assurer une plus large diffusion pour savoir où l'on en est. Inaugurée par la section syndicale de Jaeger, cette méthode a été reprise par d'autres entreprises de la métallurgie à la demande du syndicat local. Ces enquêtes connaissent en général une bonne remontée. Lorsque le dépouillement parvient à être fait, il semble que ce soit alors surtout l'aspect assistance individuelle qui prédomine, bien des enquêtes faisant surtout entrevoir les problèmes financiers – souvent dramatiques – que la précarité fait peser sur les hors-statuts.

Là encore, une telle méthode entraîne de lourdes contingences pour des sections d'entreprise peu armées pour assurer le dépouillement et le traitement de dizaines de questionnaires individuels à renouveler constamment de surcroît.

L'étrangeté des hors-statuts se traduit donc dans l'action syndicale par deux pratiques inhabituelles : l'enquête juridique et administrative d'une part et le rapport nécessairement individuel qui s'établit a priori avec le précaire de l'autre. Très complexe, mal vécue des militants qui y voient une « dérive de l'action ouvrière, offensive et collective », cette tactique subie de la « prise de contact » a surtout pour effet de renforcer le particularisme du hors-statut dans son aspect individuel.

De l'assistance

Cette nécessité d'un questionnement juridique et individuel trace en effet la pente d'une action tournée vers « l'assistance ». Il faut débloquer tel cas d'un contrat à durée déterminée illégalement renouvelé, tel autre d'un faux intérimaire ou d'un vrai sous-traitant, sans que jamais l'action ne soit extensible… aux autres cas, toujours particuliers précisément. L'utilisation du questionnaire surtout amène une véritable politique d'assistance sociale.

Dans l'électronique par exemple, les intérimaires sont majoritairement des femmes dont la situation familiale apparaît elle-même comme précaire dans plus d'un tiers des cas : épouse d'un mari en chômage, mère célibataire, jeune ne pouvant rester à la charge de sa famille… Les problèmes les plus immédiats se posent alors en termes de loyers non payés, saisie d'huissier, quittances diverses en souffrance et les militantes – il s'agit là aussi de femmes dans un milieu militant pourtant largement masculin – ont dû entreprendre des démarches (auprès des municipalités, offices d'HLM et autres assistances sociales) sans cesse plus nombreuses à mesure que leur relatif succès décidait d'autres précaires à venir exposer leurs traites impayées et leurs dossiers de saisie.

Il faut alors déléguer un responsable qui doit se spécialiser dans ces « problèmes personnels » peu prisés des militants. Même chose pour les questions juridiques également très importantes dans la demande des précaires. L'hétérogénéité des situations juridiques des précaires est telle que bien souvent ceux-ci ne connaissent pas leurs droits : certains croient pouvoir être défendus devant une Commission Paritaire quand ils sont vacataires. D'autres vont à l'Inspection du travail mais seuls et sans appui syndical, et se retrouvent licenciés dès leur retour dans l'entreprise, avant d'avoir exposé leurs « droits ».

Des droits aussi simples que ceux des moments de repos pour les travailleuses enceintes ou du paiement des jours chômés redeviennent des conquêtes aléatoires et dangereuses dans la vie quotidienne des précaires. Les « cas », tous plus compliqués les uns que les autres, s'accumulent avec souvent pour unique espoir une hypothétique décision des Prud'hommes.

On conçoit le peu d'enthousiasme montré par les militants à devenir les spécialistes « hors-statut » dans leur entreprise. Cette action plus collective, nul n'est pressé de la remplir. Le discours relevé ainsi souvent du rapport thérapeutique : « Ils ne viennent que quand ils ont vraiment de gros problèmes, et souvent il est déjà trop tard. » « Quand on arrange une histoire, la plupart du temps on ne revoit plus le gars, il est parti… » À force de traiter la précarité sous son aspect « cas social », on en vient vite à se représenter le précaire comme tel, prenant la cause pour l'effet en attribuant à l'individu les caractéristiques de sa condition salariale.

L'accent mis par les sections sur le paupérisme remontant des questionnaires faits auprès des hors-statuts dans les entreprises doit être minorisé. Incontestablement le chômage-précarité fait vivre dans des conditions beaucoup plus difficiles qu'auparavant une large fraction des jeunes. Les dépenses à caractère régulier et incompressible – logement, traites… – ne peuvent notamment être couvertes dans ce contexte d'un revenu discontinu et imprévisible. Beaucoup de jeunes se plaignent ainsi de ne pouvoir passer leur permis ou préparer leurs vacances faute de pouvoir prévoir même à court terme un revenu suffisant. Mais les situations de réelle pauvreté semblent cependant beaucoup plus rares que peut le laisser croire un discours militant plus proche de la crise de 29 que de la restructuration actuelle. Précisément parce que le manque à gagner est surtout répercuté sur ces charges régulières souvent collectives sinon publiques dont le non-paiement tend de plus en plus à être socialisé plutôt que suivi de sanctions individuelles. Les offices d'HLM reconnaissent une progression importante des impayés – de plus de 10 % – mais se contentent jusqu'à présent de la répercuter dans les hausses de loyer… des bons payeurs. Les organismes immobiliers dénoncent de même difficilement les propriétaires qui ne peuvent payer leurs traites, préférant conserver le versement des aides complémentaires publiques, souvent beaucoup plus importantes, dont l'octroi est suspendu en cas de non-paiement du propriétaire. À Caen, le préfet s'est refusé depuis plusieurs années à toute expropriation. C'est en fait toute une série disparate d'amortisseurs de la crise qui se met en place – il faudrait aussi citer l'élargissement des aides municipales, le soutien de la famille élargie, le travail au noir… – pour éviter cette paupérisation.

De même les filles-mères, divorcées, épouses de chômeurs, les jeunes isolés ne constituent pas la dominante des hors-statuts. Cette tendance syndicale dérive en fait d'une vision marginalisante du problème des nouvelles formes d'emploi. Sans doute est-il aussi plus rassurant de combattre des cas sociaux plutôt qu'une remise en cause du statut ouvrier. Cette minorisation de la personne elle-même du hors-statut justifie et rend difficile le dépassement de cette pratique d'assistance. Comment entamer une véritable action auprès d'individus si fragiles, n'est-ce pas leur rendre un mauvais service ? Ne se gardent-ils pas de tout rapport avec le syndicat précisément parce qu'ils savent que cela leur vaudrait plus d'ennuis que d'avantages ? Beaucoup de militants se posent ces questions qui rentrent dans le cercle vicieux du rapport assistant-assisté et qui évitent surtout les véritables questions.

Des tentatives de dépassement de cette démarche d'assistance individuelle pour une intervention à un niveau collectif apparaissent alors dans quelques entreprises : il s'agit tout d'abord d'actions en faveur des hors-statuts pour les intégrer dans le système des avantages sociaux propres au personnel du collectif de travail où ils ont une mission, un chantier… Ces actions prennent la forme, le plus souvent, d'interventions auprès des directions des entreprises utilisatrices : à la Saviem et chez Jaeger, une ouverture à quelques avantages du Comité d'Entreprise a été obtenue : un financement exceptionnel au prorata du nombre d'intérimaires a été débloqué pour qu'ils bénéficient de la cantine. Les acquis sont partiels, différents d'une entreprise à l'autre : à la Cogema des intérimaires ont désormais droit de vote aux élections de délégués du personnel. Chez Jaeger les femmes enceintes intérimaires ont droit au même temps de pause que les statutaires. À la Saviem, les intérimaires bénéficient des primes de poste des « fixes », d'un préavis de huit jours avant la fin de mission, grâce au conflit vu plus haut, et de vêtements de travail et de chaussures de sécurité. Chez Unilabo il a été obtenu une généralisation de la rotation des postes de travail aux travailleurs temporaires qui leur permet comme pour le personnel maison de ne pas travailler plus de quatre heures sur un même poste. Cette revendication a eu pour avantage de faire bénéficier les précaires de la formation professionnelle nécessaire à cette polyvalence.

Au-delà des améliorations partielles, l'intégration véritable reste problématique. Quelques entreprises ont ici et là embauché définitivement quelques intérimaires ou travailleurs en sous-traitance. Mais le mouvement dans les entreprises est plutôt inverse : certaines officines d'intérim, certaines filiales dépendent des grosses entreprises caennaises : Citroën possède sa propre maison d'intérim. De RTC dépendent deux entreprises sous-traitantes d'entretien ISP et ISE, etc. Ces intégrations collectives sont rares. La section CFDT de Jaeger a obtenu un nombre important d'embauches d'intérimaires : 40 pour l'année 1979. La direction a choisi parmi les 200 intérimaires présents 40 jeunes de moins de 25 ans, ce qui lui a permis de profiter des primes à l'embauche et de rajeunir une population qui n'avait pas changé depuis 1972, date des dernières embauches. Mais le fait ne s'est pas reproduit. Et surtout les résultats sont rarement aussi nets. Déjà pourtant la longue expérience de la fonction publique, longtemps ignorée de la plupart des militants ouvriers, montre que le caractère essentiellement polymorphe de cette précarité rend le problème infiniment plus complexe. Lorsque, vers 1974, les auxiliaires classiques du public parviennent à obtenir l'assurance d'une titularisation ou d'une permanisation à long terme, ce sont les vacataires et autres temporaires qui apparaissent, repoussant le problème en le complexifiant par de nouvelles coupures dans le collectif de travail.

C'est à ce type de phénomène que vont se heurter les sections d'entreprise dès leur première tentative pour intégrer les précaires.

L'Union Laitière Normande, par exemple, comme toutes les laiteries, a toujours utilisé un nombre important de travailleurs saisonniers pour faire face aux périodes d'été de forte lactance. Traditionnellement ces saisonniers restaient dans cette situation pendant quatre ou cinq ans avec la certitude d'être titularisés. Début 1979, la direction rompt tous les contrats temporaires par une mise à pied de quinze jours pour réembaucher avec des contrats à durée déterminée. Cette application de la nouvelle loi de 1979 sur les contrats à durée déterminée rend dès lors très improbable la traditionnelle intégration à long terme. La section syndicale qui jusqu'à présent ne s'était guère intéressée à ces « travailleurs à l'essai », demande qu'ils bénéficient des salaires et avantages sociaux réservés aux travailleurs fixes et exige l'intégration des plus anciens, arguant elle aussi de la nouvelle loi. Ce fut un succès pour les cas les plus évidents. Mais pour le reste la direction fit désormais appel à l'intérim pour conserver la souplesse nécessaire. Bon nombre de saisonniers rendent ainsi responsable l'action syndicale de la dégradation de leur situation.

Une autre expérience de ce genre survint à la Saviem-RVI où le service de la cantine utilisait depuis cinq ans une quinzaine d'intérimaires employés en quasi permanence, hormis les interruptions de contrat correspondant aux week-ends et aux vacances. L'introduction de travailleurs temporaires a répondu au départ au refus de la centaine de travailleuses de ce service d'assurer les postes du soir en raison du manque de transport collectif et de leurs charges familiales. Ici comme souvent le précaire s'insère dans la résolution d'un conflit sur les conditions de travail à la satisfaction de tous.

Seuls quelques responsables syndicaux de la section CFDT entreprennent dès 1975 des démarches auprès de l'Inspection du travail contre cette utilisation totalement abusive de la loi sur le travail intérimaire : il ne s'agissait pas bien évidemment d'un surcroît occasionnel d'activité, les contrats étant sans cesse reconduits sans demande d'autorisation. Il faudra attendre 1981 pour qu'un procès-verbal soit dressé, entraînant RVI et BIS devant le tribunal correctionnel. Le procès permit de révéler notamment que contrairement à une idée reçue bien établie, l'utilisation d'intérimaires revient à réaliser une économie de 10 francs à l'heure par rapport au personnel maison. Condamnée à une forte amende, la direction transforme les postes d'intérim en contrat à durée déterminée de six mois. Elle annonce aussitôt la transformation du restaurant en self-service ce qui entraînera la suppression de trente emplois. Le service du soir sera assuré cette fois par une dizaine de titulaires.

Une telle action entraîna ainsi un fort mécontentement du personnel soutenu par la CGT qui y vit la confirmation de son analyse sur l'inefficacité des luttes centrées sur la précarité. L'amélioration, au demeurant discutable, de la situation des précaires entraînait une déstructuration de tout le service.

Les formes de prise en charge que l'on vient de décrire semblent représenter le mode d'intervention le plus généralisé des organisations syndicales aujourd'hui… du moins quand elles interviennent ce qui n'est encore le cas que d'une minorité.

On peut constater d'entrée que ces réactions ne visent pas à combattre un phénomène conçu comme global mais bien plutôt des atteintes ponctuelles et secondaires à une norme, un statut du travail que nul ne songerait pouvoir être remis en cause. La précarité comme mode de gestion de la main-d'œuvre n'est pas ici envisagée. Seuls apparaissent des cas particuliers d'emploi, des modes exceptionnels de travail et c'est cette différence avec la normalité qu'il importe de résoudre.

Si la précarité n'est pas conceptualisée par les militants ouvriers, on trouve pourtant dans chaque entreprise un nom générique utilisé par tous les travailleurs pour désigner l'ensemble de ces gens qui ne travaillent pas comme les autres : « les intérimaires », « les contractuels », « les stagiaires »… ne désignent pas dans les discours un mode particulier de contrat mais la forme de travail précaire la plus connue dans l'entreprise, étendue à toutes les autres. Et derrière cette dénomination c'est moins une forme de travail qui est désignée qu'une collection de gens, d'individus particuliers, différents. Des gens qui n'appartiennent pas à l'entreprise, qu'on voit dix jours et puis c'est tout, des chômeurs, des gars qui font les sales boulots, des pas qualifiés, ceux qui viennent la nuit… les définitions ne manquent pas pour préciser des singularités qui affectent plus des individus, des « cas », qu'un mode de travail. Ce qui apparaît d'abord c'est l'individu différent. Différent dans son mode de vie au travail et même hors-travail.

Lorsqu'un ouvrier fait grève, le précaire de la même usine est lui en chômage. Parfois même il est en vacances, quand le patron le défraie de ces jours d'arrêt forcés en les comptant comme congés payés. Les jours fériés n'existent pas non plus pour les hors-statuts, ils ont une prime spéciale pour ça. Ni les dimanches ni les samedis, ni les nuits qui sont souvent au contraire leurs heures de plein travail. Comment alors se battre ensemble ? Que dire à des femmes de nettoyage qui sont embauchées 3 heures par jour quand les travailleurs se mettent en grève pour une réduction du temps de travail ?

C'est en fait tout un système de projection dans le temps qui diffère entre fixes et précaires, tant ces derniers sont dans l'incapacité de faire tout projet même à court terme, entièrement soumis aux impératifs changeants de la production : « des gars qui souvent n'ont pas de voiture. Ils disent qu'ils n'arrivent pas à passer le permis à cause de leurs salaires trop irréguliers. » « Des mères célibataires qui ont de gros problèmes financiers qui les obligent à accepter un peu n'importe quoi. Des jeunes sans conscience ouvrière qui bousillent nos acquis parce que les cadences, les mauvaises conditions de travail, ils savent que dans quinze jours elles seront derrière eux. »

L'ambiguïté est là : on ne sait pas très bien si c'est le type de travail auquel ils sont soumis qui les pénalise ou bien plutôt leur propre « nature » – jeunes, femmes, pauvres… – qui les amène à pratiquer un travail différent. Quoi qu'il en soit, c'est en termes de marginalité par rapport au statut qu'est d'abord abordé le problème et l'on retrouve très exactement la problématique syndicale des années 1960 vis-à-vis des « OS », premier symptôme d'une dégradation du statut ouvrier. Soit les deux optiques complémentaires choisies d'entrée pour résorber ces « anomalies » : l'assistance et l'intégration.

L'assistance représente la première réaction en ce qu'elle prend en compte des situations qui apparaissent a priori comme autant de cas individuels de marginalité à résorber. On l'a vu, la différence du précaire n'est bien sûr vécue que comme manque par rapport aux divers attributs du statut normal. Cette situation se traduit par l'analyse des précaires en termes de faiblesse qui va servir à expliquer souvent leur non prise en compte. Toute intervention leur est néfaste et renforce leur instabilité. Même la simple distribution de tracts aux hors-statuts peut entraîner leur pénalisation. De toute façon leur particularisme fait qu'ils ne s'intéressent guère à l'information des travailleurs. Quant à faire des tracts spécifiques aux précaires n'est-ce pas les isoler encore un peu plus du collectif de travail ? Et de fait les exemples d'intervention syndicale en leur faveur et qui se terminent mal sont courants : si l'on pousse une intérimaire enceinte à prendre ses 20 minutes de repos légal, elle voit sa mission rompue le lendemain. Même conséquence pour qui demande un vêtement de protection ou conteste les conditions de sécurité de son poste. Mais ces cas innombrables concernent toujours l'aide ou l'action individuelle envers un travailleur précaire. Ils montrent surtout une logique : de l'analyse en termes de faiblesse à l'action en termes d'assistance. C'est la situation sociale et financière qui est souvent constatée comme la plus importante, au point même peut-être d'être la cause réelle de la précarité professionnelle. Tous ces immigrés qui ne savent pas lire, ces jeunes sans diplômes, ces mères célibataires, sont donc aidés dans la mesure du possible comme autant de cas sociaux. Et la pratique de la permanence assurée par quelques militants au local d'entreprise correspond parfaitement à ce rapport d'assistance avec l'isolé qui s'aventure là quand tout va vraiment trop mal.

Le cercle peut alors se refermer : les militants refusent alors de se spécialiser dans les hors-statuts, pour ne pas tomber de l'action syndicale à l'assistance sociale. De fait, ce sont souvent des femmes à qui échoient dans les sections ce genre de tâche. Nier la précarité et les précaires comme le fait la majorité des militants ou accepter « d'assister » les hors-statuts qui passent restent les deux solutions au même problème du rapport aux marginaux.

L'analyse syndicale sur l'évolution actuelle des formes de gestion de la main-d'œuvre peut en fait se résumer à cette constatation d'une tendance à la dégradation du « collectif de travail ». Cette vision de la précarité est d'ailleurs confortée par la plupart des études sur le sujet qui mettent en avant les notions d'éclatement, de désagrégation, d'extériorisation… pour marquer la disparition de ces communautés sociales qui structuraient jusqu'alors les rapports de production. On retrouve ici, après une longue absence, le thème de « l'anarchie capitaliste » qui au XIX^e siècle fondait le mythe socialiste de l'organisation du travail approfondi notamment par Louis Blanc. Mais depuis, l'organisation « scientifique » du travail était venue bouleverser ce schéma et aujourd'hui ce ne sont point deux visions du travail qui s'affrontent ; la stratégie affirmée des organisations syndicales de re-responsabiliser le patronat vis-à-vis de ces collectifs de travail ne vise qu'à retrouver et préserver une organisation purement capitaliste du travail née au début du siècle.

Hiérarchie ouvrière et capitaliste

Le collectif c'est la version ouvrière de l'usine, cet espace clos avec sa discipline propre, sa technologie particulière, autant de spécificités qui ont marqué l'exclusion de l'ouvrier de métier mobile et polyvalent. Cette réappropriation d'un espace entièrement déterminé par le capital implique une organisation ouvrière centrée sur l'unité de production – la section – et structurée verticalement en fonction des branches industrielles – les syndicats et les fédérations – qui négocient des objectifs massifiés au sein de ce découpage purement capitaliste de l'univers productif.

Le caractère très particulier de ce découpage c'est qu'il participe aux deux visions capitalistes et ouvrières de la société. Le collectif de travail, la branche, désignent pour les deux camps les mêmes articulations essentielles du réel. Si antagonisme ou contradiction il y a, ils sont déjà intégrés dans une logique économique, une structure sociale partagées par tous. Succédant à l'irréductibilité de la vision anarcho-syndicaliste cette adaptation du mouvement ouvrier va avoir des conséquences essentielles sur sa hiérarchie. Au sein de la classe ouvrière va apparaître en effet une césure entre ouvriers des secteurs capitalistes dominants et retardataires qui va progressivement se substituer à celle qui opposait le producteur qualifié au manœuvre : il est moins essentiel d'être OP ou OS que d'être « métaux » ou textile.

La notion de collectif de travail recouvre en fait cette hiérarchisation des travailleurs, cohérente avec la hiérarchisation capitaliste du procès de production. Le sort du métallo est lié à celui de la métallurgie, son statut d'aristocratie ouvrière est assis sur celui de fer de lance de l'industrie qu'assume cette branche.

Cette adaptation parfaite de l'organisation ouvrière à la structure de production fait que les « collectifs de travail » des branches dominantes (métaux, mines, chimie…) sont ceux qui bénéficient des statuts les meilleurs en même temps qu'ils s'appuient sur les structures syndicales les plus fortes. Liaison de cause à effet certes mais dans quel sens ? La notion de contractualisation qui affecte ces branches déborde largement celle de syndicalisation et nul ne s'est jamais réellement interrogé sur cette constante adéquation de la puissance capitaliste et syndicale. L'explication des écarts importants qui se sont créés entre les statuts des collectifs de travail des différentes branches par les seules variations de la combativité ouvrière est un peu courte sauf à en conclure que le fait d'appartenir à un secteur de pointe de l'industrie rende fatalement les ouvriers plus combatifs que les autres. Il n'en est évidemment rien et le mineur par exemple, ce roi de la classe ouvrière des années 1950 a eu beau, dès 1962, à Decazeville, se battre comme un beau diable, ça ne l'a pas empêché de voir son statut constamment régresser en même temps que le rôle du charbon dans la stratégie énergétique du capitalisme français. Quant à ceux qui ne se sont jamais trouvés en position de secteur clé pour l'économie, de la construction au textile en passant par le bois ou l'habillement, cette stratégie du collectif de travail s'est révélée de peu d'efficacité. Il nous manque ici une évaluation globale des négociations collectives dans le temps mais on sait qu'aujourd'hui presque la moitié des salariés ne sont pas réellement couverts par une convention collective.

C'est dire que la dichotomie que tous les observateurs s'emploient à montrer, entre l'existence d'un noyau dur de salariés et de secteurs périphériques de forte mobilité et à faible protection sociale, n'est pas nouvelle à proprement parler.

Mais là n'a jamais été à vrai dire le souci premier de cette stratégie ouvrière. Il s'est toujours agi non pas d'assurer un meilleur salaire à l'ensemble des travailleurs mais surtout d'être présent au cœur du procès, là où s'assurait le développement technologique de la production capitaliste. La notion de bastion ouvrier traduit cette idée d'un contrôle du mode de production par l'occupation de ses structures les plus avancées. Peu importe après tout qu'une très faible minorité des travailleurs soit syndicalisée si l'organisation ouvrière tient les centres nerveux du système, les grandes entreprises des branches dominantes. Là se situe la justification de la participation syndicale au taylorisme et de l'adaptation de ses structures.

Là se trouve surtout l'impossibilité pour cette classe ouvrière organisée de prendre en compte clairement les nouveaux modes de gestion de la main-d'œuvre et la restructuration de l'appareil productif qui en découle. Car ce serait remettre en cause précisément la place centrale de la forteresse ouvrière dans la stratégie syndicale et reconnaître son échec. Il faudrait admettre que cette polarisation sur le contrôle des entreprises et des branches dominantes n'a pas empêché le capital durant ces quinze dernières années de se développer « à côté », avec des populations et des formes de travail totalement étrangères au bargaining dominant. Admettre surtout que le développement des forces productives pourrait donc se situer aussi en dehors de l'espace occupé par les organisations ouvrières, que le contrôle des entreprises de pointe ne suffirait pas à leur assurer la domination du « progrès » technologique.

Une telle hypothèse, parce qu'elle remet en cause une stratégie vieille d'un demi-siècle, est bien sûr difficilement acceptable et c'est bien pourquoi ces nouvelles formes de gestion de la main-d'œuvre laissent les syndicats sans réaction. Leur prise en compte impliquerait de reconnaître que l'équilibre institutionnalisé qui s'était établi depuis une cinquantaine d'années dans les rapports capital-travail n'était pas éternel.

Et surtout qu'il n'était qu'un rapport institutionnalisé, un « code social ». Assimiler la classe ouvrière à l'ouvrier fordiste et particulièrement à sa fraction qualifiée, voir dans l'entreprise LE collectif de travail, tout cela, pour avoir fonctionné pendant longtemps, n'est pas pour autant la réalité. Cette vision du monde, cette institution imaginaire de la société comme dit Cornelius Castoriadis, n'a de sens qu'autant qu'elle régule efficacement le mode de production. Pour le capital ce n'est plus incontestablement le cas. Mais le mouvement ouvrier, lui, pour s'être totalement identifié à cet imaginaire, n'a d'autre ressource que de taxer de marginal tout ce qui s'en échappe. Ce fut le cas pour « l'OS » et rien n'interdit, aujourd'hui encore, de voir dans la précarisation de l'emploi autre chose qu'un effet pervers et conjoncturel de « la crise ». D'où le thème dominant de la recomposition du collectif de travail.

Si l'on entend par collectif de travail la communauté de salariés soumis à un même droit, on peut effectivement parler de son éclatement. Mais cette notion a bien évidemment un fondement sociologique, rendant compte au-delà de la simple soumission commune à un même droit, de la communauté d'intérêt et d'action de travailleurs œuvrant collectivement dans un même procès. Or sur ce plan l'éclatement ne date pas d'hier, sans doute même n'a-t-on pu jamais en parler tant l'unité qu'il sous-entend est mythique. Ouvriers et employés, qualifiés et OS, hommes et femmes, Français et immigrés sont depuis longtemps des fragments sociaux bien distincts dans une même communauté de travail, même si le discours syndical tend à proposer l'ouvrier, qualifié, mâle, blanc comme le prototype de ce collectif. Et c'est précisément la raison essentielle du succès de cette restructuration qui n'a eu qu'à institutionnaliser juridiquement une division inscrite socialement dans l'entreprise depuis fort longtemps.

Croyez-vous que le délégué syndical, professionnel, se soit rendu compte que le nettoyage était brusquement sous-traité ? Non, car il n'avait aucun rapport avec les femmes de ménage de l'entreprise. Il en est de même pour la manutention, le transport, le gardiennage, la bureautique…, c'est-à-dire toutes ces tâches sans rapport direct avec le produit dont ces professionnels sont spécialistes et qui précisément ont été les premières à sortir de l'entreprise.

La restructuration sur le plan social est moins un éclatement que la mise en correspondance juridique de la réalité sociale du collectif réel de travail. Et c'est bien pour cela que l'avant-garde ouvrière n'y a vu pendant longtemps que du feu. La correspondance précise entre le noyau dur dont l'entreprise ne peut se passer et la fraction organisée des travailleurs est telle qu'il faut un long moment à cette dernière pour prendre conscience du phénomène. Cette adéquation production centrale du capital/organisation ouvrière, qui a semblé si longtemps le garant de la force ouvrière est ici sa faiblesse essentielle. Gardant contre, tout contre lui le mouvement syndical, le capital a toute latitude pour manœuvrer largement sur les périphéries. Et ce n'est pas d'aujourd'hui, on l'a vu, que cette tactique de contournement plutôt que d'affrontement central avec la force ouvrière organisée est utilisée. Pour ne pas désespérer Billancourt on a fait venir des immigrés, des femmes…, pour mettre en route des postes totalement déqualifiés dans des ateliers que beaucoup de délégués connaissaient à peine. Ou bien on les a installés « à la campagne », très loin dans des régions « décentralisées ». La classe ouvrière, elle, continuait, impavide, à négocier sa qualification dans ses forteresses ouvrières. Avec la crise ce sont ces forteresses elles-mêmes qui sont remises en cause. Mais en commençant là aussi par les bords, précisément par ces ateliers pleins de manœuvres ou de bonnes femmes si peu syndicalisés. Quand soudain c'est l'entretien qui est sous-traité ou la fabrication elle-même qui, automatisée, est confiée à de simples intérimaires, il est bien tard pour réagir.

[1] Michèle Collin et Thierry Baudouin, Le contournement des forteresses ouvrières : précarité et syndicalisme, coll. Réponses sociologiques, Librairie des Méridiens, Paris, 1983, 194 p. – nous pouvons envoyer le pdf sur demande.

[2] p. 45.

[3] p. 154.

[4] On pense en particulier au syndicat basque ELA, qui a su transformer en profondeur ses structures pour être capable de mener des luttes gagnantes dans les secteurs les plus précaires, mais aussi à toutes les fusions de fédérations dans les syndicats de la plupart des pays d'Europe – même la CFDT a procédé à une réduction du nombre de fédérations et de syndicats.

[5] Premier niveau d'ouvrier qualifié – NdÉ.

S'organiser, lutter, gagner : la construction d'un syndicalisme féministe dans l'aide à domicile de Gipuzkoa

Baptiste, Laura, Michel — 2026-09-15T08:09:13Z

Au Pays basque Sud, le syndicat ELA, dont nous parlons régulièrement ici, a ciblé une profession particulièrement éclatée et précarisée : l'aide à domicile. Le bilan de cette campagne est une série impressionnante de victoires, racontées dans une courte brochure particulièrement claire et didactique, que nous avons traduit et préfacé (à télécharger ici ou en bas de cette page – il est possible de nous écrire pour en obtenir des exemplaires papiers).

Le syndicat basque ELA a construit méthodiquement, depuis plusieurs années, un modèle syndical résolument féministe. Le syndicat a notamment mené de nombreuses luttes dans le secteur des maisons de retraite ou du nettoyage, longues et victorieuses [1]. Le texte qui suit fait le bilan des efforts d'organisation du syndicat dans un troisième secteur : l'aide à domicile. Un secteur qui présente de nombreux obstacles à la mobilisation : des travailleuses particulièrement précaires, embauchées dans une multitude d'entreprises auxquelles les municipalité ont sous-traités leurs missions, sans lieu de travail bien défini. Mais le syndicat a su dépasser ces obstacles, grâce à une méthode qui a fait ses preuves puisqu'elle a permis de gagner plus de 20 conflits avec, à la clé, des augmentations de salaires de 20 à 30 %, une diminution du temps de travail et de la précarité, etc. La militante chargée d'organiser le secteur dans la province de Gipuzkoa, Aintzane Orbegozo, nous livre ainsi un véritable pas-à-pas de la mobilisation syndicale victorieuse, reposant sur quatre étapes fondamentales :

Un travail d'organizing [2], pour nouer le contact avec les salariées et parvenir à organiser une première assemblée permettant de mettre en commun les problématiques individuelles.
Un travail de mobilisations, en s'appuyant sur les victoires récentes dans le secteur pour déclencher un effet domino ; sous-tendu par un travail d'organisation en profondeur pour que les travailleuses adhèrent au syndicat (afin de bénéficier de sa puissante caisse de grève, de son soutien juridique et des formations) et le déclenchement d'élections professionnelles permettant de désigner des déléguées.
La préparation du conflit, en mutualisant les besoins des différentes salariées pour construire des revendications communes, à traduire en modifications précises à apporter aux conventions collectives existantes.
Lorsque le collectif de travailleuses est suffisamment fort, soutenir le déclenchement de la lutte, en alliance avec des mouvements féministes et des collectifs d'usagers⋅ères pour augmenter la pression sur l'entreprise et les pouvoirs publics qui la financent. Ces luttes sont souvent inventives, avec une grande attention à la convivialité des piquets et à l'impulsion d'une dynamique joyeuse dans la mobilisation.

Une méthode, donc, qui combine trois éléments indispensables pour gagner :

Le recours aux techniques d'organizing pour aller à la rencontre des salariées de manière volontariste, sans attendre qu'elles viennent à nous.
Une structure organisationnelle solide qui permet d'accompagner efficacement les salariées sur tous les plans : salarié⋅es du syndicat dédié⋅es en priorité au secteur de l'aide à domicile, secteur juridique efficace pour répondre à toutes les questions de droits et préparer au mieux la négociation, formation des militantes et des déléguées, caisse de grève permanente alimentée par les cotisations qui permet de tenir un conflit indéfiniment sans perte de salaire… Sans un syndicat solide derrière, les efforts d'organisation ne déboucheraient pas sur grand-chose.
Une volonté permanente de mettre les travailleuses au centre, d'enclencher un processus d'autonomisation, de politisation et d'organisation par le bas, permettant notamment le développement d'une conscience féministe affirmée. Cela passe aussi par une attention à la convivialité et à la joie dans les luttes.

Aucun de ces éléments ne découle de quelconques particularités géographiques basques. Alors il ne tient qu'à nous, syndicalistes dans d'autres pays, de doter à notre tour nos organisations des moyens d'enclencher le cercle vertueux des victoires qui en entraînent d'autres, vers la construction d'un système public du soin et d'une société féministe qui place la vie au centre.

Sommaire

Préface
L'engagement d'ELA en faveur d'un syndicalisme féministe
Conditions de travail dans l'aide à domicile
Les acquis obtenus dans la province de Gipuzkoa
Les éléments clé de la victoire
Défis et tâches pour l'avenir
Deux conclusions fondamentales

[1] Récit en français dans Borrokan : comment gagner une grève féministe, Paris : Éditions syndicalistes, 2025.

[2] Méthodes peu utilisées en France : voir Karel Yon, « Les résistances syndicales au community organizing. Entre rejet de la professionnalisation et déni du travail militant reproductif », Sociétés contemporaines, 2024/1 n^o 133, p. 125-156, en ligne.

Révélations sur Cesar Chavez : le mouvement syndical doit prendre ses responsabilités sur les violences sexuelles

Baptiste, Laura — 2026-06-19T09:05:44Z

Au mois de mars 2026, des révélations ont ébranlé le monde syndical aux États-Unis et au-delà : César Chavez, véritable héros de la classe ouvrière depuis les luttes emblématiques qu'il avait menées à la tête du syndicat United Farm Workers et qui ont permis des avancées majeures pour les ouvriers et ouvrières agricoles immigrées dans les années 1970, a commis des dizaines de viols et d'agressions sexuelles dont certaines sur des mineures [1]. Dolores Huerta (en photo), l'une des dirigeantes principales du mouvement, a notamment témoigné des relations sexuelles que le militant lui a imposées.

Ana Avendaño, juriste et militante syndicale, autrice d'un livre sur les violences sexuelles commises dans les syndicats, repart de ce cas emblématique pour questionner le fonctionnement actuel des syndicats et leur rôle dans le maintien d'un système masculin qui perpétue les violences sexuelles [2]. Elle propose également des pistes pour débarrasser le mouvement ouvrier de sa gangue patriarcale, à partir d'expérimentations menées dans différents syndicats. Ses réflexions sont ancrées aux États-Unis mais le contexte décrit est largement généralisable, et les propositions qu'elle avance fournissent une base de discussion, y compris pour les syndicats d'autres pays.

Si un homme commet des violences sexuelles au sein du syndicat, en particulier lorsque c'est un dirigeant, c'est que l'organisation syndicale le permet, notamment en perpétuant des figures d'« hommes providentiels ». Attelons-nous à combattre les violences sexistes et sexuelles au sein de nos organisations syndicales, pas seulement par la réaction face à des révélations, mais bien par la conscientisation collective que ces violences s'inscrivent dans un système contre lequel nous luttons et que nous voulons transformer, comme le système capitaliste.

Cesar Chavez, un révélateur

Cesar Chavez a agressé et violé des femmes et des filles pendant qu'il faisait du syndicat United Farm Workers (UFW) l'une des organisations les plus importantes et appréciées du mouvement ouvrier états-unien. Les témoignages relatant ses agissements sont déchirants et révoltants. Le mouvement ouvrier a eu, dans son histoire, une capacité ambiguë à prendre en compte les questions de harcèlement sexuel [3]. En dehors de quelques exceptions, les organisations ouvrières sont restées au mieux spectatrices, au pire complices des violences sexuelles, en particulier dans les secteurs les plus masculins, où elles sont les plus généralisées. Les réflexes masculinistes de loyauté aveugle, de silenciation, de réduction du sujet à des individus (comme avec Chavez), et la volonté de préserver l'organisation, ont laissé les militantes syndicales abandonnées à leur propre sort en matière de violences sexistes et sexuelles : elles ont dû affronter seules le discrédit et la honte qui survient quand on dénonce les faits commis par un camarade ou, pire, un dirigeant.

À la suite de #MeToo, les syndicats ont fait des déclarations, mis en place des commissions, écrit des rapports, adoptés des codes de conduite et lancé des formations visant à assumer leurs responsabilités.

Les syndicats réagissent aux révélations sur Chavez exactement de la même manière qu'ils avaient réagi il y a sept ans : des communiqués qui expriment leur stupeur et leur tristesse, et leur soutien aux victimes. On n'est pas loin des politiciens qui envoient « toutes leurs pensées » aux victimes d'une crise… Les mesures engagées par les syndicats depuis #MeToo n'ont permis d'avancer que très peu, voire pas du tout, vers le démantèlement du cadre patriarcal qui permet la persistance des violences sexuelles au sein du mouvement ouvrier. Elles ont encore moins permis de soutenir les survivantes de ces agressions et viols, lâchées par leur syndicat.

Le problème ne s'arrête pas aux frontières des États-Unis. Regardons par exemple ce qu'ont dû subir les femmes de la fédération internationale des ouvriers du transport (International Transport Federation – ITF). L'ITF représente 16 millions de travailleurs et de travailleuses dans 149 pays, et son secrétaire général, Steve Cotton, est accusé de harcèlement sexuel et de brimades sexistes commis durant une dizaine d'années. Un rapport indépendant, commandé par l'ITF elle-même, décrit la fédération comme « un boy's club masculin, sexiste et patriarcal ». Une enquête menée par les salarié⋅es de l'ITF a montré que près de la moitié des femmes interrogées avaient subi ou ont été témoin de harcèlement, et que seulement 5 % de celles qui l'avaient signalé étaient satisfaites du traitement de leur signalement. Au moins 15 femmes ont quitté l'ITF dans des circonstances suspectes et plusieurs d'entre elles ont dû signer un accord de confidentialité. Malgré tout ça, Cotton a conservé son poste et l'organisation organise, encore, une nouvelle commission pour mener encore une nouvelle enquête.

L'heure de rendre des comptes a sonné depuis longtemps

La réputation de Chavez, qui était devenu un quasi-saint de la classe ouvrière, est désormais détruite pour toujours – mais le syndicat n'a pas à l'être aussi. Pour le bien des travailleurs et travailleuses agricoles, qui méritent de meilleures conditions de travail, l'UFW doit prendre un tournant et engager des transformations drastiques pour recouvrer son intégrité et retrouver ses repères.

Et ce ne sera pas suffisant. C'est le mouvement syndical tout entier qui doit réellement prendre ses responsabilités. En premier lieu, les syndicats doivent rompre toutes les clauses de confidentialités qui lient leur salarié⋅es actuel⋅es et passé⋅es pour couvrir des faits de harcèlement, agressions, viols, ou attitudes sexistes. De telles clauses perpétuent le harcèlement sexuel en empêchant les travailleuses d'échanger à propos du harcèlement au travail : ainsi, les stratégies récurrentes de harcèlement ne sont pas identifiées et les agresseurs peuvent se déplacer d'une organisation à l'autre. Elles forcent les survivantes à revivre leur silenciation à chaque fois qu'elles seraient tentées de raconter leur histoire. Et, peut-être plus grave encore, elles inculquent aux adhérent⋅es et aux salarié⋅es la vraie hiérarchie des valeurs du syndicat : la réputation des dirigeants passe devant la sécurité des travailleurs et des travailleuses.

Les clauses de confidentialité restreignent également les droits fondamentaux des salarié⋅es. Comme l'a jugé récemment le National Labor Relations Board [agence chargée du respect du droit syndical], les clauses de confidentialité et de non-dépréciation signées lors d'une rupture conventionnelle tendent à « interférer, restreindre ou contraindre l'exercice des droits », notamment le droit d'engager des actions collectives ou de recourir à un arbitrage légal [4].

Plusieurs syndicats ont pris position contre le recours aux clauses de confidentialité dans les cas de harcèlement ou discrimination au travail. Le syndicat du site d'info Daily Beast a gagné un accord d'entreprise qui interdit l'introduction de telles clauses dans les cas de harcèlement ou de discrimination, accord qui fait désormais référence dans le secteur des médias. Le syndicat du New Yorker a à son tour gagné sur ce point lors de la signature de son premier accord collectif.

Pour autant, les syndicats, lorsqu'ils sont employeurs, continuent d'utiliser régulièrement de telles clauses. Si ce n'est pas pour une autre raison, ils devraient au moins cesser de recourir à un dispositif qui est en violation avec le droit du travail.

Casser toutes les clauses de confidentialité, cela signifie avertir toute personne qui a dû en signer une, mais aussi le public, que le syndicat ne fera respecter aucun accord relatif à la non-divulgation de faits de harcèlement sexuel ou de mauvaise conduite par des dirigeant⋅es ou des salarié⋅es et que le syndicat n'engagera aucune procédure contre les personnes qui parleront de leur expérience. La libération de leurs clauses de confidentialité était l'une des demandes des femmes de l'ITF depuis le début de leur campagne pour que Steve Cotton réponde de ses actes. Comme toutes les autres militantes qui ont été silenciées, elles ont le droit d'être entendues.

Écouter les survivantes

Dès lors que les survivantes auront gagné la liberté de parole, il faudra une structure pour les entendre. Une option à considérer sérieusement est celle des démarches de vérité et réconciliation adoptées par des pays et des communautés touchées par des blessures que les institutions ne peuvent pas prendre en charge. Les commissions vérité et réconciliation ne cherchent pas à punir des individus, elles se focalisent sur les survivantes, construisent un récit partagé et tiennent les institutions pour responsables des cultures et des structures qui ont permis les violences.

En Afrique du Sud, la commission Vérité et réconciliation a mis la lumière sur les violences de l'apartheid et a conduit à des réformes en matière de politique publique, de gouvernance et de politiques mémorielles. Au Canada, l'enquête nationale sur les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées a documenté le racisme systémique et la violence de genre, a appuyé des changements politiques structurels notamment en matière de santé et de subventions pour des programmes conduits par des autochtones. Ces processus n'éliminent pas les blessures du jour au lendemain, mais ils les mettent sur le devant de la scène et compliquent la complaisance institutionnelle.

Quand les syndicats se saisissent déjà des violences sexistes et sexuelles

Le mouvement syndical a la capacité de mettre en œuvre de telles démarches sur le travail. Quelques syndicats le font déjà : l'un des syndicats que j'ai rencontré pour mon livre La solidarité trahie, le syndicat du nettoyage de Los Angeles (United Service Workers West) a eu recours à toute une palette d'outils pour transformer la culture professionnelle du secteur et du syndicat, vers l'élimination des violences sexuelles au travail. Toute son activité est dirigée par les travailleurs et les travailleuses, et prend en compte les traumas pour permettre aux survivantes de recevoir du soutien voire de former à leur tour. Le syndicat a développé une méthode de décision et de formation par les pairs, qui place les travailleurs et les travailleuses au centre, basée sur les méthodes d'éducation populaire du pédagogue brésilien Paulo Freire. Cette méthodologie tenant compte des traumatismes repose sur une éducation horizontale, avec des formateur⋅ices (appelé⋅es promotoras, elles et eux-même des salarié⋅es du secteur) qui se déplacent sur les lieux de travail pour partager leurs connaissances et leurs ressources avec d'autres salarié⋅es qui pourront poursuivre le travail sur le terrain. Le syndicat s'est inspiré de l'expérience des médecin et soignant⋅es engagées dans la justice sociale qui avaient formé des membres de différentes communautés pour promouvoir de bonnes pratiques en matière de santé à l'intérieur de ces communautés, en Californie du Sud. Le syndicat a inscrit cette pratique dans la loi en 2019, avec le California Janitor Survivor Empowerment Act qui impose que les formations sur la prévention du harcèlement sexuel soient données par des salarié⋅es du nettoyage, aux frais de l'employeur.

Le syndicat a également ouvert le centre Ya Basta !, qui offre aux promotoras un espace pour rencontrer les salarié⋅es, les former sur leurs droits, les aider à gagner du pouvoir collectif et former toute la profession à affronter le harcèlement sexuel au travail jusqu'à son élimination.

Les étudiant·es-chercheur·es ont créé un syndicat pour répondre au harcèlement sexuel sur les campus. Leur lieu de travail tombe sous le coup de dispositions légales particulièrement rigides qui concentrent tout le pouvoir aux main de leur employeur (l'Université). Les étudiant⋅es salarié⋅es ont gagné un accord collectif qui leur donne voix au chapitre et un vrai rôle dans la mise en œuvre du soutien aux survivantes.

Le mouvement syndical a le pouvoir de changer les choses. Ce qui a manqué historiquement, c'est la volonté de mettre en place les mesures permettant de changer le système qui permet et perpétue le harcèlement. Les communiqués, c'est le plancher. Mais nous visons le plafond : un mouvement qui fonctionne selon les valeurs qu'il promeut, où les femmes qui prennent la parole sont honorées plutôt que silenciées, et où "la cause" ne devient pas un bouclier d'immunité pour ceux qui prétendent la défendre.

[1] Pour une présentation de Chavez en français, lire cet article de Dan La Botz publié après la publication de l'enquête du New York Times sur les violences sexuelles – en ligne.

[2] Traduction de Ana Avendaño, « Cesar Chavez Revelations Show It's Time for Truth and Reconciliation in the Labor Movement », In These Times, 7 avril 2026 en ligne.

[3] Lire un précédent article d'Ana Avendaño, « #MeToo Inside the Labor Movement », New Labor Forum, 2019, en ligne.

[4] Le texte fait référence à la section 7 du National Labor Relations Act, qui définit les droits syndicaux de base des salarié⋅es des entreprises dépourvues de présence syndicale. L'un de ces droits est de formuler des réclamations collectives (concerted activities) pour faire valoir leurs droits. La décision évoquée (McClaren Macomb, 2023) statue que les clauses de confidentialité sont une entrave à ce droit fondamental de discuter des problématiques de travail avec ses collègues, ainsi qu'au droit fondamental de signaler des entraves aux droits fondamentaux auprès du NLRB.

La CGT sait-elle accueillir ses adhérent⋅es ? Réflexions à partir d'un récent rapport sur la vie syndicale

Baptiste, Michel — 2026-05-27T13:26:40Z

Pour analyser l'afflux d'adhésion qui a accompagné la dynamique de la mobilisation pour les retraite en 2023, la CGT a commandé à des chercheuses et chercheurs (sociologues, politistes, etc.), par ailleurs syndiqué⋅es à la CGT pour certain⋅es, de mener une enquête sur le sujet de la syndicalisation. Cette recherche a donné lieu à un rapport, publié début 2026 sous le titre « Vie syndicale : quelles pratiques et conceptualisation(s) ? Un enjeu décisif pour l'accueil et la syndicalisation des nouveaux et nouvelles syndiquées à la CGT ».

À l'approche du 54^e congrès qui vise à placer les questions d'orga au centre des débats – les adhérent⋅es isolé⋅es, les nouvelles adhésions, la vie syndicale dans les syndicats, etc. – voici un rapport précis et documenté dont la lecture sera particulièrement utile à la réflexion collective sur le fonctionnement et les structures de la CGT. Il permet notamment de mieux saisir ce que sont devenues les adhésions de 2023 – celles qui ont abouti et ont donné des militant⋅es, mais aussi les trop nombreuses (des milliers et des milliers) qui n'ont jamais pu être finalisées, à cause de la désorganisation de la CGT.

L'étude est constituée de 7 chapitres. Le premier revient sur la notion de « vie syndicale », très prégnante dans la CGT, d'autant plus d'ailleurs qu'elle est en grande difficulté dans la pratique des bases syndicales de terrain. Les chapitres 2 à 4 balaient la question de l'adhésion et ses suites, sous différents angles. Le chapitre 5 aborde l'épineuse question, serpent de mer de la CGT : les adhérent⋅es isolé⋅es, réalité qui concerne plus de 15 % des effectifs, et qui ne baisse pas selon les données du secteur confédéral de la vie syndicale. Enfin, les deux derniers chapitres se penchent sur deux cas de structures syndicales de base, l'un dans l'Éducation nationale, et l'autre dans le commerce. Focus sur quelques résultats saillants.

Un bilan des tentatives de transformation de la CGT

Pour que la CGT soit combative, elle doit être structurée d'une manière qui lui permette effectivement d'accumuler des forces face au patronat. Le rapport fait un historique des réflexions sur le sujet, notamment les préconisations de la « commission ad hoc » et les résolutions votées au congrès de 2009 [1], et en tire un bilan sans concession :

Près de deux décennies plus tard, on peut raisonnablement s'interroger sur la portée effective de ces préconisations. En dépit des intentions affichées et des résolutions votées, le nombre de fédérations professionnelles a très peu baissé […]. En matière de syndicalisation, les mots d'ordre confédéraux sont peu appropriés par les équipes de terrain […]. De même, des expérimentations de nouveaux modes d'organisation, qui revisitent le champ de syndicalisation et s'écartent du modèle canonique du syndicat d'entreprise (syndicat de site, de zone, local, départemental, etc.) ont certes été menées, mais sans que cela ne s'accompagne d'une véritable systématisation de ces expériences ni d'une politique volontariste pilotée par la confédération avec des moyens spécifiques.

Cette situation n'est du reste pas révélée par le rapport : elle est bien connu en interne, au moins au niveau confédéral, en témoigne les conclusions d'un audit interne de l'espace Vie syndicale confédéral résumées dans le rapport :

fonctionnement en silos, isolement vis-à-vis de la direction confédérale, faiblesse de smoyens et du portage politique, suivi et accompagnement défaillant des organisations territoriales et professionnelles.

Faisant le constat que ces blocages sont liés à un certain désintérêt pour les questions de « vie syndicale » au sein de la CGT, les chercheur⋅es entendent placer ces questions au centre du débat en portant le regard sur « l'étude des conditions proprement organisationnelles d'un syndicalisme de lutte ». Leurs recherches permettent ainsi de préciser utilement les définitions de la vie syndicale pratiquée dans la CGT :

La syndicalisation et le renforcement de la CGT : campagnes de syndicalisation, implantation dans de nouvelles entreprises…
L'accueil des nouveaux et nouvelles syndiqué⋅es et leur intégration dans le syndicat.
L'administration, l'animation et le suivi des syndicats et bases syndicales.

Mais la vie syndicale n'est pas toujours une question qui peut se poser de manière aussi détaillée, car elle se réduit à une question existentielle : « est-ce que la structure vit ou non ? » Et trop souvent, la structure ne vit pas, ce qui est catastrophique d'un point de vue syndical. En cela, le rapport pointe les dégâts d'une interpro qui ne fonctionne pas, mais souligne aussi à quel point l'appui interpro est souvent vital pour permettre à une section d'exister, à un syndicat de se créer, etc. Le manque de moyens alloués pour les structures territoriales est donc particulièrement délétère, et cet étude apporte encore du poids à l'urgence de rééquilibrer la répartition des moyens dans la CGT pour permettre à celle-ci d'exister localement dans le plus d'endroits possible, pour enclencher le cercle vertueux d'une dynamique de syndicalisation (des adhérent⋅es accueilli⋅es et accompagné⋅es qui impulsent des choses sur leur lieu de travail, font adhérer leurs collègues, donc plus de luttes, donc plus d'adhésions…). Sans cela, on tombe à l'inverse dans le cercle vicieux de la désyndicalisation : sans structure, pas d'accueil, les camarades se découragent et sont abandonné⋅es face à leur patron, personne n'a envie d'adhérer.

C'est là un point clé sur lequel il faudra lever des blocages : certaines structures CGT s'accrochent à leurs moyens sans réaliser que dans plusieurs endroits, c'est l'existence même de la CGT qui est en jeu et qu'il est urgent de permettre aux structures territoriales de fonctionner correctement partout.

Des exemples de bonnes pratiques

Le rapport ne se contente pas, loin de là, de pointer les faiblesses de la CGT. Il relève aussi de nombreux exemples de pratiques mises en œuvre par des militant⋅es pour faire vivre leur syndicat ou leur union territoriale.

Plusieurs militant⋅es racontent comment la vie syndicale se fait au jour le jour, en discutant et en appelant les gens (la commission exécutive peut ainsi se répartir la liste des adhérent⋅es), en offrant aussi un soutien émotionnel. C'est là une condition indispensable, quoique trop souvent invisibilisée, de l'entretien du collectif militant. Le collectif se renforce aussi par des pratiques de sociabilité, des réunions régulières, des points de rattachement visibles en manif…

Il y a aussi un côté « paperasse » à la vie syndicale, qui se révèle indispensable car il permet d'avoir des informations à jour, de faire un suivi efficace des syndicats, de contacter les bonnes personnes quand il y en a besoin, de faire venir les syndicats en congrès… et plus généralement de tisser la toile qui forme un maillage syndical solide. Une animatrice à la vie syndicale dans une UD prépare ainsi son congrès en se lançant dans le suivi des centaines de syndicats de son département, actualise leurs informations de contact, noue des liens avec chacun et les aide.

Derrière le flou de la notion « vie syndicale », plusieurs militant⋅es font l'effort de la décomposer en tâches concrètes et de remettre en avant l'importance des questions d'organisation : participation aux AG et congrès des syndicats du territoire pour intervenir sur le sujet, formation spécifique à la vie syndicale, publication d'un guide orga… Car le sens de l'orga n'est pas inné, et la maîtrise des outils CGT sur le sujet l'est encore moins !

Ces tâches du quotidien relèvent par exemple du souci permanent d'intégration des nouvelles et nouveaux syndiqué⋅es, en leur confiant par exemple la circulation du micro en AG ou l'achat de fournitures, pour leur donner une place et limiter le côté intimidant des débuts dans la CGT. D'autant que bien souvent, les structures interpro doivent intégrer des camarades qui ont du mal à militer dans leur entreprise, où iels sont souvent assez seul⋅es au début.

Dans la syndicalisation aussi, les militant⋅es font preuve d'inventivité – ainsi la secrétaire du syndicat de site d'un centre commercial s'adresse aux vendeuses depuis les cabines d'essayage ou prend des rendez-vous chez les esthéticiennes pour avoir un temps d'échange avec elles.

La vie syndicale ne fait pas tout

Mais au-delà des bonnes pratiques, le rapport met en évidence que beaucoup d'adhérent⋅es récent⋅es souhaiteraient s'impliquer davantage dans la CGT, mais ne le peuvent pas toujours. Cela tient notamment à une limite structurelle à l'implcation des adhérent⋅es, que l'on peut décomposer en deux faces d'une même pièce :

L'absence de la CGT dans de nombreux secteurs ou entreprise alors qu'elle est structurée sur cette base, qui fait que les syndiqué⋅es tombent dans un « trou de la raquette » sans collectif constitué, sans personne pour les contacter, etc.
La focalisation des militant⋅es sur les instances, et donc la pratique d'un syndicalisme de dialogue social qui ne cherche guère à s'encombrer d'adhérent⋅es non-élu⋅es au quotidien – en somme, une pratique délégataire où l'adhérent⋅e ne sert qu'à voter et pas à créer un rapport de force avec ses collègues.

Face à ces constats, plusieurs formes syndicales ont été mises en place ou expérimentées. L'enquête est particulièrement enrichissante sur ce point, en montrant notamment à quel point la lourdeur des procédures administratives pour créer puis gérerun syndicat peut être décourageante et chronophage – autant de temps qui n'est pas passé, au final, à faire du syndicalisme, pourrait-on ajouter. De ce point de vue, l'organisation d'un collectif syndical existant au sein d'un syndicat a de bonnes chances de prendre (comme pour le syndicat Sociétés d'études étudié, qui fonctionne d'abord en collectif sans statuts puis est officialisé en syndicat, sur la base d'un groupe qui a déjà une vie syndicale propre). En revanche, la volonté de créer de toute pièce un syndicat, quitte à mettre la charrue (la structure) avant les bœufs (les militant⋅es) risque d'être beaucoup moins fructueuse et d'épuiser les adhérent⋅es qui se retrouveront à devoir faire la gestion administrative d'une coquille qui a peu d'activité syndicale propre.

La question de la réalisation, de la mutualisation, et de l'accompagnement dans les tâches bureaucratique ressort donc comme un problème important : dans tous les cas il faut bénéficier d'un appui extérieur et plus expérimenté pour parvenir à y faire face ; et certaines sections peuvent survivre car ces tâches (trésorerie, adhésions) sont gérées par une UL ou un syndicat au lieu de venir phagocyter l'activité syndicale (contact avec les collègues, démarche reventicative…). Dans l'Éducation nationale par exemple, organisée en syndicats départementaux, les responsables de section peuvent se consacrer en priorité au développement de la vie syndicale dans leur établissement.

Et pour animer un syndicat, en particulier s'il couvre plusieurs entreprises, il faut des militant⋅es qui s'y consacrent prioritairement – la concurrence avec un mandat CSE, par exemple, se fait au détriment du syndicat. Au-delà de la paperasse, le rôle d'un syndicat apparaît fondamental pour organiser le suivi individuel, appuyer les élu⋅es en évitant leur isolement…

Les apports de l'étude sur la structuration sont intéressant, car ils invitent à éviter le « fétichisme organisationnel » : la réussite d'un syndicat ne découle pas magiquement de son périmètre (de site, d'entreprise ou d'industrie). Elle dépend aussi du soutien extérieur, de l'ajustement de cette structuration à un milieu professionnel donné, de l'existence d'une dynamique de mobilisation dans un secteur, de la capacité à donner une certaine souplesse à la structure, d'en faire une ressource pour les élu⋅es, les syndiqué⋅es et les salarié⋅es, etc.

Ce type de démarche de recherche est toujours positif. Parce qu'elle est réalisée avec des méthodes scientifiques, et permet de compléter – et non pas de remplacer, de questionner ce que les équipes militantes, à chaque niveau, peuvent constater et analyser par elles-mêmes. Ce type de travail enrichit l'organisation par le regard extérieur et permet d'appuyer le travail d'analyse qui permettra sa nécessaire évolution.

Pour lire le détail de ce travail, c'est ici.

[1] Peu avant le congrès confédéral de la CGT de 2009, une commission ad hoc, composée en partie par des universitaires et en partie par des responsables dans la CGT, avait remis un rapport sur la structuration de la confédération. Elle avait conclu à son inadaptation face aux nouvelles réalités du monde du travail (et en particulier la sous-traitance, la multiplicité des champs professionnels fédéraux dans une même collectivité de travail de salarié-es). Ce travail avait été utilisé par la CEC sortante pour proposer des évolutions importantes, du moins significatives au vu de l'immobilisme de la CGT, sur ce sujet pour le document d'orientation du congrès de l'année suivante en 2009. Beaucoup de résolutions pertinentes furent votées, nous les avons retranscrites ici. On sait qu'en général elles sont restées lettre morte. Depuis 2009, il y a eu des évolutions, des essais, plus ou moins fructueux et pérennes, surtout de la part de structures locales.

Aux fondements du syndicalisme d'entreprise, le rapport Warcholak sur les structures de la CGT

Baptiste, Michel — 2026-04-02T06:55:16Z

En 1980, le responsable du très dynamique secteur « organisation » de la CGT, Michel Warcholak [1], publie un rapport fouillé sur l'état des structures de la CGT et leurs évolutions possibles [2]. Nous avons souhaité republier ce document car il s'agit de l'un des jalons fondamentaux de la réflexion sur les modes d'organisation de la CGT.

Il est la justification la plus aboutie du syndicalisme d'entreprise, défendu par une analyse en termes de « capitalisme monopoliste d'État » : le capitalisme est dérormais incarné par un petit nombre de monopoles appuyés par l'État, et qui reposent sur de très grandes entreprises. Toute la réflexion est donc centrée sur ces grandes concentrations de salarié⋅es, avec des pistes intéressantes sur la manière de coller au mieux à la réalité des salarié⋅es dans ce genre de lieux de travail.

Mais, à la lecture de ces considérations qui sont au fondement du syndicalisme d'entreprise, on constate que les réalités qu'elles mettent en avant ont largement disparu : ce qui caractérise l'entreprise aujourd'hui, c'est son éclatement, c'est la multiplication des statuts, l'explosion des entités juridiques qui interviennent dans un même chaîne de production, etc. Le capitalisme s'est transformé, pas le syndicalisme, et notre mode d'organisation a perduré et repose désormais sur du sable.

Et de fait Warcholak, dans ce rapport, apparaît bien peu attentif aux transformations qui avaient largement débuté au moment de l'écriture [3] : l'intérim est mentionné dans un court paragraphe sur l'existence « hors-statuts » (dont aucune conséquence n'est tirée quant aux formes permettant de les organiser), la sous-traitance n'apparaît pas du tout… Et l'auteur glisse que pour les petites et moyennes entreprises, c'est le syndicat local de branche qui semble plus adapté : une exception évoquée en passant mais qui concerne rien moins que… la grande majorité des entreprises !

D'autre part, la salarisation du travail des femmes s'est poursuivie tout au long de la décennie 1970. La CGT a, au moment de la rédaction de ce rapport, une riche expérience interne d'initiatives pour la syndicalisation du salariat féminin, et les débats internes ont été très poussés et animés. Mais Warcholak n'en tire aucune conclusion sur la dimension stratégique pour la CGT de cette réalité sociologique. Et cette attitude va malheureusement perdurer encore des décennies.

Pour autant, en observateur attentif des structures de la CGT, Warcholak fait aussi plusieurs constats qui restent d'une vive actualité, comme au sujet du rôle et des moyens à renforcer pour les unions locales. Malheureusement, la situation de cet échelon fondamental de la CGT n'a fait qu'empirer depuis…

S'agissant d'un texte particulièrement long (à télécharger en fin d'article), nous en avons sélectionné quelques extraits ci-dessous. Ce sont ou bien des passages que nous avons retenus pour leur pertinence et leur actualité, ou bien des extraits que nous avons jugés exemplaires d'une certaine conception du syndicalisme, qui justifie encore aujourd'hui certains aspects du fonctionnement de la CGT, mais qui apparaissent en grand décalage avec les réalités du capitalisme actuel.

Et nous retiendrons particulièrement la question posée par ce rapport, qui doit encore guider chacune de nos réflexions sur notre organisation :

Avons-nous, de l'entreprise à la confédération, les structures d'organisation qui conviennent pour prendre véritablement en compte les aspirations des travailleurs, saisir le potentiel des luttes qu'elles portent en elles, le traduire de façon et sous les formes qui conviennent ?

Et le rappel d'une exigence fondamentale pour le syndicalisme, celle de savoir se transformer pour répondre aux transformations d'un capitalisme qui évolue justement pour lui échapper :

Les structures syndicales se sont forgées et ont évolué en permanence en rapport avec les problèmes posés par la lutte, en fonction des politiques et des moyens mis en œuvre par l'adversaire. S'adapter aux exigences de notre temps est une question décisive pour l'action syndicale de masse à tous les niveaux.

La vie a fait surgir des questions vitales pour la CGT : l'activité syndicale à l'entreprise, le rôle des unions locales, celui des régions, des unions départementales, des fédérations, et naturellement de la Confédération. Des débats ont entraîné des adaptations ponctuelles, parfois importantes. Mais nous sommes arrivés à un moment où l'inventaire global est devenu indispensable.

Introduction

Les exigences de la lutte face aux conséquences dramatiques de la crise et de son exploitation par le pouvoir et le patronat, imposent un examen sérieux, tenant compte du positif comme du négatif, des formes sous lesquelles s'exerce actuellement l'activité de la CGT.

Répondant à la question : « De quelle CGT les travailleurs ont besoin aujourd'hui », le 40^e Congrès confédéral a mis en évidence une série de questions de première importance. S'il a défini des objectifs concrets qu'il importe de mettre pleinement en application, il a également incité à la réflexion sur des sujets encore insuffisamment explorés.

Le but de ce document est de rappeler ces objectifs, en les précisant, et de proposer une première réponse à une question essentielle : avons-nous, de l'entreprise à la confédération, les structures d'organisation qui conviennent pour prendre véritablement en compte les aspirations des travailleurs, saisir le potentiel des luttes qu'elles portent en elles, le traduire de façon et sous les formes qui conviennent ?

Les structures syndicales se sont forgées et ont évolué en permanence en rapport avec les problèmes posés par la lutte, en fonction des politiques et des moyens mis en œuvre par l'adversaire. S'adapter aux exigences de notre temps est une question décisive pour l'action syndicale de masse à tous les niveaux. Ce document s'efforce de rassembler et d'harmoniser l'ensemble des réflexions, des acquis, des expériences réalisées par notre mouvement en ce qui concerne les structures.

Il propose des réponses qui devraient permettre l'ouverture d'un large débat dans toute la CGT sur le thème :
« De quelles structures syndicales les travailleurs ont-ils besoin pour leur lutte aujourd'hui ?

L'histoire de la CGT et l'évolution des structures

La CGT est le produit d'une évolution historique du mouvement ouvrier français, partie de la base et caractérisée par l'unification de structures professionnelles (fédérations des syndicats) et interprofessionnelles (fédérations des bourses du travail). De ces origines, sommairement évoquées ci-après, la CGT actuelle garde ses traits caractéristiques.

Une unification venue des organisations de base

C'est en 1871 que les syndicats (ou les chambres syndicales) constitués pendant la révolution industrielle de la seconde moitié du XIX^e siècle, syndicats à base locale et de métier, se regroupent pour créer des fédérations régionales ou nationales. Même si un certain nombre d'entre eux restent quelque temps à l'écart de ces regroupements on peut parler d'un profond mouvement de « fédéralisation » qui s'achève, pour l'essentiel, en 1912. Il y aura eu – de 1870 à 1912 – 81 créations de fédérations. Ce développement est déjà suffisamment engagé en 1886 pour que sous l'impulsion du socialisme guesdiste, syndicats et fédérations se rassemblent, pour la première fois, en une centrale nationale : la Fédération nationale des syndicats.

Parallèlement et, en fait, concurremment, des syndicats de divers métiers amorcent des unions d'une autre nature en créant, au plan local interprofessionnel, des Bourses du travail, dont le nombre passera de 14 en 1892 à 153 en 1912 et qui se transformeront, progressivement, en unions locales puis en unions départementales. Ces « Bourses » elles-mêmes se fédèrent, au plan national, en 1892 dans la fédération nationale des Bourses du travail qu'animent les militants anarchistes venus au syndicalisme en opposition ouverte avec le guesdisme. La CGT qui se constitue en 1895 opère le rapprochement des deux fédérations nationales, et son congrès de 1902 transforme ce rapprochement en unité organique.

Cette évolution très schématiquement décrite, appelle quelques remarques qui peuvent être utiles à la réflexion actuelle. Il faut souligner que la structuration de la CGT résulte de plusieurs mouvements d'unification partis des organisations de base pour atteindre, d'une part, les niveaux régional et national de mêmes métiers et, d'autre part, le plan local interprofessionnel pour converger, enfin, par le regroupement dans une centrale unique, la CGT. Le cheminement de cette unification progressive, la manière dont elle s'est construite de la base au sommet (et non l'inverse) vont imposer une pratique particulière des rapports entre les diverses organisations qui composent la CGT. Elle sera d'autant plus marquée qu'elle vise à prendre en charge, en les surmontant, la totalité des divergences profondes de conceptions et d'orientations existant dans les diverses composantes de notre syndicalisme.

Ainsi, il n'y eut pas fusion véritable, ni non plus instauration de rapports hiérarchiques, entre les organisations confédérées, même conçus sur le mode démocratique. On peut avancer qu'au contraire, ce mouvement d'unification se fit par convergences sur des points d'intérêts communs minima laissant une large marge de positions diverses souvent mêmes divergentes. Ainsi, l'union réalisée dans les Unions départementales, les Fédérations et la confédération respecte la personnalité et l'indépendance de chaque organisation y participant.
Ce fédéralisme qui s'impose dans la pratique correspond, à l'époque, soit aux conceptions libertaires de l'anarcho-syndicalisme soit, plus prosaïquement, dans un contexte de luttes de tendances, à la mise en place de « chasses gardées ».

Il est évident, enfin, qu'une interprétation étroite du fédéralisme se manifeste souvent. Elle engendra une certaine ignorance et parfois de l'hostilité entre organisations confédérées conduisant, en tout cas, à un relatif isolement de chacune d'elles. Dans ces conditions, la Confédération eut souvent à tempérer ces oppositions, parfois à les arbitrer et, surtout, à assurer les coordinations vitales.

Outre le fédéralisme qui règne dans la CGT, une autre caractéristique de la CGT et qui s'imposera aux différentes centrales françaises lorsque surviendront les divisions, est l'existence d'une double structure interne, en d'autres termes, la coexistence au sein de la CGT, au plan national et également aux plans départemental et local, d'organisations professionnelles (syndicats et fédérations) et d'organisations interprofessionnelles (bourses du travail ou Unions locales et départementales).

La double structure : professionnelle et interprofessionnelle

Cette double structure est vécue pendant très longtemps en termes conflictuels. Les origines guesdistes de la structure professionnelle et le poids de l'anarcho-syndicalisme dans la structure interprofessionnelle y sont pour beaucoup. Mais au-delà, la persistance de ces conflits résulte sans doute, en dernière analyse, du développement inégal des entreprises, des métiers, des industries et des régions qui a pour conséquence une vision différente des réalités ouvrières chez les syndiqués et les militants. Dès lors, les réponses apportées à la situation, les revendications et aspirations des travailleurs feront l'objet de priorités différentes et souvent contradictoires.

Les oppositions entre les deux structures se manifestent dès la constitution de la CGT et, si le Congrès de 1902 tranche statutairement cette question en créant deux sections correspondant à ces deux structures et ayant des droits égaux dans la Confédération, il n'efface pas, pour autant, les contradictions. Les assises confédérales résonnent, souvent, des conflits entre fédérations et unions départementales, conflits latents ou ouverts sur le terrain lui-même et qui, à certains moments, gêneront le développement des actions syndicales.

À plusieurs reprises, les congrès confédéraux prennent des mesures tendant à la normalisation des rapports entre les deux structures. En 1902, il est demandé à chaque syndicat d'adhérer à la fois à sa fédération et à sa Bourse du travail (ou union départementale). Cette double affiliation devient obligatoire à partir de 1914. En 1912 (congrès du Havre) toutes les Bourses du travail se transforment en unions locales et se fédèrent dans des unions départementales. Le rôle de l'UD y est précisé. Dans un sens fortement teinté de réformisme, elle est chargée d'appliquer les décisions des Congrès de la CGT sur son territoire, et son secrétaire général est le représentant officiel de la CGT dans le département (Léon Jouhaux le qualifiera de « Préfet de la CGT »).

Ce faisant, on apporte une réponse nouvelle à la dualité fédération-UD : à la première, on continue à reconnaître l'entière liberté au sein de la CGT cependant que la seconde voit sa marge d'autonomie considérablement réduite en même temps qu'on en fait un instrument confédéral. Cette situation, non exempte d'ambiguïtés, se poursuivra dans la CGT d'après la scission de 1921, cependant que dans la CGTU née de cette scission, une plus grande liberté est laissée aux organisations interprofessionnelles (les unions régionales).

En 1936, une nouvelle période s'ouvre dans les rapports du professionnel et de l'interprofessionnel avec la réunification CGT-CGTU, les grandes grèves et leurs conquêtes sociales. Les conflits de ces deux structures s'apaisent, pour un temps, mais sur une base de division du travail : chacune occupe le terrain que l'autre n'occupe pas.

Après la deuxième guerre mondiale et plus particulièrement dans la CGT qui continue après la scission de 1947, commencent à se pratique de nouveaux rapports entre le professionnel et l'interprofessionnel, basés sur des coopérations et des complémentarités des deux structures. Il y a là, à l'évidence, l'émergence de nouvelles pratiques liées à l'affermissement des conceptions de lutte de classes et de masse dont la CGT est porteuse. Il y a, aussi, recherche de réponses dynamiques aux nouveaux besoins de concertation et de coordination des luttes qu'engendre le passage du capitalisme monopoliste à de nouveaux degrés de son développement. Ajoutons enfin, que cette amélioration qualitative des rapports entre les deux structures correspond à l'accroissement des responsabilités et des tâches de la CGT.

Plus près de nous, soulignons enfin, le nouveau pas franchi par le 37^e Congrès de la CGT (1967) qui, dans un nouvel article (20) des statuts, donne du rôle et du fonctionnement des Unions départementales des définitions qui témoignent d'une notable évolution.

« L'Union départementale », y est-il dit, « regroupe tous les syndicats et sections des syndicats nationaux de toutes les professions d'un même département. Elle est dans le département, l'organisme représentant de la CGT. À ce titre, elle désigne ses délégués dans les organismes où sa représentation est jugée nécessaire. Les décisions concernant son activité générale, dans le département, sont prises en Congrès dans le cadre des orientations de la Confédération. Elle dispose d'une large autonomie administrative et financière. Ses statuts ne peuvent contenir aucune disposition contraire à ceux de la CGT. L'Union départementale coordonne et impulse, dans son département, toute l'activité confédérale sur tous les problèmes d'intérêt commun à toutes les professions.
Elle coordonne ses activités, ses actions avec les Fédérations et leurs organismes départementaux sur toutes les questions d'intérêts communs. Elle prend, en fonction des situations, toutes les initiatives d'action au niveau de son département, le renforcement de l'activité syndicale sur le territoire de son ressort. L'UD participe à l'organisation de l'action au niveau régional ».

En même temps le congrès, tout en confirmant le rôle et la place des fédérations, pose le principe d'une autre conception des rapports entre elles pouvant se traduire « soit par une coordination interfédérale plus organisée, plus systématique, laquelle pourrait conduire à des regroupements, soit par une décentralisation de certaines Fédérations et la création d'Unions fédérales ».

Nous assistons à un double mouvement, dont les éléments se nourrissent mutuellement :

un nouvel équilibre entre le professionnel et l'interprofessionnel déjà constaté et qui n'est pas achevé.
des responsabilités croissantes et simultanées, pour les luttes à l'entreprise, des structures professionnelles et interprofessionnelles.

Du syndicalisme de métier au syndicalisme d'industrie

Un troisième élément de l'évolution des structures de la CGT mérite quelques développements. C'est la grande mutation du syndicalisme de métier en syndicalisme d'industrie. Elle commence vers 1900. À son origine, les perfectionnements techniques, l'extension de grandes unités de production, en un mot, le mouvement de monopolisation qui font éclater les métiers traditionnels et tressent de nouveaux rapports sociaux entre les travailleurs de métiers différents mais agissant dans une même entreprise ou branche d'industrie. Victor Griffuehles, alors secrétaire de la CGT, a pu déclarer au congrès confédéral de 1900 :

« Jusqu'à l'avènement du machinisme, le métier a une signification particulière, par le progrès du machinisme, le mot métier – sa signification même – s'est transformé. Le machinisme, en créant la division du travail, a fait que le produit qui, autrefois, été créé par un seul ouvrier, est aujourd'hui le résultat du travail de plusieurs ».

Le congrès de 1902 amorce le passage au syndicalisme d'industrie. Cette transformation ne se fera que progressivement, les conditions n'en étant pas toutes réalisées, compte tenu du développement inégal des diverses branches et aussi des résistances qu'opposent certains syndiqués et militants attachés aux anciennes formes d'organisation. Le congrès de Marseille (1908) engage, plus nettement, la transformation du fédéralisme de métier en fédéralisme d'industrie. En 1914, sur les 68 fédérations de la CGT, 38, les plus importantes, ont accompli cette mutation mais 30 ont encore pour base le métier. Il existe encore des fédérations de métier dans la CGT d'aujourd'hui.

Cette transformation va bien au-delà d'un simple ajustement pratique aux nouvelles structures économiques : elle conduit à des changements importants dans les conceptions du syndicalisme (un syndicalisme moderne, dans la formulation des revendications et dans la stratégie et la tactique des luttes). Il n'est peut-être pas trop fort de parler ici de « révolution ».

Tout pour l'entreprise

L'autre « révolution » qui retiendra enfin notre attention est l'implantation de la CGT à l'entreprise. Longtemps le foyer d'organisation syndicale a été la localité (syndicats locaux). Tout y portait. D'abord, le petit nombre de syndiqués qui conduisait à rechercher l'assise assez large qu'offrait la localité industrielle. Ensuite, la limitation des droits syndicaux (loi de 1884) à la localité, en tout cas leur exclusion des entreprises. Enfin, et surtout, la répression impitoyable du patronat pour qui le lieu de travail était, et reste, son seul domaine où toutes activités syndicales et politiques doivent être bannies.

La CGTU, notamment à partir de 1930-1931, a été à la ponte de l'action pour implanter le syndicalisme à l'entreprise. Elle y parvint mais contrainte bien souvent à la clandestinité de ses organisations. Les occupations d'usines de juin 1936, l'instauration des délégués d'ateliers firent faire de nouveaux progrès à la pénétration du syndicat sur le lieu de travail. La mise en place des Comités d'entreprises et la pratique de négociations de conventions collectives (ou de contrats d'entreprises) conduisirent à de nouvelles avancées après la deuxième guerre mondiale.

Les grèves de 1968 vont imposer, on s'en souvient, la reconnaissance de la section syndicale et des activités syndicales à l'entreprise. Mais la bataille pour une véritable syndicalisation à l'entreprise est loin d'être achevée. Dès à présent, une nouvelle dimension, fondamentale, est conquise par le syndicalisme. Elle ouvre des possibilités nouvelles et engendre des modifications dans toutes les organisations confédérées et, en premier lieu, dans les unions locales et les fédérations. Elle pose, évidemment, encore beaucoup de questions liées au développement de la démocratie syndicale et de la démocratie ouvrière.

La CGT et les cadres

Depuis fort longtemps, des cadres salariés ont, pour des raisons diverses, le plus souvent idéologiques, manifesté leur accord avec les luttes de la classe ouvrière et décidé de concrétiser cette démarche par leur adhésion à l'organisation syndicale de classe. C'est ainsi que des cadres ont mis au service de cette lutte leurs compétences, leurs connaissances, leurs expériences. Ils ont souvent occupé des postes de responsabilités importants. Aujourd'hui, le syndicalisme cadre a pris une autre dimension.

La constitution de l'UGICT ne relève pas d'une simple appréciation d'opportunité découlant de l'évolution quantitative des catégories d'ICT. Dès 1936, des structures syndicales sont mises en place dans certaines branches professionnelles. Ces expériences devaient opposer deux conceptions :

Fédérer les ICT,
Les organiser dans la CGT, non comme une structure parallèle aux autres, mais comme une expression spécifique, composante du mouvement.

Cette dernière conception fut adoptée en s'appuyant sur l'analyse du rôle et de la place des ICT dans la production, en considération de la socialisation des forces productives et en vue de faire de la CGT l'organisation de tous les salariés. Conception marquée par trois grandes étapes :

La création, en 1945, du Cartel confédéral des ingénieurs et cadres supérieurs, devenu UGIC en 1947.
La confirmation de la nécessité de l'UGIC en 1963 et sa transformation en UGICT en 1969.
La réunion des commissions exécutives de la CGT et de l'UGICT précisant, en 1977, la double nature de l'UGICT.

Ainsi, le développement de l'organisation spécifique est intimement lié aux grandes mutations découlant de l'évolution scientifique et technique.

Ainsi, des modifications nombreuses sont intervenues au fil des années. Elles ont trouvé leur traduction dans les statuts de la CGT et des organisations confédérées par touches successives et significatives avec, à certains moments, des transformations importantes. Ce rappel pour sommaire qu'il soit, devrait permettre d'aborder le présent avec plus encore de lucidité et de réalisme.

Le fédéralisme et les conditions actuelles de la lutte

D'une façon générale, les conséquences de la crise, la politique d'ensemble mise en œuvre par le pouvoir et le patronat, la centralisation des décisions allant de pair avec un autoritarisme accru du pouvoir comme du patronat entraînent l'obligation pour les organisations de la CGT de s'adapter à cette situation nouvelle. En effet, le mouvement syndical a été fondamentalement conçu par les travailleurs en réponse à l'exploitation patronale et aux formes qu'elle pouvait revêtir à un moment donné de l'évolution du système capitaliste. Il doit donc s'adapter en permanence aux évolutions qui se produisent et tenir compte de ce qui se passe du côté de l'adversaire de classe.

[…]

Tout prend naissance à l'entreprise, et tout y aboutit. Cela signifie que la préoccupation permanente, primordiale de la toute la CGT, c'est l'enracinement du syndicat sur ce lieu d'affrontement original qu'est le lieu de travail, l'entreprise. Pour réaliser cet objectif fondamental, il importe que toutes les structures de la CGT s'améliorent, se renouvellent, s'enrichissent en fonction des nécessités de notre époque. D'où la nécessité de nous adapter comme la CGT a su le faire à chaque étape de son histoire et de nous livrer à un examen sans complaisance sur ce qui va et ce qui ne va plus.

Les luttes de grande ampleur menées, ces dernières années, par exemple par les sidérurgistes, les travailleurs d'Alsthom, ceux d'autres professions ont démontré que seul l'effort conjugué des structures professionnelles et interprofessionnelles, du syndicat d'entreprise à la fédération nationale, en passant par l'union locale, l'union départementale, la région et la plupart du temps avec l'aide de la Confédération, permet aux luttes d'atteindre le maximum d'efficacité. Ces expériences montrent qu'aucune structure, quels que soient ses moyens, ne peut, à elle seule, répondre aux besoins de la lutte dans tous ses aspects. Elles mettent en lumière le rôle prépondérant de certaines de ces structures, le caractère inadapté de certaines autres.

Dans la bataille pour la syndicalisation, pour le renforcement de la CGT, l'essentiel de l'effort en direction des entreprises inorganisées a reposé le plus souvent sur les organisations interprofessionnelles et notamment les unions locales. L'union locale a ainsi démontré toute son efficacité, dans ce domaine comme auprès des entreprises où la CGT est déjà organisée. N'est-ce pas un élément de réflexion concernant le rôle, la place et la forme de certaines structures professionnelles, non pour en contester formellement le rôle et l'existence, mais pour se livrer à l'effort d'adaptation indispensable.

Le nombre des salariés croît, des secteurs nouveaux se développent, de nombreuses entreprises s'implantent dans de nouvelles zones industrielles qui sont trop souvent des déserts syndicaux. Cela pose, sous un angle nouveau, la place des unions locales et leur activité. Au niveau des industries, de profondes mutations sont intervenues ou sont en cours. Certaines branches ou professions se rapprochent ou s'interpénètrent, d'autres évoluent de façon divergente. Ces réalités ont amené certaines fédérations à se regrouper, d'autres à se décentraliser, de nouvelles fédérations se sont créées.

À toutes les mutations qui se produisent au niveau de la production, des services, des administrations et entreprises nationalisées, les organisations de la CGT s'efforcent de répondre par les évolutions indispensables. Mais est-ce toujours réalisé à temps, comme il le faut, à partir d'une réflexion sur le type nouveau de rapports à instaurer entre organismes professionnels et interprofessionnels en vue de déployer de façon concertée toutes les forces militantes afin d'occuper le terrain pour conquérir de nouvelles zones d'influence et ancrer de solides bases organisées ?

Cette réflexion doit prendre pleinement en compte la volonté des travailleurs d'être partie prenante des décisions qui les concernent. Les évolutions nécessaires au niveau des structures syndicales doivent stimuler la pratique d'une activité syndicale encore plus démocratique, « collant » à la vie des travailleurs. Elles doivent favoriser la lutte pour permettre la libre expression des salariés sur tout ce qui touche à la vie au travail comme sur les revendications qui en découlent, aider à la création des conseils d'ateliers rassemblant les travailleurs d'un même bureau, atelier, service afin qu'ils puissent effectivement s'exprimer, décider, donner plus de force à leur action.

L'entreprise

L'entreprise constitue une entité avec son état-major patronal et sa politique. Les travailleurs ont donc besoin à ce niveau d'un outil syndical apte à saisir cette politique, à la bien combattre. Diriger l'activité syndicale au niveau de l'entreprise, c'est susciter les initiatives et contribuer à faire prendre en main, par les intéressés eux-mêmes, la défense de leurs propres revendications. […]

Le patronat s'emploie à restructurer l'entreprise de manière à recréer un cadre plus propice à la productivité et à la communication des idées de collaboration de classes. Ces évolutions, voire même ces transformations, appellent de notre part :

une très grande attention et une analyse approfondie de ce qui évolue dans le procès du travail ;
une recherche constante dans les formes d'organisation à l'entreprise pour répondre efficacement aux rôles et responsabilités du syndicat vis-à-vis des salariés.

Les conditions de la lutte à l'entreprise ont changé

L'accélération du processus de concentration notamment dans les secteurs nécessitant des investissements de capitaux importants (telles par exemple la construction automobile, la sidérurgie, la construction navale, l'aéronautique, la chimie, etc.) a eu pour conséquence directe la constitution d'unités de production de grande taille regroupant quelquefois plusieurs dizaines de milliers de salariés. Parallèlement, des activités annexes à la production monopoliste se sont développées principalement dans le secteur tertiaire présentant le double caractère d'une concentration de moyens financiers, techniques et humains, d'un développement d'agences, de réseaux de commercialisation, etc.

L'existence d'un fort secteur public et nationalisé et d'administrations relevant de l'appareil d'État donne aux établissements de ces secteurs la caractéristique d'être à la fois dispersés géographiquement et soumis à une structure et à des pouvoirs centralisés.

Enfin, pour des raisons historiques, et aussi les besoins de la production monopoliste, la plus grande partie de l'activité économique et industrielle se réalise dans les entreprises de petite et moyenne dimension, de plus en plus dépendantes des groupes monopolistes.

Les travailleurs « hors statut »

Une nouvelle catégorie de salariés tend à se développer : les contractuels, les auxiliaires, les intérimaires, les vacataires, dont l'intérêt aux yeux du patronat réside dans le fait qu'ils sont pratiquement exclus du champ d'application des dispositions conventionnelles ou statutaires qui s'appliquent aux autres travailleurs. Soumis sans défense à la loi du patronat, ils constituent une main-d'œuvre particulièrement exploitée et de surcroît utilisée pour remettre en cause les droits des autres salariés. Dans tous les cas, la CGT à l'entreprise doit les considérer comme des salariés à part entière, donc les organiser, saisir leurs revendications, les appeler à la lutte.

En ce qui concerne les intérimaires, l'action peut s'engager sur deux plans :

à l'intérieur de l'entreprise pour les effectifs permanents correspondant aux charges normales de travail ;
vers les sociétés d'intérim et le syndicat national dans la lutte pour une convention collective nationale.

Nous ne pouvons, de ce point de vue, ignorer certaines réalités ainsi que la tendance affirmée du patronat et du gouvernement à développer le nombre de travailleurs « hors statut » dans le but de combattre, voire même liquider les conventions collectives et statuts. Cette lutte se pose donc en termes de solidarité, de convergence d'intérêts par opposition à un comportement de l'adversaire qui exploite l'opposition entre salariés.

Mettre l'organisation syndicale au plus près des travailleurs

Leur solution se heurte cependant à des obstacles réels : crainte de disperser, par une activité décentralisée, des forces jugées insuffisantes, propension à décider de tout à l'échelle de l'entreprise, difficultés réelles nées des horaires de travail multiples, des diversités de qualification, isolement des différents secteurs de production, etc. Or, l'efficacité de la CGT, son renforcement dépendent avant tout de la prise en compte des préoccupations quotidiennes des travailleurs qui naissent dans l'entourage immédiat de leur poste de travail.

Plus les structures syndicales seront proches des travailleurs, animées par des militants vivant au milieu d'eux, connaissant les mêmes difficultés et proposant les solutions de la CGT, plus l'organisation à l'entreprise se renforcera. La notion d'atelier ou de service recouvre, selon les entreprises ou administrations des réalités diverses ; la répartition des forces organisées est souvent inégale.

L'organisation syndicale doit être adaptée à ces réalités. Non pas de manière rigide ou abstraite mais en tenant compte de ce qui bouge et évolue dans l'entreprise. Peu importe la forme que peut revêtir la structure syndicale : section, collectif, équipe, groupe de syndiqués, l'essentiel étant de disposer d'un outil adapté au terrain à couvrir et capable de coller aux réalités vécues quotidiennement par les travailleurs.

Il s'agit donc d'implanter et de faire vivre de multiples foyers d'activité syndicale au sein de l'entreprise, structurés autour des élus, des militants, des syndiqués, voire même des sympathisants de la CGT.

Le rôle des élus

Les élus et mandatés sont des militants à part entière de l'organisation, bien qu'ayant des responsabilités particulières. Quel que soit leur mandat électif, ils ont à participer concrètement à l'activité du syndicat dans l'entreprise. Par leur fonction qu'ils tiennent de la confiance des travailleurs, ils sont souvent des militants les plus en vue dans l'entreprise, et de ce fait, constituent une grande richesse pour la mise en œuvre d'une activité au plus près des salariés. Leur activité doit être intimement liée à la vie et aux orientations de l'organisation dont ils doivent recevoir l'aide pour l'accomplissement de leur mandat. Celle-ci, en retour, bénéficiera de leur expérience et compétence.

L'unité d'action

La pluralité syndicale demeure une réalité de notre pays, au moins pour une assez longue période. La CGT ne se résigne pas à cet état de fait. Dans ces conditions la recherche de l'unité d'action est une préoccupation constante du syndicat à l'entreprise pour donner aux luttes revendicatives les meilleures chances de succès. La réalisation de l'unité d'action dépend, pour une large part, de la force organisée et du travail de masse de la CGT à l'entreprise afin que les travailleurs pèsent d'un poids décisif. L'unité des travailleurs pour la lutte constitue l'objectif prioritaire, quelle que soit par ailleurs l'attitude de nos partenaires syndicaux.

Elle implique pour le syndicat CGT :

la recherche de positions communes avec les autres organisations syndicales, ce qui n'exclut pas le droit de critique et d'expression propre de la CGT ;
l'information aux travailleurs pour qu'ils soient partie prenante tout au long des discussions, qu'ils puissent intervenir pour imposer le respect des engagements pris ;
la clarté des objectifs sur des bases de lutte.

Des syndicats forts

Une organisation syndicale efficace, véritable foyer et moteur de l'activité revendicative, ne peut reposer sur une minorité de travailleurs. Accroître la capacité d'action du syndicat, son aptitude à unir et faire agir les différentes catégories ou couches de salariés, passent prioritairement par le recrutement à la CGT de ces travailleurs et travailleuses encore en marge de la vie syndicale. Il ne peut y avoir une pleine démocratie si l'action syndicale ne repose que sur une minorité de syndiqués. Ceci implique l'organisation minutieuse du recrutement en liaison étroite avec toute l'activité syndicale. Notre démarche pour une syndicalisation de masse constitue un des axes fondamentaux de l'activité syndicale à l'entreprise.

Les considérations qui précèdent peuvent s'appliquer, au-delà des diversités, au plus grand nombre d'entreprises des différentes branches professionnelles des secteurs privé, public et nationalisé. Il demeure cependant un problème particulier aux très nombreuses petites et moyennes entreprises. L'existence d'un syndicat local regroupant ces entreprises par branches, demeure souvent la solution la plus appropriée pour permettre l'implantation syndicale et son soutien. Son rôle consiste à animer et soutenir l'activité syndicale dans chacune de ces entreprises, en liaison étroite avec l'union locale et à s'efforcer que les sections des entreprises les plus importantes prennent la dimension de véritables syndicats par leurs moyens et leur activité.

Les unions locales

Nous sommes encore loin, malgré les succès et progrès enregistrés, d'avoir tissé le réseau d'Unions locales, actives et dynamiques couvrant efficacement le territoire. De nombreuses villes en sont encore dépourvues et un trop grand nombre de celles qui existent sont loin de remplir ou de pouvoir atteindre le rôle qui leur est dévolu. Si le mouvement syndical, dans son ensemble, a mieux pris conscience du travail important, parfois décisif qu'elles accomplissent, cette conviction n'est pas toujours suivie de mesures concrètes de la part des autres structures de la CGT. Cependant, les conditions actuelles du combat de classe et l'expérience des récentes années permettent raisonnablement d'entreprendre les corrections qui s'imposent dans l'activité des Unions locales tout en multipliant leur nombre, afin de faciliter une intervention efficace vers les entreprises sur la base d'un secteur géographique toujours plus accessible. […]

Les Unions locales réalisent, dans un contexte et avec des moyens nouveaux, l'aspiration encore confuse des fondateurs des premières Bourses du Travail : rassembler les travailleurs sur leur localité, tisser entre eux des liens étroits de solidarité et de lutte face aux patrons.

Chaque action revendicative prend, dans le contexte actuel de la crise, une dimension qui dépasse l'entreprise concernée. Nombreux sont les exemples de lutte dont les répercussions, les résonances sont importantes, non seulement dans les autres usines ou secteurs d'activité de la localité, mais souvent au-delà. Chaque brèche ouverte dans le mur patronal et gouvernemental est une victoire, non seulement pour ceux qui ont agi, mais aussi pour les autres salariés de quelques secteurs qu'ils soient, chaque lutte est un coup porté à la politique d'austérité, de répression sociale, d'atteinte aux libertés et droits sociaux.

Cela doit entraîner une réflexion nouvelle sur la solidarité et l'interdépendance des luttes. Toute restructuration, toute fermeture d'entreprise affecte le tissu industriel local, toute lutte peut être exemplaire, jouer un rôle positif ou négatif à l'égard des entreprises voisines, tout succès les encourage à agir, mais toute disparité de salaires peut être exploitée contre d'autres, toute atteinte aux libertés laissée sans réponse, toute attaque impunie contre les militants peuvent nourrir chez les patrons la tentation de généraliser les méthodes de répression.

Aucune indifférence ne peut se justifier à l'égard de ce qui se passe dans l'entreprise voisine, à l'égard de l'absence de syndicat, de l'insuffisance d'organisation, de la non-participation à l'action syndicale. […]

Les villes moyennes

L'intérêt porté aux Unions locales des grandes villes, à celles des villes où siège l'Union départementale, ne doit pas estomper les efforts à poursuivre pour doter toutes les villes moyennes d'une structure locale interprofessionnelle. Dans certaines de ces villes, nos Unions locales ont de solides et anciennes traditions de luttes et d'organisation, à partir desquelles la conception et le style de travail peuvent être perfectionnés. Mais trop nombreuses encore, sont les localités dépourvues d'Unions locales. Il s'agit, en ce cas, de gagner les sections syndicales et les syndicats à la nécessité de constituer une Union locale active, point d'appui à leur activité permettant de concentrer et coordonner les efforts des Fédérations et des UD en direction des entreprises.

La CGT au village

Petites localités et villages ne comportent généralement qu'un petit nombre de salariés. La CGT ne peut cependant être absente. Il n'est pas rare que des militants d'entreprise y résident, que des retraités s'y soient installés. Il n'est pas impossible de concevoir qu'avec l'aide de l'Union locale la plus proche, ces militants constituent un petit collectif, destiné à faire connaître la CGT, à assurer des permanences, et dans bien des cas de permettre aux ouvriers agricoles isolés de se renseigner, de s'organiser. La présence de la CGT partout, c'est y compris la mise en place de correspondants dans les plus petites bourgades [4].

Avons-nous les possibilités d'adapter notre travail et nos formes d'organisation à tous ces changements, et parfois à ces bouleversements. Certes oui ! Nous connaissons aujourd'hui avec plus d'exactitude le rapport des forces syndicales dans la localité, voire pour certaines entreprises. On mesure avec précision le décalage existant entre nos forces organisées et l'influence de la CGT, les immenses possibilités de renforcement de notre organisation, les secteurs entiers où la CGT est absente et cependant influente. Ce problème du rapport des forces est évidemment décisif pour le succès des luttes, le développement de l'unité d'action.

Accroître les moyens et l'efficacité des Unions locales

D'une manière générale, il existe un décalage entre les moyens des Unions locales et les responsabilités et tâches qui sont les leurs aujourd'hui. En maints endroits, on peut parler d'indigence. Comment leur donner les moyens de leur activité ?

La conscience grandissante chez les militants, les syndicats, sections syndicales du besoin impérieux d'une Union locale, l'autorité qu'elle a su faire grandir grâce à une activité efficace nous permettent de progresser. Le rôle croissant du mouvement syndical dans le monde d'aujourd'hui, la complexité et la diversité des tâches qu'il doit assumer ne s'accommodent pas d'Unions locales où le travail repose sur un militant isolé, aussi capable et expérimenté soit-il.

La vie d'une Union locale, c'est l'affaire, la responsabilité des organisations syndicales qui la composent, même si les autres structures de la CGT jouent un rôle dans ce domaine. Comme toute autorité, celle d'une UL ne s'impose pas, elle se gagne. Une bonne activité au service de l'entreprise, des travailleurs d'une même localité, incitera les militants à prendre leurs responsabilités au sein de l'Union locale. […]

Sur ces bases l'Union locale ne sera plus considérée seulement comme le lieu de renseignements juridiques, ou d'aide sporadique lorsque des difficultés surgissent, mais comme un centre de réflexion collective où chaque organisation, petite ou grande, détermine les axes prioritaires de l'activité syndicale. […]

La réflexion sur l'orientation, l'animation du travail collectif sont des préoccupations essentielles pour le secrétaire général. Mais il doit également veiller à l'application sur le terrain, et entretenir des contacts fréquents avec les syndicats ou sections d'entreprise. Certains organismes de direction (CE, Bureau, Secrétariat) sont marqués d'une certaine lourdeur. La multiplication des réunions constitue un handicap pour être au plus près des travailleurs et consacrer l'essentiel de son temps à l'application de cette orientation.

Dans cet esprit elle développe son activité et prend ses propres initiatives en toute autonomie. Pour cela, elle a besoin d'une réelle indépendance financière qui la soustrait à l'état « d'organisation assistée ». C'est dans cet esprit que le 40^e Congrès a modifié les statuts et inclus la notion d'une cotisation obligatoire versée aux UL par les syndicats et sections syndicales la composant. L'application de cet article ne peut se détacher d'une bataille constante pour une plus grande compréhension du rôle de l'UL, le renforcement et l'augmentation des bases organisées, un collectage régulier des cotisations, la mise en œuvre et la généralisation des formes nouvelles de perception des cotisations, et le respect d'une cotisation à 1 % du salaire, l'instauration d'une nouvelle politique financière répartissant judicieusement la cotisation syndicale entre les différentes structures. […]

L'UD qui a le souci de l'activité intense d'un grand nombre d'UL aidera les syndicats, sections syndicales à de doter des unions locales correspondant à leurs besoins, en même temps qu'elle facilitera l'échange d'expériences régulier entre les diverses unions locales de son département. Elle veillera à une constante évolution et adaptation de l'UL à un terrain économique et social mouvant. L'union locale entretient avec l'union départementale des rapports privilégiés. C'est cette dernière qui, avec le syndicat et les sections syndicales intéressées, veille à leur mise en place, porte une attention soutenue aux militants qui les dirigent en les aidant, les conseillant et en faisant toutes propositions visant à la fois aux nécessaires renouvellements et à la relative stabilité indispensable pour la connaissance du terrain et l'expérience de direction.

Les unions départementales

La réussite d'une telle conception exige que l'ensemble de l'outil de travail que se donne l'union départementale soit conçu pour être au service de la lutte à l'entreprise. Son efficacité et sa « rentabilité » en dépendent. Qu'il s'agisse de la direction élue de l'union départementale, de ses différents collectifs de travail ou de ses moyens d'action particuliers tels la commission départementale des ICT ou le centre départemental de la jeunesse. « TOUT POUR L'ENTREPRISE » ne signifiant nullement assistance à son syndicat, mais au contraire, en posant avec force la nécessité que celui-ci joue son rôle fondamental de véritable colonne vertébrale de la CGT. […]

Aujourd'hui, chaque lutte revêt à la fois un caractère professionnel et interprofessionnel. De ce fait, les UD, les fédérations et leurs organisations de coordination professionnels se doivent de travailler ensemble. Cela doit conduire :

chaque UD à adapter son programme départemental d'action en fonction des dominantes professionnelles et de leur évolution et en tenant compte du programme des fédérations et de l'existence d'organismes de coordination chargés d'impulser l'activité fédérale en direction des syndicats d'une même branche.
chaque fédération à prendre en compte dans la mise en œuvre de son programme d'action la réalité de chaque département, la situation départementale de sa branche et celles de ses syndicats dans leur contexte local, départemental et régional en veillant à ce que les organismes de coordination, là où ils existent, constituent un moyen de collaboration et non un écran entre la fédération, l'UD et les syndicats.

Agir comme cela suppose rencontres, échanges permettant à chacun de mieux se connaître, se comprendre et de s'associer aux initiatives que prend l'autre structure. […]

La mise en commun d'un certain nombre de moyens, aujourd'hui dispersés, faisant double emploi ou inefficaces parce que isolés. C'est le cas pour certains secteurs d'activité (questions économiques, recherche, histoire, informatique, moyens de communication, etc.). Les différents secteurs d'activité auprès de la direction confédérale ont permis d'aller de l'avant de façon conséquente. Aujourd'hui, les UD sont en mesure de procéder, pour la plupart d'entre elles, à la mise en place de secteurs équivalents à leur niveau, ce qui implique la recherche d'une autre façon de travailler plus collective et profitable à l'ensemble du mouvement.

Les Comités régionaux

Un juste équilibre doit être tenu entre la fonction de lutte qu'assume essentiellement la région et celle qui consiste à représenter la CGT dans tous les organismes officiels. Si l'accent est mis sur le second aspect, le rôle et l'utilité de la région s'obscurcissent. Elle apparaît comme une structure lointaine cantonnée dans un rôle strictement « économiste » au sens étroit du terme, voire « parlementariste ». Son intervention dans les organismes officiels doit donc être conçue prioritairement comme le prolongement des luttes ou le reflet des préoccupations essentielles des salariés. À tous les niveaux, pourvoir et patronat s'efforcent d'enfermer nos militants, nos représentants dans des discussions parfois longues et stériles. Ces pratiques sont subtiles et habilement présentées. Elles font partie d'une stratégie de l'intégration, de la marche vers la réalisation du « consensus » et s'observent aussi au niveau de la région.

La fédération

La fédération a sa source et ses racines dans l'entreprise. Elle unit les travailleurs à partir de leur activité économique ou administrative, en fonction des acquis en matière de conventions collectives et de statut, et sur la base de leurs luttes communes pour la défense de l'outil de travail, de l'emploi, des revendications, des libertés. Pendant toute une période, elle a pu faire face à ces responsabilités par une activité essentiellement située sur le terrain professionnel. Est-ce toujours possible de nos jours, compte tenu de la monopolisation et de l'internationalisation de la production ?

Les unions professionnelles locales

Afin de mieux cerner les conceptions de la fédération aujourd'hui, il convient d'examiner le rôle des diverses coordinations locales d'industries ou de branches. Celles-ci sont bien différentes selon l'évolution historique des fédérations, l'importance numérique et le rôle des branches industrielles concernées à l'échelle du pays.
Plusieurs avantages et inconvénients sont communs à toutes les fédérations, qu'ils s'agissent de coordinations régionales, départementales ou locales. À l'origine, elles avaient toutes pour but de décentraliser l'activité fédérale afin d'être au plus près des travailleurs. Or, cet objectif n'a-t-il pas été contourné par la vie et les évènements ? Ce qui amène le constat suivant :

certaines de ces structures ne se sont-elles pas développées au point de gérer les contacts directs entre fédérations, UD et syndicats, formant ainsi un véritable écran ;
pourvues parfois de lourds organismes de direction, elles tendent à tirer l'activité des militants hors de l'entreprise et à se comporter trop souvent comme des super-syndicats, ce qui entrave l'épanouissement de la démocratie syndicale, la création de véritables syndicats d'entreprises.

Des cotisations pouvant devenir très importantes y sont consacrées. Cela représente un potentiel humain et matériel qui peut faire défaut à la fédération comme à l'UD et à l'Union locale ou même à l'entreprise.
Ainsi prennent naissance et se développent dans le temps de véritables structures qui constituent un pôle d'attraction pour les syndicats, forment un point de passage obligé pour tout ce qui émane de la fédération comme de l'interprofessionnel. Elles risquent alors de réduire à la seule vue « corporative étroite » l'ensemble des problèmes posés.

La mise en place d'une coordination doit assurer un développement de l'activité et de l'implantation de la CGT, répondre à la structure mise en place par l'adversaire et représenter un moyen nécessaire de la lutte. Tout dépend du rôle qu'elle joue et de la conception qu'ont les militants de ces moyens pour l'action. Qu'elles naissent en fonction des besoins de l'action ou qu'elles existent de longue date, les coordinations et les Unions professionnelles ne sont pas à remettre systématiquement en cause. Il s'agit plutôt de procéder à un examen précis de leur rôle et de leurs moyens en rapport avec ce qui est nécessaire pour la lutte à l'entreprise.

Les agents de l'État

Le débat dans la CGT sur le fédéralisme aujourd'hui devrait conduire le mouvement syndical des fonctionnaires à s'en saisir pleinement pour favoriser une réflexion de masse en son sein sur ses propres mutations, devenues indispensable au stade actuel de son évolution. La communauté d'intérêts grandissant face à une politique identique de l'État-patron s'appliquant aux agents de l'État, à ceux des PTT, mais aussi aux personnels communaux et hospitaliers, a créé les conditions objectives notamment à partir de 1968 d'une coopération permanente, étroite, bien qu'informelle et sans structure organisée, entre l'UGFF et les fédérations des PTT, de la Santé, des services publics constituant le « secteur public ».

Les rapports entre fédérations et structures départementales

La CGT existe pour la lutte. Elle l'impulse, mobilise les salariés dans l'entreprise et hors de l'entreprise pour créer le rapport de forces indispensable afin d'imposer reculs et changements face à la politique économique et sociale de l'adversaire. La crise, produit du système, et dont se nourrit le grand capital frappe de plein fouet l'entreprise et produit ses effets en premier lieu au niveau de la profession. Cependant, les entreprises, les branches d'activité dont elles relèvent ne peuvent ignorer les conséquences locales, départementales, régionales qui donnent ainsi aux luttes le caractère interprofessionnel de plus en plus marqué. Il s'ensuit la nécessité d'une multiplication, d'une diversification des initiatives.

Mais leur efficacité dépend avant de la capacité du mouvement syndical à saisir cette diversité pour créer la convergence, le rassemblement à tous les niveaux. Dans ce cadre, les rapports entre les fédérations et les structures interprofessionnelles doivent nécessairement évoluer dans leur conception et leur contenu. Indépendamment des informations réciproques, des contacts ponctuels, c'est toute une démarche qu'il convient d'imprimer au niveau de la direction permanente comme de tous les militants ayant des responsabilités à la fédération. La marche du 23 mars, les élections prud'homales sont des expériences enrichissantes. Ce qui a été réalisé pour de telles initiatives doit trouver un prolongement pour devenir une pratique permanente dans les luttes. Une avancée significative qui va dans le sens de cette démarche est à noter avec la coopération de dirigeants de fédérations vers des unions locales pour le parrainage des entreprises où la CGT n'est pas implantée.

Multinationales et travail interfédéral

L'existence et le développement des sociétés multinationales pose de son côté un problème de coordination interfédérale particulièrement important et appelant des initiatives confédérales. Si nous prenons comme exemple St-Gobain (160 000 salariés, 134 sociétés dans 17 pays) nous nous trouvons en face d'une multinationale que couvre la Construction, le Pétrole, l'Électronique, le Verre, les Industries chimiques, etc.

Un examen attentif de la politique et du domaine d'intervention de ce monopole intéresse au minimum neuf fédérations. Tout en sachant qu'il n'y a rien d'immuable et que ces sociétés évoluent sans cesse, il faut, sans vouloir uniformiser, unifier à tout prix, s'interroger sur la coordination qui s'avère indispensable.

La confédération

Les nombreux débats préparatoires au 40^e congrès ont reflété l'aspiration des travailleurs à participer aux grandes décisions qui les concernent. Il reste encore à améliorer la préparation et la meilleure prise en compte immédiate, par les syndicats, des décisions qu'ils ont eux-mêmes adoptées. Il reste également à améliorer les conditions dans lesquelles les votes s'expriment au congrès, et la façon dont il est rendu compte aux syndiqués.

[1] Sur sa trajectoire, lire sa notice Maitron, en ligne.

[2] Dans Le Peuple n^o 1089 du 1^er au 15 août 1980, sous le titre « Les structures confédérales. Projet soumis à la discussion des organisations confédérées ».

[3] Comme le démontrent les sociologues Thierry Baudouin et Michèle Collin dans un ouvrage publié en 1983, intitulé Le contournement des forteresses ouvrières : précarité et syndicalisme.

[4] Quelques réflexions actuelles à partir de ce passage : « La CGT au village ! », en ligne.

Face à la menace de l'extrême droite, des finances syndicales bien fragiles

Baptiste, Michel — 2026-03-08T18:46:15Z

Alors que la menace fasciste se fait toujours plus pressante, les ressources des syndicats de luttes proviennent toujours majoritairement de l'extérieur : dialogue social, subventions… autrement dit, de fonds qu'un pouvoir politique hostile pourrait fermer d'un claquement de doigts. Nos organisations se trouvent donc dans une situation de grande vulnérabilité financière, et pourtant cela n'a pas l'air d'y préoccuper grand-monde, alors même que nous faisons de la lutte contre l'extrême droite un axe central de notre action.

Le cas de la CGT métallurgie

Prenons un premier exemple, avec une fédération CGT, celle de la métallurgie. C'est un exemple qui n'est pas « extrême » : c'est une fédération qui fonctionne mieux que d'autres, qui n'est pas paralysée par des dysfonctionnements internes, etc. Ses effectifs se maintiennent autour de 50 000 adhérent⋅es depuis 2020 (avec une légère hausse, notamment grâce à la dynamique de la lutte contre la réforme des retraites de 2023 qui a engendré suffisamment d'adhésions pour compenser les départs) [1]. Mais cette relative bonne santé, qui n'est maheureusement pas générale dans la CGT, est à nuancer avec deux constats : l'absence d'indépendance financière et la faiblesse du taux moyen de la cotisation payée par les adhérent⋅es.

Cette fragilité financière se mesure par la part du budget financé par les cotisations syndicales : cette part est passée de 26 % en 2020 à 25 % en 2022, puis à 23 % en 2023.

La direction de la fédération est lucide sur le sujet :

L'évolution des cotisations est globalement stable ces dernières années. Cependant, elles représentent désormais moins de 25 % de nos ressources totales, un seuil critique qui fragilise notre autonomie financière et affaiblit notre capacité d'action indépendante. Ce déséquilibre met clairement en péril l'indépendance politique de notre Fédération, en la rendant plus exposée aux financements extérieurs et donc potentiellement à des formes de dépendance.

On doit saluer la franchise du constat. Mais pourquoi le seuil « critique » est-il fixé à 25 % ? Ce ne serait toujours qu'une petite proportion du budget, avec un financement venant pour les trois quarts de sources extérieures… Les cotisations ne sont alors que de l'argent de poche, ou un supplément d'âme, mais le gros du fonctionnement fédéral serait encore assuré par des financements externes : cet objectif de 25 % n'assurerait ni l'« autonomie financière » ni l'« indépendance politique ».

Ce faible taux d'indépendance financière (qui est dans la moyenne des organisations syndicales en France) est inquiétant, mais il est tout aussi inquiétant de voir que la fédération pense que le problème pourrait être réglé par un simple petit effort de quelques pourcents.

Deux facteurs d'explication

Ce constat ne vaut pas que pour la fédération de la métallurgie. La confédération CGT fait ce même constat à chacun de ses congrès, et ce sera encore le cas lors de son prochain congrès en juin. Et il vaut plus largement pour tout le syndicalisme, qu'il soit de lutte ou d'accompagnement social.

La baisse des adhésions

Le premier facteur, dans cette fédération comme ailleurs, c'est la baisse globale du nombre d'adhérent⋅es depuis 2012. Au niveau confédéral, même constat : une période de hausse jusqu'en 2012 (avec un pic à presque 700 000), qui a provoqué beaucoup de discours d'auto-satisfaction et qui a ainsi masqué des faiblesses profondes, conduisant ensuite à une baisse continuelle jusqu'à la stabilisation depuis 2023 – dont rien ne permet de dire si elle sera durable ou non.

Le poids des financements extérieurs, dans l'autre sens, n'incite pas à développer les adhésions, particulièrement dans certaines fédérations CGT : puisque l'équilibre financier semble assuré, pourquoi se démener pour trouver davantage d'adhérent⋅es [2], d'autant qu'il faudra ensuite s'occuper, qu'iels provoqueront davantage de débats en congrès, etc. ? Alors que dans une organisation dont la survie dépendrait de ses adhérent⋅es, l'accueil de celles-ci et ceux-ci serait une priorité, de même que péréniser leur adhésion, etc.

Le taux de cotisation

En plus du nombre d'adhérent⋅es qui cotisent chaque mois à la CGT, le second élément à prendre en compte est le montant de cette cotisation. Statutairement, cette somme est de 1 % du salaire net mensuel… mais cette règle est loin d'être respectée. Dans la métallurgie, secteur qui regroupe un salariat stable loin d'être le plus mal payé (notamment grâce à une prime d'ancienneté proportionnelle au nombre d'années dans l'entreprise), la cotisation moyenne est de 12,39 euros… soit un montant inférieur à 1 % du SMIC (13,68 €). Pour les ingénieurs cadres et technicien⋅nes, elle s'élevait en 2023 à 17,7 € par mois, et à 11,74 euros pour les ouvriers et employés, soit bien en-dessous des réalités de la branche dans les deux cas.

Cette situation est généralisée à la CGT : la cotisation moyenne est de 13,35 € en 2024, alors que le SMIC était environ à 1400 €, et le salaire médian à 2100 €. Combien d'adhérent⋅es au salaire inférieur au SMIC la CGT compte-t-elle réellement ? La réalité est que les syndicats ne respectent pas le 1 %, et que cela prive la CGT de ressources importantes.

Il n'est certes pas toujours facile de convaincre les adhérent⋅es de payer plus… mais le meilleur moyen d'y arriver est encore de concentrer nos dépenses sur des choses qui leurs sont directement utiles, qui améliore directement leurs conditions de vie, de la défense juridique individuelle à l'appui aux luttes collectives.

Même la CFDT s'y met

À la CFDT, le problème est le même, et il est identifié en des termes clairs [3].

Nous avons également, à l'issue de l'état des lieux, fait le diagnostic de nos fragilités et cherché à les limiter :

poids des financements extérieurs soumis à la volonté politique, dans une période de montée des forces conservatrices hostiles aux contre-pouvoirs notamment syndicaux et plus généralement au dialogue social indépendant ;
charge des locaux, dans une diminution des moyens mis à disposition, déjà à l'œuvre sur certains territoires, entre volonté politique et tension des finances publiques ;
maîtrise des règles budgétaires et de la politique financière à renforcer dans toutes les structures CFDT ;
des doublons : certaines actions sont réalisées plusieurs fois dans la CFDT. Il nous faut mutualiser, notamment le financement, pour le verser au niveau qui sera le plus à même de mettre en œuvre les actions (principe de subsidiarité), et arrêter de refaire ailleurs ;

Pour répondre à ces constats, la confédération CFDT propose au prochain congrès qui se tiendra également en juin 2026 le passage d'une cotisation de 0,75 % du salaire à 0,95 %, voire 1 %, ce qui augmenterait de plusieurs millions d'euros les ressources propres de la CFDT. Ce changement, s'il est voté par le congrès, pourra être mis en place facilement grâce au système centralisé de collecte des cotisations (le service central de perception et de ventilation des cotisations).

Qu'en est-il pour le prochain congrès de la CGT ? Le rapport d'activité relève bien que « Le poids des cotisations dans le financement de notre organisation syndicale assure son indépendance. Les batailles pour le renforcement et pour le niveau des cotisations sont donc un enjeu politique de premier ordre », mais se contente d'évaluer à un rassurant 65 % le poids des cotisations dans les ressources de la CGT au niveau global, sans calcul… et sans tenir compte 1/ du fait que des piliers vitaux de la CGT (dont certaines des principales fédérations) reposent d'abord sur des financements extérieurs – la CGT pourrait-elle survivre avec plusieurs fédérations privées des 3/4 de leur financement ? ; 2/ ce chiffre ne tient pas compte des moyens humains et matériels fournis par l'État ou les collectivités, que ce soit dans le public avec les décharges syndicales ou avec les locaux attribués par les municipalités.

Dans le document d'orientation, il est écrit que « La CGT est indépendante mais pas neutre » – mais cette indépendance est posée comme un donné ou un postulat, pas comme un objectif politique à atteindre. La partie suivante appelle à « Sécuriser l'organisation contre l'extrême droite », mais ne dit rien de la clé de voûte de toute sécurisation réelle : la sécurisation financière… Il faut donc espérer que certaines structures se saisissent du problème et que cela déclenche une prise de conscience dans nos syndicats sur le sujet.

Il faut agir sans tarder

Cela fait des décennies que cette question du non respect du « 1 % statutaire » à la CGT est identifiée au niveau des UL, UD, fédérations, Confédération, à chaque congrès. Et cela fait des décennies que la situation n'a quasiment pas évolué. Cela s'explique en partie du fait que beaucoup de syndicats de base n'ont pas vraiment besoin de davantage de moyens financiers, et pratiquent donc des ristournes volontaires ou non sur les cotisations… au détriment de toutes les structures de la CGT qui sont, financées par la ventilation de ces cotisations et auraient, elles, bien besoin de cet argent supplémentaire.

Et au-delà des syndicats, à la CGT comme à Solidaires, ce sont les structures à tous les niveaux (UD, fédérations, Confédération ou Union…) qui dépendent majoritairement de ressources extérieures (y compris dans le public, où il y a moins d'argent mais des droits en temps syndical) pour leur fonctionnement quotidien. Tant que ça tient… on préfère détourner le regard. Et au-delà de la ritournelle de « il faut atteindre le 1 % statutaire » (pour la CGT, car la question est quasiment complètement absente à Solidaires), rien de sérieux n'est mis en place pour prendre le problème à bras-le-corps.

Le sujet se pose de manière identique sur les locaux syndicaux, donc beaucoup sont menacés. On pourra sur ce thème appliquer au syndicalisme les réflexions d'un fond associatif créé au Pays basque pour péréniser les locaux de lutte :

Posséder nos outils de lutte (et s'assurer que leur usage ne soit jamais détourné) est un objectif capital pour assurer la pérennité de nos mouvements. Ceci est d'autant plus vrai dans un contexte général marqué par une diminution des soutiens au secteur associatif et le risque de l'arrivée du Rassemblement national au pouvoir, dont on imagine bien qu'il cherchera à entraver autant qu'il le pourra notre capacité à nous organiser, à résister et à peser. Ne pas dépendre de locaux qui pourraient nous être confisqués, disposer de lieux et de moyens pour former une nouvelle génération de militants, pour fabriquer du matériel, pour nous réunir : autant d'acquis qui permettent de tenir plus solidement les digues face aux vagues réactionnaires. Objectif capital, donc, mais laborieux dans un contexte de diminution déjà palpable des subventions publiques et privées. [4]

Il y a un certain paradoxe à dénoncer le danger de l'extrême-droite pour le syndicalisme, le durcissement du patronat privé comme public à l'égard de nos organisations, les cas de municipalités qui s'attaquent aux conditions très avantageuses des locaux syndicaux (Bourses du travail)… tout en faisant comme si nos ressources qui proviennent de l'extérieur étaient gravées dans le marbre et ne risquaient pas de disparaître brutalement dans les prochaines années. L'antifascisme syndical, c'est aussi se préparer au pire, un pire qui est déjà là dans des municipalités de plus en plus nombreuses. Et notre responsabilité, c'est de mettre en œuvre des réactions fortes pour garantir la pérennité du fonctionnement de nos syndicats même en contexte autoritaire : limitation du gaspillage de dépenses en évitant les tâches faites en doublon, augmentation des cotisations et donc de l'autonomie financière…

Ces arguments, associés à d'autres, sont la matière de base sur laquelle peut s'engager, avec de réelles chances de succès, une campagne interne et permanente dans chaque organisation syndicale (à tous les niveaux), pour convaincre chaque personne syndiquée de verser réellement 1 % de son salaire net mensuel. Cette campagne, placée dans le cadre d'une conquête de l'indépendance financière et politique, devra se poursuivre vers la hausse du taux de cotisation. Mais chaque chose en son temps ...

[1] Ces données sont issues du 43^e congrès de la fédération qui s'est tenu à Strasbourg du 2 au 6 juin 2025, et portent donc sur les années 2020 à 2023.

[2] Voir les analyses de Karel Yon, « Les résistances syndicales au community organizing. Entre rejet de la professionnalisation et déni du travail militant reproductif », Sociétés contemporaines, 133(1), 2024, p. 125-156.

[3] « Mieux financer la CFDT. Guide des évolutions en débat du congrès 2026 », en ligne.

[4] Malika Peyraut, « Un nouvel outil militant à Beskoitze », Enbata, février 2026, en ligne.

Retour sur un échec d'implantation syndicale dans la logistique

Baptiste, Paasivuori — 2026-02-18T21:09:13Z

Cet entretien avec un ex-salarié d'une plateforme de la grande distribution raconte une tentative d'organisation syndicale dans son entreprise. Il donne à voir les conditions de travail dans un secteur marqué par le travail de nuit, dans le froid, avec des horaires de nuit, un salaire au niveau du Smic, et un recours massif aux intérimaires. Il montre aussi les stratégies patronales de segmentation de la main-d'œuvre, avec des groupes divisés en de multiples entreprises clientes entre elles mais qui appartiennent en réalité au même patron. Surtout, l'entretien montre comment la CGT est trop souvent incapable aujourd'hui de saisir l'opportunité de créer une nouvelle section et d'appuyer les camarades volontaires pour lancer quelque-chose dans leur entreprise. Incapable d'abord car la syndicalisation et les nouvelles implantations ne sont pas une priorité dans la réalité, notamment parce que les quelques camarades qui font vivre les Unions départementales sont acaparé⋅es par d'autres tâches. Mais aussi parce que les syndicats existants se pensent d'abord comme syndicat de telle ou telle entreprise et ont du mal à en sortir pour aller aider les salarié⋅es de l'entreprise voisine qui appartient pourtant au même secteur.

Où est-ce que tu bosssais ?

C'est une plateforme de distribution comme toutes les autres, mais en boucherie, donc dans un frigo. J'avais jamais fait de plateforme avant, il y a des conditions de travail dures, des horaires décalés pour tout le monde, début tôt le matin ou le midi.

L'entreprise est sous-traitante d'une des plus grosses boîtes de boucherie, mais dans la branche des produits de qualité : on approvisionnait une grosse chaîne de supermarchés. Et donc on appartient au même groupe que cette chaîne, on se fournit uniquement auprès de cette boîte qui fait partie du même groupe que la chaîne, et on revend à 90 % à des clients du même groupe…

Il y avait 15-20 salarié⋅es de l'entreprise, toujours autant et parfois plus d'intérimaires. C'est une plateforme, donc on charge des camions : il y avait aussi les chauffeurs, qui venaient de plusieurs boîtes de transport, pour le coup pas dans le même groupe.

Tu peux nous parler un peu des conditions de travail ?

La première chose, c'est qu'on ne savait jamais à quelle heure on finissait, il y avait l'obligation de faire des heures sup : les commandes arrivent à 17h, et il faut préparer un maximum pour l'équipe de 4h du matin. Les commandes changent tous les jours, c'est impossible de s'organiser dans ta vie personnelle quand tu bosses ici.

Les intérimaires qui ne font pas les heures sup sont virés dès le lendemain ou dès la semaine prochaine. Si tu fais un CDD et que tu fais pas les heures sup, tu sera pas renouvelé. Et même quand tu restes sur le long terme tu fais les heures sup à la fois pour être solidaire des collègues, et pour avoir de l'argent, parce que t'es payé au Smic. Donc l'ambiance c'est toujours faire plus d'heures pour faire quelques sous tout simplement. Notre moyenne d'heure sur l'année c'est 41-42… et il faut rajouter que t'as 2 heures sup prises sur ton compteur temps. Quelqu'un qui finit sa journée de travail et doit partir, mais reste un peu plus de temps pour aider les collègues : ces 15 minutes où il reste sont mises sur un compteur temps. Si à la fin de la semaine t'as fait 2h et demi, t'en as 2 sur ton compteur temps…

Je suis arrivé en tant qu'intérimaire, pendant 3 mois, avec une ambiance dure au travail, les chefs qui imposent aucun répi. Des fois dans la journée il y a un moment où tous les colis ont été préparés, et on les envoie sur les quais. Là il y des gens en début, milieu ou fin de shift. Ceux qui avaient l'habilitation pour charger les camions étaient occupés, mais il y avait des intérimaires qui n'avaient rien à faire : dans ce cas on leur fait passer le balais, 2, 3 fois dans la semaine… Même quand il n'y avait rien à faire, on nous trouvait un truc à faire.

On me propose un CDI que j'accepte en me disant que je pourrai démissionner plus tard. Je préviens de ça à l'entretien d'embauche, le patron m'avertit de que toute façon il ne fait pas de rupture conventionnelle.

C'était quoi le paysage syndical sur place ?

Il n'y avait aucune représentation syndicale dans la boîte, ni de mobilisation des salariés pour obtenir ne serait-ce qu'un peu plus que le SMIC.

Dans la zone industrielle, il y a plein d'entreprises juste à côté, avec des centaines voire des miliers de personnes. Quand les gens quittaient la boîte on les revoyait tout de suite après dans les autres boîtes, on était tout le temps avec eux. Il y a des gens qui tournaient d'entreprise en entreprise comme ça. Il y a une de ces boîtes où la CGT est implantée, on les a contacté mais on n'a jamais eu de réponse. Dans une autre la section CGT est devenue FO. Et c'est tout. Pourtant une de ces boîtes appartient à un groupe où il y a un gros syndicat CGT, et les gens circulent entre les deux entités du groupe, mais le syndicat n'est implanté que dans une des deux.

Et la tentative de monter un syndicat ?

Un responsable d'équipe du matin, là depuis 2 ans, était plutôt d'accord sur les problèmes de gestion et le manque de salaire par rapport aux heures qu'on fait et au statut qu'on a : parmis les gens qui sont là depuis 2-3 ans, il y a des ouvriers devenus des contremaîtres voire des chefs, mais sans augmentation… Ce petit jeune ça le faisait péter un câble, maintenant il avait plus de missions, devait donner des ordres, était plus autonome, mais n'avais pas d'augmentation. Donc j'essaie de le motiver pour faire un syndicat.

Les collègues disaient que ce serait sympa mais ne se voyaient pas rentrer dans un conflit avec l'entreprise. On était super suivis par la direction, souvent on se faisait convoquer dans le bureau pour dire « t'as mal fait ci, pourquoi t'as fait ça »… Il y avait aussi un autre discours de la part de gens dont l'aspiration c'était de devenir chefs un jour. Et d'autres gens qui attendent…

2 autres personnes étaient partantes pour adhérer. En janvier 2025, ça faisait un an ou plus qu'il n'y avait pas eu d'entretien individuel pour plein de monde. J'avais un peu chauffé tout le monde pour qu'ils aillent revendiquer ces trucs-là, et qu'on en profite pour monter un syndicat. Fin mai il commence enfin à faire les entretiens, mais on n'avais toujours pas réussi à monter un syndicat. Il commence par le chef d'équipe, qui donne ses arguments. L'autre refuse, dit que c'est pas comme ça que ça se passe ici. Il lui dit que s'il veut plus d'argent il faut faire plus d'heures. Le gars lui dit qu'il va finir par partir, le patron lui dit « si tu veux partir y a le portail tu te barres », et le gars a dit « ok je me barre », et il est parti.

C'était la seule personne un peu cool avec qui j'avais envie de faire des trucs, du coup c'est retombé et j'ai fini par me barrer aussi.

Et pendant tout ce temps, vous avez eu quoi comme aide de la CGT, depuis l'extérieur de la boîte ?

Avec ce chef d'équipe, on avait commencer à tchatcher, et le 1er mai 2024 on l'a passé ensemble à la manif. Il était pas hyper chaud mais comme il avait fait les gilets jaunes il a dit ok je viens. Et après on a passé l'aprèm à la fête de la CGT. Je voulais les voir pour leur dire « aidez-nous a monter un syndicat ». Comme j'étais déjà adhérent CGT, je cherchais des têtes connues. Et on croise quelqu'un qui nous introduit auprès de l'UD, de l'UL, et d'un camarade de la fédération des transports. On leur laisse notre contact en leur disant « contactez-nous », ils nous répondent « on verra quand vous aurez plus de gens ». On leur dit « ouai mais d'ici-là vous pouvez peut-être nous aider ».

Et là comme nous on galérait à trouver des gens on les a pas relancé, mais eux nous ont jamais rappelé non plus. Donc on n'a eu aucun coup de main. On voit qu'il y a un problème de pratiques militantes, de pas avoir le réflexe de rappeler 2 semaines après. Je parle pas de faire une action de suite, mais au moins rediscuter pour voir comment ça se passe…

Ça aurait aidé ?

Ils auraient pu se déplacer dans l'entreprise à un moment de pause, les collègues auraient eu un autre son de cloche que d'entendre juste mon collègue et moi, ça aurait pu permettre que les gens aient un peu plus confiance.

Mais j'essaierai toujours de monter un syndicat quelque-part. On y arrive pas tout le temps mais quand on y arrive c'est bien, ça marche !

Fonctionnement de la CGT : quand les fédérations d'employé⋅es voulaient tout changer

Baptiste — 2026-02-10T23:03:26Z

Nous avons beaucoup publié au sujet des questions de structuration syndicale ici, mais le plus souvent à partir de réflexions de militant⋅es de terrain [1], d'intiatives des structures territoriales [2] ou bien en reprenant des diagnostics et propositions confédérales [3]. Une voix était absente de ces textes : celle des fédérations, qui sont tout de même les principales concernées par les changements proposés… Alors voici de larges extraits d'un échange qui s'est tenu en 2013 entre les secrétaires de trois fédérations, issues de l'ex-fédération des Employés : la fédération du Commerce, celle des Organismes sociaux (Sécurité sociale, mutuelles…) et celle des Banques et assurances [4]. Nous reproduisons ici de larges extraits de cette discussion, organisée à l'occasion du 120^e anniversaire de la création de la fédération CGT des Employés, car ils sont d'une lucidité et d'une honnêteté rare sur le fonctionnement réel de la CGT et sur certaines de ses impasses. Les échanges vont bien au-delà de l'auto-satisfaction qu'on voit parfois, et appuient « là où ça fait mal », là où la CGT est réellement entravée par son mode d'organisation : des champs fédéraux en décalage complet vis-à-vis du salariat réel, et un fonctionnement paralysé par le dialogue social. Mais ce qu'il y a de bien à poser clairement les obstacles, c'est qu'on peut commencer à réfléchir aux moyens de les surmonter…

Combien de syndicats ?

La fédération des Employés, dont on peut faire remonter la naissance à 1893, se sépare en 1973 avec la création de la fédération du Commerce et des services puis en 1983 à la fédération nationale des Secteurs financiers d'une part (qui deviendra plus tard Banques et assurances), et à la fédération des Organismes sociaux d'autre part, avec la volonté de mieux spécifier les revendications et de mieux répondre aux besoins des syndicats.

En 1983, Eugène Lavenant, le secrétaire général de la nouvelle fédération des Secteurs financiers, résumait ainsi les défi qui attendaient cette structure :

Cette nouvelle fédération compte 300 syndicats ou plutôt 300 bases organisées. Sont-ils de véritables syndicats, c'est-à-dire des organisations bien structurées ayant un style de travail et un fonctionnement démocratique décentralisés ? Combien de congrès ou d'assemblées générales de syndicats réellement organisés et préparés, c'est-à-dire qui mettent à jour un programme revendicatif et d'actions, qui élisent une direction syndicale ? Combien de syndicats ont une vie démocratique intense avec des assemblées de syndiqués régulières et décentralisées, des réunions régulières des organismes de direction ? Combien de syndicats ont une propagande adaptée avec une diffusion de masse de La Vie Ouvrière avec des bulletins de syndicalisation ? Il nous faut répondre à ces questions, trouver des réponses sans crainte de dire les choses qui ne vont pas pour tenter de les améliorer.

Reprenant ces paroles, Patrick Lichau, secrétaire générale de la fédération Banques et assurances en 2013, ajoutait : « Honnêtement, nous n'avons pas beaucoup avancé et cent fois sur le métier, nous allons devoir remettre l'ouvrage. » Et pour cause : créée avec 12 000 adhérent⋅es, avec une baisse jusqu'à 6000, la fédération n'en comptait de nouveau que 12 000 au moment de sa prise de parole (et à peine autant auourd'hui), pour 700 000 salarié⋅es sur son champ. La situation n'est guère meilleure pour les organismes sociaux, qui comptent 18000 syndiqué⋅es répartis en 400 syndicats pour un champ de taille équivalente. Pour le Commerce, on arrive 40 000 syndiqué⋅es dont la moitié sans syndicat, pour 4,5 miillions de salarié⋅es… Autant dire que la « décentralisation » de la fédération des Employés n'a pas fait de miracle, et que la syndicalisation des employé⋅es est aujourd'hui particulièrement faible. Mais les échanges entre secrétaires de ces trois fédérations permettent de trouver des explications.

Faire bouger les frontières fédérales…

Une première difficulté pour ces fédérations est qu'elles sont organisées comme si la délimitation de leur périmètre était clair… alors qu'il est particulièrement flou et que chaque fédération recoupe le périmètre des deux autres sous de nombreux aspects.

Les frontières entre branches apparaissent impossibles à définir précisémment, et la réalité du salariat d'aujourd'hui semble marquée par l'imbrication entre différentes branches, conventions collectives, groupes… Et là-dessus, la CGT n'a jamais su se mettre à jour. Ainsi, beaucoup d'organismes financiers dépendent non de la fédération Banques assurances, mais de la fédération des Finances publiques : la Caisse des Dépôts et consignation, la Banque de France, OSEO, la BPI… mais aussi le Crédit foncier, pourtant filiale d'un groupe bancaire, ou CNP assurance, qui malgré le nom ne dépend donc pas de la fédération Banques assurances. Les entreprises de l'automobile se dotent aussi de banques, que ce soit Renault ou PSA finances. La Banque Postale et ses filiales sont rattachées à la Fédération des activités postales. Les filiales bancaires des hypermarchés (Carrefour, Auchan, Leclerc) dépendent, elles, de la Fédération commerce et services.

Du côté des mutuelles et assurances, Flora Fusille, en charge des mutuelles à la fédération des Organismes sociaux, observe tous les jours des regroupements d'assurances avec des groupes de protection sociale ou des mutuelles d'assurance avec des mutuelles : « on ne sait plus du tout où on est ».

Même constat sur les centres d'appel, fait par Patrick Lichau : « Aujourd'hui, toutes les professions ont des centres d'appels. On voit bien que sur ces centres d'appels, les salariés peuvent être régis par des conventions collectives différentes, avoir des statuts différents, pour autant, il y a quelque-chose qui les rassemble tous, c'est la question des conditions de travail. Les conditions de travail sont identiques ou quasiment identiques, qu'on soit sur un cente d'appel AXA assurances, Société générale ou centre d'appel chez les cheminots, Air-France ou La Redoute. » Il évoquait alors des tentatives de travail en commun sur le sujet, mais il semble bien qu'elles aient fait long feu.

Celui-ci peut donc appeler à des bougés sur ce sujet fondamental, y compris en travaillant sur le plan revendicatif à faire avancer le travail sur le nouveau statut du travail salarié et la Sécurité sociale professionnelle, à même de permettre de construire des mobilisations au-delà de l'entreprise ou de la branche [5] :

Donc, on voit bien que les frontières de 1983 bougent. Il me semble qu'il faut qu'on ait une grande réflexion sur : peut-on rester dans ces frontières ? Peut-on continuer à monter des murs et des barbelés entre nous alors que le paysage économique bouge et que les salariés bougent ? Alors, cela ne nécessite pas forcément de bouger les contours mais cela implique, au minimum, un travail commun sur les enjeux revendicatifs communs. […] On essaie de travailler de manière plus étroite avec la FAPT sur La Banque Postale mais, honnêtement, je pense qu'on avance pas assez vite. Par contre, côté patronal, je peux vous dire que les choses sont réglées, ils siègent tous, tous, dans les mêmes instances patronales. Côté banques, à la Fédération Bancaire française, on retrouve le patronat bancaire classique, mais on retrouve La Banque Postale, la BPI, OSEO, etc. Donc eux, ils n'ont pas de difficulté, nous, c'est beaucoup plus compliqué. Donc, je crois que les frontières que nous avons su bouger en 1983 devront, dans un avenir prochain, alors je n'en sais rien, mais sûrement être revisitées. Est-ce qu'on verra, de nouveau, revivre la fédération des employés ? Je n'en sais rien.

Mais, honnêtement, je le dis, un peu de manière brutale, on a, aujourd'hui, une organisation CGT qui se marche sur les pieds, qui n'est pas très efficace, autant se le dire entre nous et on doit se réinterroger sans cesse sur comment on peut essayer d'avancer que ce soit au niveau professionnel ou interprofessionnel. On a besoin de rassembler les salariés sur des enjeux revendicatifs communs. Ils sont nombreux mais il y en a un sur lequel il y a, peut-être, urgence à travailler, c'est celui sur le nouveau statut de travail salarié et d'une Sécurité sociale professionnelle sur laquelle il faut sûrement avancer.

Michèle Chay, secrétaire générale de la fédération du Commerce, reprend largement ces constats :

Comment on arrive, malgré ou grâce à notre organisation, à aller ensemble et à construire ce grand corps de masse qui permettra de faire peur au Medef et aux gouvernements successifs ? Je crois que la question est là. Est-ce qu'il faut bouger nos champs fédéraux, quand on s'aperçoit que, effectivement, dans chaque fédération, on a des camarades qui pourraient relever d'autres fédérations ? Comment fait-on pour s'adapter ? Qu'est-ce qui est le plus nécessaire ? Est-ce qu'il est nécessaire de revenir peut-être… on parlait de la fédération des Employés, on s'est aperçu au fil de l'histoire et tout ce que vous avez développé ce matin, que l'organisation s'est scindé en trois fédérations. Est-ce que maintenant c'est nécessaire ? Est-ce que c'est justifié pour nous, mais ça peut être aussi pour d'autres corps de métier, je pense à l'industrie… Est-ce que cette division, qui a permis d'avancer à un moment donné de l‘histoire… est-elle encore pertinente ? Quand on voit qu'à l'intérieur de chaque fédération, c'est plusieurs conventions et statuts différents. Nous, c'est 120 conventions collectives. C'est énorme et cela relève de préoccupations qui sont tellement diverses et variées, que je ne suis pas certaine qu'on arrive vraiment à répondre à tout le monde, à toutes les préoccupations de tous les syndiqués de notre champ fédéral. C'est aussi ce genre de question qu'il faut se poser à la CGT.

Notre réflexion syndicale doit évoluer parce que le syndicalisme d'aujourd'hui n'est pas le même que quand nous avons créé notre fédération des employés.

Analyse également partagée par Dominique Didier, secrétaire générale de la fédération des Organismes sociaux :

Ce que je ressens, c'est un véritable enfermement. C'est-à-dire qu'on se le dit et j'entends que ça ne concerne pas que notre fédération. Dans une situation très difficile, très dure, de crise, on a des syndicats qui s'enferment sur l'entreprise. On s'enferme dans nos fédérations et on est entraîné et poussé plus là-dedans par une politique patronale que je trouve très bien construite.

Incroyable… les secrétaires de 3 fédérations qui à elles seules représentent 10 % des effectifs de la CGT, et dont le périmètre recouvre plus du quart du salariat, s'accordent pour reconnaître que la délimitation de leurs fédérations respectives ne fait plus sens ! Comment est-il possible que plus de 10 ans après, rien n'ait changé ?

Décloisonner les fédérations

On pourrait conclure des observations précédentes qu'on aurait affaire à un simple problème de tracé : il faudrait déplacer un peu les frontières entre fédérations, et tout serait réglé. Mais précisémment, on l'a vu, le salariat bouge constamment et les branches et entreprises se retrouvent profondément intriquées entre elles, il n'y a plus de « bonne » délimitation. Alors, la rigidité et la dureté de ces délimitations entre fédérations est peut-être un problème en soi ?

Car lorsque Patrick Lichau évoque des « murs et des barbelés » entre les fédérations de la CGT, ne serait-ce pas un peu fort ? Un autre intervenant, animateur du collectif jeunes de la fédération Banques & assurances, témoigne pourtant que non et exprime sa joie de retrouver des camarades de fédérations proches pour la première fois :

Je connais « bien entendu » mes camarades au sein de la fédération, mais je ne connais absolument pas les autres intervenants et on ne se mélange pas si facilement que ça, à la pause café.[…] Je suis donc content de rencontrer les gens des autres fédérations, parce qu'on a beau traîner dans les mêmes couloirs et dans les mêmes bâtiments, ce n'est pas pour cela qu'on va se voit, alors que parfois quelques mètres seulement nous séparent. Il n'y a pas besoin de penser qu'on est dans une autre ville ou dans un autre pays. Parfois, la porte d'à côté, ce n'est déjà pas la plus simple à ouvrir.

Si ces camarades, qui passent l'essentiel de la semaine à Montreuil, ne parviennent pas à croiser d'autres camarades qui passent également leur semaine dans le même immeuble et parfois dans le même couloir, alors on n'ose imaginer les rapports distants qu'ils et elles doivent entretenir avec les militant⋅es en UD qui n'ont jamais mis les pieds à Montreuil…

Armel Mahé, membre de la direction fédérale de la fédération Banques et assurances, ajoute un argument de fond à la perspective de décloisonnement des fédération, à partir du constat d'une unification du salariat employé, d'un point de vue sociologique :

Je pense qu'un des supports importants, qui pourrait nous servir pour réfléchir à cette évolution et aussi sur la nécessité de travailler plus en commun, c'est le nouveau statut du travail salarié. […] Aujourd'hui, quelle est la réalité ? Un camarade disant : « si on faisait une comparaison de ce qui se passe dans nos boîtes ? » Je pense qu'aujourd'hui, la situation de ce qu'on nommait naguère les employés est quand même relativement commune au-delà de leur profession et de leur activité propre et qu'on a tout intérêt à travailler sur ce point-là.

Mais le syndicalisme de branche n'est-il pas un horizon indépassable ? N'y aurait-il pas des connaissances à avoir pour s'adresser à un secteur spécifique ? Là-dessus, l'exemple de la fédération des employés en fournit un excellent contre-exemple, de la bouche de Jean Levy, qui venait de la banque et faisait partie du bureau fédéral :

Je voulais évoquer, justement, que la fédération n'était pas simplement une juxtaposition de sections fédérales [6] et que nous avons, pendant longtemps, eu des activités communes, je voudrais évoquer, par exemple, avec Hélène Mabille, secrétaire du commerce, et en tant que responsable de l'éducation et de la formation, nous allions directement sur place. Quand, à l'époque, un grand magasin se syndiquait, c'était mille adhésions le même jour. Il fallait à la fois expliquer ce qu'était la CGT et, d'autre part, que les vendeuses, que les employés de commerce choisissent directement leur candidat pour des élections à venir rapidement. C'était un mélange de stages et d'organisations qui était très fructueux.

Dès lors que le but c'est de faire du syndicalisme, le fait de connaître précisémment telle ou telle branche perd de son importance. Il faut des connaissances précises sur certains aspects du combat juridique (mais nul besoin que tout le monde s'y spécialise)… mais la maîtrise technique ultra-spécialisée, c'est surtout le propre d'un syndicalisme de dialogue social, qui compense sa faiblesse d'ancrage réelle par une technicité écrasante : il faut alors justifier qu'on maîtrise bien, en virtuose de tel ou tel dispositifs, tous les points qu'il s'agit de discuter avec le patron.

Sortir du dialogue social

Et c'est là que le bât blesse. Ces trois fédérations apparaissent largement prises dans le dialogue social, certes sur un mode oppositionnel (« on ne signe pas et on gueule »), mais sans mobilisation réelle des salarié⋅es, ça reste du dialogue social…

Dominique Didier, de la fédération Organismes sociaux, fait ainsi le constat lucide d'une impasse du fonctionnement syndical actuel de la CGT : un syndicalisme qui rejette la concertation sociale mais qui se trouve en réalité complètement englué dans celle-ci, et peine à imaginer d'autres voix. La militante donne ainsi un aperçu inédit de ce qui occupe les semaines de quantité de permanent⋅es fédéraux, et démontre de manière implacable que nous sommes de ce point de vue dans une impasse. Seule alternative : « passer le cran au-dessus » dans les luttes en construisant des mobilisations largement suivies, à quelque échelle que ce soit (service, entreprise, groupe, branche, secteur, interpro…) pour parvenir à gagner au moins des luttes locales qui enclenche une dynamique positive et redonne des perspectives.

Nous, on a des semaines où on a deux réunions paritaires nationales par jour. Il y a des groupes de travail, des machins, des trucs et on tourne en rond pendant des après-midi entières avec d'autres organisations syndicales qui sont très bien là-dedans parce que ça les occupe n'ayant rien d'autre à faire. Des syndicats à la base qui nous disent « mais si vous êtres là, si vous discutez, c'est que vous faites quelque-chose donc qu'est-ce qu'il en sort, est-ce qu'on avance, qu'est-ce que vous faites là-haut ? » Et cela pourrait tourner sur soi-même pendant des mois et des années si on laisse faire. À quel moment dit-on stop ?

Dans ce cheminement on offre aucune perspective parce qu'on discute toujours de la même chose et six mois après, dix mois après, on arrive à un protocole complètement vide. On dit qu'on ne le signera pas, cela on est habitué et les autres disent qu'ils le signent parce que, de toute façon, ils n'existent pas s'ils ne signent pas surtout avec les menaces qui pèsent sur leur représentativité. Leur seule existence c'est la signature, et on est ainsi enfermés. Pour revenir sur ce qui a été dit sur ce qui se passe aujourd'hui pour les jeunes générations, pour un jeune syndiqué aujourd'hui, ça ressemble à quoi ce truc ? On les emmène en réunion paritaire, ils disent « attends, ça ressemble à rien ». Qu'est-ce qu'on leur offre et qu'est-ce qu'on leur donne ? Je pense qu'on a une responsabilité. Je dirai, moi, « il faut ouvrir les portes, les fenêtres et mettre de l'air là-dedans et il faut, peut-être, arrêter ». Oui, on récuse l'expression partenaires sociaux. J'ai quand même l'impression qu'on est un peu enfermés dedans. On va en réunion paritaire. C'est rigolo ? Non… c'est affreux. Donc de temps en temps, on claque la porte. On s'en va parce que cela dépasse les bornes et ça fit la soupape de sécurité. Cela ne suffit pas.

Par contre aujourd'hui se multiplient dans nos professions, en tout cas pour ce qui nous concerne, des luttes locales qui débouchent de moins en moins parce qu'on est dans un logique de restriction budgétaire, Bercy a fermé tous les robinets. Si on ne passe pas le cran au-dessus, on n'ira pas bien loin. Donc, comment on sort de cet enfermement ? Et je pense que si on ne sort pas de tout cela, on ne va pas offrir de véritables perspectives aux jeunes syndiqués, aux jeunes militants. Si on ne leur offre pas de perspectives de luttes et de victoires, ils vont se le dire, et à un moment ils vont prendre la barre et faire autre chose mais on est dans une situation où j'ai quelquefois l'impression qu'on tourne en rond.

En repartant des mêmes constats, Patrick Lichau en vient à plaider pour un syndicalisme non de branche, tant le patronat a désormais façonné le découpage des branches à son avantage, mais un syndicalisme qui opère à une échelle qui permette d'unifier les salarié⋅es, même si elle n'a pas de réalité administrative ou institutionnelle.

Aujourd'hui, on n'a pas les forces syndicales suffisantes. Même si on continue à progresser en nombre d'adhérents, on est sur un rythme qui n'est absolument pas satisfaisant. Donc, 12 000 adhérents pour 700 000 salariés, voilà, les chiffres sont brutaux, ça fait mal, même si on peut se satisfaire d'être remonté de 6 000 à 12 000, peut-être, c'est bien, mais il faut qu'on accélère ce rythme de renforcement de la CGT et il faut qu'on arrive à travailler autrement dans la CGT. Donc, j'ai déjà employé l'expression décloisonner la CGT. Aujourd'hui, on constate que du fait qu'on soit sur la défensive, nous avons tendance à nous laisser enfermer par les frontières de chaque entreprise. Du côté du patronat, ils ont assez bien compris la manœuvre parce que c'est assez simple aujourd'hui. Il suffit de multiplier le nombre de réunions, sur un même sujet on peut faire cinq, dix réunions de CE ou cinq ou dix réunions de négociations, des commissions ad hoc, des commissions de travail, donc c'est l'occasion rêvée pour occuper les militants syndicaux. Pendant qu'ils sont dans des réunions de négociations, ils ne sont pas sur le terrain et ont une tendance à se laisser embarquer dans cette dérive.

On n'est pas nécessairement sur la défensive, y compris à la CGT, on a un certain nombre de projets qu'on porte et de pistes revendicatives importantes comme la revendication novatrice qui est celle du nouveau statut du travail salarié ou de la sécurité sociale professionnelle. On a là deux sujets qui permettent de dépasser les frontières entre nous, de travailler tous ensemble à la CGT et je pense que, malheureusement on a pas su les saisir convenablement ces dernières années. Aujourd'hui, du côté » du patronat, ils sont en train de multiplier le nombre de conventions collectives. On a quasiment, chaque mois, une nouvelle convention collective qui apparaît. On crée des conventions collectives pour un tout petit nombre de salariés. C'est un moyen de division, trouvé par le patronat aujourd'hui en multipliant le nombre de ces conventions colectives. Si je regarde côté banques, on a la convention collective des banques privées mais, à côté, on a eu, par exemple, la création du groupe Banque Populaire-Caisse d'Épargne avec sa propre convention collective, Banque Populaire n'a rien trouvé de mieux que de créer sa propre convention collective. Donc, on a une multiplication des conventions collectives. Michèle pourrait en parler mieux que moi, je crois qu'elle en a un peu plus de 120 dans sa fédération. Donc, on a un morcellement des textes ce qui fait que, y compris dans la CGT, aujourd'hui, on a les pires difficultés à gérer cette question-là. Un des moyens de le contourner, c'est d'essayer d'avancer sur le nouveau statut du travail salarié. Donc, on n'est pas obligé d'être sans arrêt sur la défensive. Là, on a un projet offensif. Il faut qu'on arrive à le valoriser et à le construire et qu'on mette dans l'action l'ensemble de la CGT.

On le voit, la discussion sur la structuration ne peut être déconnectée d'une réflexion sur les buts du syndicalisme. Pour le dialogue social, le syndicalisme d'entreprise ou de branche (qui serait certes un progrès par rapport au syndicalisme d'entreprise… sauf quand certaines entreprises ont façonné leur propre branche comme dans la banque) convient parfaitement, et de CSE en commission paritaire, les fédérations pourront vivoter bien au chaud des subventions qu'elles reçoivent. Pour un syndicalisme de classe ou de luttes, en revanche, il faut ouvrir la réflexion, et se fixer des priorités. Sachant que dans un contexte où le patronat est particulièrement offensif, il faudra mobiliser largement pour gagner vraiment, nous devons imaginer une structuration qui permet une syndicalisation massive… et donc une présence au plus près des salarié⋅es, sur chaque territoire. Chacune des trois fédérations citées ici est-elle en capacité d'exister dans chaque UD, pour y coordonner l'activité de ses sections et syndicats et fournir un premier accueil aux nouveaux adhérent⋅es ? Non, loin de là, et pour y arriver il faudra nécessairement mutualiser les forces, que ce soit par un retour à la fédération des Employés ou autre chose. Mais ce sera l'occasion de sortir la tête de l'entreprise et de la branche, pour reprendre les bases : aller au contact des salarié⋅es, construire ses objectifs revendicatifs sans se les faire imposer par l'ordre du jour patronal, et se mettre en campagne jusqu'à les gagner.

[1] Voir par ex. « Structures syndicales : il y a urgence ! », en ligne.

[2] Comme les propositions de l'UD de Paris ou le syndicat inter-entreprises de l'UL de Lorient.

[3] En particulier le rapport de la commission ad hoc, ou les extraits des congrès confédéraux de 1999, 2003, 2006, 2009, 2013, 2016, 2019 et 2023.

[4] Cet échange a donné lieu à une brochure dont sont tirées toutes les citations de cet article : Institut d'histoire sociale des Employés, Journée d'échange 120^e anniversaire fédération des Employés et cadres CGT – 1893-2013, 2014. Pour un bref historique de cette fédération et de ses principales luttes, lire Jeanne Siwek-Pouydesseau, « Les employés et les fonctionnaires CGT », in Elyane Bressol, Michel Dreyfus, Joël Hedde and Michel Pigenet (dir.), La CGT dans les années 1950 , Presses universitaires de Rennes, 2015, en ligne.

[5] Sur ces revendications, lire l'article d'Aurélien Catin, « Revoir nos priorités. Les luttes au travail dans leur dimension politique », mars 2025, en ligne.

[6] La fédératin comptait 4 sections fédérales : le Commerce et la Sécurité sociale (les plus fournies), les Banques et les Assurances.

Du casier de centre de tri au barreau

Baptiste — 2026-02-03T15:18:11Z

De la bataille, dès la création de SUD PTT, pour le droit du syndicat à exister et de se présenter aux élections dès la création, à celle contre l'explosion des contrats précaires, cet article revient sur le travail juridique mené d'emblée au sein de cette fédération. Une activité intense dans le cadre d'une stratégie syndicale claire : « Il n'a jamais été question de mettre en place un nouveau mode de régulation par l'action du juge extérieur aux rapports de classe. Le recours au droit devait être articulé avec la pratique traditionnelle de l'action syndicale. » [1]

Hanna Arendt : « Le premier pas essentiel sur la route qui mène à la domination totale, consiste à tuer en l'homme la personne juridique ».

Dès le début de SUD PTT, je me vois attribuer la responsabilité du suivi des questions juridiques lors de la répartition des tâches au sein du secrétariat. Cette tâche m'est confiée en raison de mon expérience acquise au sein de la CFDT PTT en matière de droit administratif et de mon ancien mandat de secrétaire adjoint de l'Union départementale CFDT du Val-de-Marne. Cette dernière expérience m'avait en effet permis d'acquérir quelques compétences de base en matière de droit du travail. Cependant, et par goût de la contradiction sans doute, ma préférence allait vers le droit administratif, considéré par la plupart des militants syndicaux, comme rebutant.

Notons que le recours au droit représentait une part peu importante dans l'activité syndicale au sein des PTT. Mis à part quelques contentieux individuels liés à la carrière (mutation, discipline, avancement, notation etc.) il y avait peu de recours au droit pour régler les relations sociales. Celles-ci étaient largement déterminées par les relations entre les organisations syndicales et les autorités administratives. Les règles de gestion du personnel étaient particulières et dérogatoires sur un nombre important de points au regard de la Fonction publique de l'État. Les PTT étaient une administration de l'État, qui ne dépendait pas du budget général de l'État mais d'un budget annexe autonome. Ainsi, le rôle et l'importance de la Commission administrative paritaire (CAP) n'étaient pas du tout les mêmes que dans l'enseignement ou la police par exemple. La Commission administrative paritaire était en quelque sorte une commission de recours plutôt qu'un organisme consultatif préalable.

La réforme des PTT

La volonté du gouvernement de changer le statut de l'administration d'État a conduit à la loi n° 90-568 du 2 juillet 1990 relative à l'organisation du service public de La Poste et des Télécommunications. Cette loi a innové dans de nombreux domaines, notamment en créant deux établissements publics, La Poste et France Télécom, non qualifiés juridiquement dans la loi, et en plaçant les fonctionnaires d'État en activité au sein de ses deux établissements. La loi a décidé de la création d'un Conseil d'administration par établissement public en application de la loi de démocratisation du secteur public (loi n°83-675 du 26 juillet 1983).

Elle a permis le recrutement dans des conditions particulières de salariés de droit privé. La réforme du statut des PTT s'est accompagnée d'un nombre considérable de textes en matière d'évolution des classifications des grades, en matière de nouvelles règles de gestion. Les deux établissements placés sous la tutelle du ministre chargé des Postes et Télécommunications ont mis en place, très vite, de nombreuses règles sui generis, une sorte de droit hybride. Des organismes ad hoc ont été créés pour la négociation et la concertation, sans que les organismes statutaires de la Fonction publique soient formellement abrogés.

La fédération SUD PTT, qui n'avait pas obtenu la qualité d'organisation syndicale parmi les plus représentatives au sein de l'ex-administration d'État des PTT, a évidemment été considérée par les directions des deux nouveaux établissements publics, comme n'étant pas représentative.

Deux décrets portant respectivement statut de La Poste et de France Télécom - décret n°90-1111 du 12 décembre 1990 portant statut de La Poste et décret n°90-1112 portant statut de France Télécom – ont déterminé les conditions d'adaptation de la loi de démocratisation du secteur public au statut du personnel fonctionnaire. La loi de démocratisation du secteur public prévoyait un mode alternatif pour le dépôt de listes de candidatures pour l'élection des représentant⸳es du personnel au sein du Conseil d'administration : les organisations syndicales présumées représentatives au niveau national et visées par l'arrêté du 31 mars 1966 [2] ou des listes présentées par 10% des élu⸳es du personnel – délégué⸳es du personnel ou élu⸳es des comités d'entreprise. Les deux décrets précités en guise « d'adaptation » se sont bornés à supprimer la seconde branche de l'alternative en réservant aux cinq confédérations syndicales présumées représentatives, le droit de présenter des listes.

Ce choix politique, qui ne permettait pas aux organisations syndicales n'appartenant pas à cette catégorie de présenter des listes, avait pour objet – sinon pour effet – de vouloir éliminer du jeu syndical la fédération SUD des PTT. Et ce, d'autant que les directions des deux établissements mettaient en place des nouveaux organismes de négociation et de concertation, dont la composition était directement liée à l'élection pour laquelle la fédération SUD ne pouvait pas concourir. En faisant dépendre la représentativité des organisations syndicales d'une élection liée au statut de l'entreprise, les directions voulaient imposer la prédominance du statut de l'entreprise sur celui, très largement (à l'époque) de fonctionnaire. Une telle position sur l'éviction de SUD rencontrait un écho favorable parmi les autres organisations syndicales. Pour les deux directions des deux établissements publics, cela permettait de développer de nouvelles règles sans lien avec le statut de la Fonction publique en s'appuyant sur le fait que ces nouvelles règles étaient directement liées au nouveau statut de l'établissement.

La bataille pour la représentativité de SUD PTT

La fédération SUD a décidé de mettre en place une stratégie d'action pour que la question de la prédominance du statut du personnel sur celui de l'entreprise l'emporte et pour que les règles de représentativité ne puissent être celles mises en place par le ministre et les deux directions d'entreprises.

Un travail de préparation intense

Une campagne de mobilisation en interne dans les services a été développée pour le respect de la démocratie et le droit pour SUD de pouvoir se présenter aux élections des Conseils d'administration. La fédération SUD a recueilli plus de 50 000 signatures d'agent⸳es des deux établissements publics exigeant le droit de SUD de pouvoir se présenter. Cette campagne s'est doublée d'une campagne de développement et d'intervention en direction des parlementaires. Plus de soixante parlementaires sont intervenus auprès du gouvernement pour que les règles soient modifiées. J'ai été chargé de préparer un recours devant le Conseil d'État pour demander l'annulation des décrets qui écartaient la fédération SUD des élections des Conseils d'administration. J'ai passé mes jours et parfois mes nuits à consulter les manuels de droit du contentieux administratif, les articles de doctrine, les jurisprudences.

Mais avant que le Conseil d'État n'examine notre requête, les élections allaient être organisées selon les modalités prévues par les décrets. Mon rôle a donc été de mettre en place des contentieux devant les juridictions judiciaires, dès lors que les listes déposées par la fédération SUD lors des élections seraient rejetées par les directions des deux établissements publics. J'ai préparé les dossiers et passé beaucoup de temps avec l'avocat chargé de plaider les dossiers, pour déterminer avec lui les moyens de droit que nous comptions utiliser. Les contentieux devant les juridictions judiciaires ont eu lieu avant et après les élections.

Ces contentieux devant les tribunaux judiciaires sur les modalités électorales et l'éviction des listes d'une part, et le contentieux devant le Conseil d'État sur les textes réglementaires d'autre part, présentaient de nombreuses difficultés. Le caractère inédit de la participation de fonctionnaires à l'élection de représentants dans les Conseils d'administration posait de nombreuses questions sur la compétence juridictionnelle. Par un arrêt d'Assemblée en date du 2 juillet 1993 n° 123174 123175, le Conseil d'État a annulé les dispositions des décrets portant statuts des deux établissements publics en ce qu'elles instauraient un monopole syndical illégal au profit de certaines organisations syndicales. Cette victoire décisive ouvrait la voie de la participation de SUD aux élections des Conseils d'administration. Le moyen employé pour fermer définitivement la reconnaissance de la représentativité de SUD PTT était ainsi détruit.

Un travail personnel

Pour en arriver à ce résultat, il m'a fallu beaucoup de travail et de recherches. D'une part, la nouvelle organisation syndicale avait très mauvaise réputation et peu de juristes ont accepté de prodiguer des conseils et des avis. La plupart étaient liés à un courant syndical confédéral et ne pouvait pas intervenir pour SUD PTT. D'autre part, mes connaissances étaient limitées.

Il a fallu effectuer un travail de recherches et de lectures. À cette époque, il n'y avait pas encore tous les moyens d'accès d'aujourd'hui, avec les différents serveurs juridiques. J'ai donc dû passer de longs moments dans les bibliothèques et en particulier celle de la rue Cujas à Paris. J'ai acheté de nombreux livres et manuels. Il fallait avoir une approche globale de la question de la représentativité syndicale, de la doctrine, de la jurisprudence comparée des deux ordres de juridiction. Les lectures des travaux de professeurs de droit spécialisés dans cette matière m'ont été très utiles et en particulier ceux du professeur Georges Borenfreund qui enseignait à l'université de Nanterre. Il fallait également travailler sur la loi de démocratie sociale dite DSP, lire les travaux parlementaires, comprendre les enjeux des débats à l'époque de l'adoption de cette loi, répertorier les acteurs et actrices de l'époque, les positions défendues. Je me suis procuré les ouvrages et bon nombre d'articles ayant traité des questions de transformations des secteurs publics. Les travaux du professeur Garbar, les articles de Jacky Chorin m'ont été très précieux. Il m'a fallu également comprendre les mécanismes de répartition de compétences entre les deux ordres de juridictions. Pour cela, il fallait travailler sur les blocs de compétences juridictionnelles, la jurisprudence du Tribunal des conflits.

Les nombreuses questions juridiques posées à l'occasion nécessitaient un travail de réflexion important. Les questions n'étaient pas de simples questions techniques. La façon de prendre les questions posées devait être en lien avec la stratégie syndicale de l'organisation SUD. Il ne s'agissait donc pas de trouver des solutions indépendamment de l'action syndicale. Ainsi, la stratégie juridique autour de la question des élections pour les conseils d'administration devait intégrer les positions stratégiques de SUD PTT, sur la réforme des PTT, l'avenir statutaire des personnels fonctionnaires. Dès lors que la position syndicale de fond était de défendre le statut de fonctionnaire, les approches juridiques sur la question des élections ne pouvaient pas être contradictoires.

L'expertise juridique que j'étais chargé de développer s'inscrivait pleinement dans ce cadre général de la stratégie syndicale de SUD PTT. Le travail de propagande articulait transparence, compétences sur les dossiers et radicalité. L'expertise juridique dont j'avais la charge prenait nécessairement une place importante pour renforcer l'aspect compétences, en analysant juridiquement les textes, les conséquences sur les statuts du personnel, des entreprises. Mon travail juridique participait du combat pour la crédibilité de SUD et sa « dédiabolisation ». J'ai ainsi contribué à ce que SUD PTT acquiert un image plus positive.

Le développement d'un emploi précaire de droit privé

Parmi les modifications fondamentales de La Poste et de France Télécom, la loi avait introduit la possibilité de recourir à des salarié⸳es de droit privé, quand les conditions de l'organisation des services ou la question des spécificités des fonctions pouvaient le justifier. Il s'agissait de remplacer les anciens contractuel⸳les de droit public par des salarié⸳es de droit privé régi⸳es par une convention collective.

Très vite, La Poste a massivement eu recours au recrutement de salarié⸳es de droit privé pour occuper des emplois tenus par des fonctionnaires, mais avec un salaire très inférieur au traitement des fonctionnaires. Pour des raisons sans doute idéologiques, La Poste a privilégié les contrats précaires. Elle a mis en place de nouveaux contrats de travail, les contrats à durée indéterminée intermittent – CDII, véritable travail à la demande, imposant une précarité et une incertitude permanentes. Elle a cru pouvoir recruter massivement des salariés sous contrats de travail à durée déterminée pour briser les grèves. Elle embauchait ainsi des centaines de salarié⸳es lors de conflits locaux pour s'opposer aux grévistes.

La fédération SUD des PTT a très vite pris la mesure du danger du recrutement de salarié⸳es de droit privé, moins payé⸳es et en concurrence de fait avec les fonctionnaires en poste. Il s'agissait d'éviter une coupure entre les personnels et une opposition entre les deux catégories, sachant qu'il ne faisait pas de doute dans notre esprit que l'un ou l'autre des deux statuts l'emporterait sur l'autre. Il fallait empêcher une logique corporatiste de défense du statut des personnels fonctionnaires sur le dos des salarié⸳es les plus démunis et précaires.

La question n'était pas simple. Nous nous opposions au recrutement de salarié⸳es de droit privé pour remplacer des fonctionnaires et en même temps en tant que syndicalistes, nous ne pouvions laisser ces nouveaux venus sans défense. Il aurait été insupportable sous couvert de défense du statut de fonctionnaire, que nous ne fassions rien contre la précarité des salarié⸳es nouvellement recruté⸳es. Dans le même temps, s'opposer à la précarité signifiait en quelque sorte que nous revendiquions un emploi stable de droit privé, et par voie de conséquence nous participions à l'existence de deux statuts stables du personnel dans l'entreprise. La seule solution pour régler le problème consistait à revendiquer un seul statut de fonctionnaire avec un plan d'intégration des salarié⸳es de droit privé.

Le recrutement massif de salarié⸳es de droit privé sous contrats précaires s'est effectué sans que les dirigeants de La Poste prennent les moyens de formation des services gestionnaires déconcentrés. Les services du personnel dans les départements n'ont pas été formés sérieusement aux dispositions du droit du travail et aux obligations qui incombent à tout employeur. La démarche essentiellement idéologique des dirigeants de La Poste visait le développement de l'emploi précaire, sans prendre en compte les coûts de gestion d'une telle nouvelle activité. L'emploi précaire constituait un moyen de pression sur les fonctionnaires, notamment contre la « rigidité » de leur statut. Nous avons dû mettre en œuvre une stratégie d'action pour prendre en compte cette nouvelle situation.

Des moyens pour agir

Il m'a fallu travailler la question des contrats précaires, de l'étude de la jurisprudence judiciaire, des débats doctrinaux sur ce point. Plus précisément, il m'a fallu travailler le contrat de travail à durée indéterminée intermittent CDII [3]. Un travail d'implantation au sein de cette nouvelle catégorie de personnel a été nécessaire. Ce travail d'implantation a consisté au départ et pour l'essentiel en la défense des droits élémentaires des salariés précaires.

Nous devions également trouver des moyens pour empêcher La Poste d'avoir recours à des CDD pour briser les grèves. Les irrégularités commises dans l'établissement des contrats de travail étaient telles qu'une note interne de la direction générale avouait que 80% des contrats de travail à durée déterminée étaient irréguliers.
Au travail de conviction des militant⸳es syndicaux fonctionnaires de prendre en charge cette nouvelle donne de l'activité syndicale, s'ajoutait la nécessité de former les militant⸳es au droit du travail, à la procédure prud'homale. Il était en effet impossible, pour des raisons de coûts, de faire appel systématiquement à des avocats. Des modules de formation sur les contrats de travail, la défense prud'homale ont été mis en place.

L'idée générale était de développer une action juridique ayant un coût politique maximum pour la direction.
Des centaines de procès prud'homaux ont été mis en œuvre. Ces litiges ont été largement médiatisés sur le plan local, dans la presse régionale. L'abus de recours à des CDD (parfois plusieurs centaines de CDD pour la même personne) a eu un impact très négatif pour l'image de La Poste. L'exemplarité du service public en prenait un rude coup. Dans le même temps, cela permettait à SUD PTT d'intervenir dans les rapports sociaux alors que sa représentativité était refusée en interne de l'entreprise. C'était en quelque sorte, acquérir la représentativité par une externalisation du rapport de forces. Le travail juridique prenait évidemment en compte, la défense du droit de grève, la défense des militant⋅es faisant l'objet de répression anti syndicale

Une construction empirique et dans l'urgence

Pendant cette période, l'activité juridique a consisté à accumuler des connaissances pour riposter aux attaques dont le syndicat faisait l'objet et pour s'opposer aux nouvelles règles de gestion du personnel. Il s'est agi de mettre en place un fonds documentaire, des ressources internes pour être efficaces. Un budget a été mis en place pour acheter les livres et manuels nécessaires. J'ai passé des journées entières à la bibliothèque Cujas à Paris, à lire les articles de doctrine et les jurisprudences. Je me suis attelé à rechercher les compétences disponibles à l'extérieur de SUD PTT, avocats, juristes, étudiants etc. Quand je n'arrivais pas par moi-même à trouver l'ouverture juridique, je demandais des consultations et des entretiens avec des professionnels susceptibles de m'éclairer.

Il m'a fallu gérer à la fois l'urgence des dossiers et l'acquisition des connaissances nécessaires tout en assurant une veille générale sur les autres dossiers juridiques. Il a fallu également, en fonction des orientations stratégiques de l'organisation syndicale et de ses priorités revendicatives, choisir les contentieux les plus importants à mettre en œuvre. Sans oublier les proches, les ami⸳es qui souhaitaient être aidé⸳es et qui utilisaient la formule habituelle : « Ah tu fais du droit, tu peux peut-être t'occuper de mon dossier ou me donner des conseils »…

Cette période a été marquée par un très gros investissement personnel et une recherche de pensée stratégique en matière d'action juridique. Je me suis aussi intéressé à beaucoup d'autres sujets, comme l'évolution des stratégies et des pensées en matière de ressources humaines. De nombreux dossiers démarrés dans cette période trouveront leur épilogue plusieurs années plus tard, comme autant de bombes à retardement.

La construction d'une vision stratégique de l'action juridique intégrée dans l'action revendicative
Le recours au droit est devenu un élément de la stratégie d'ensemble du syndicat ; à la fois en raison d'un nouveau contexte et pour des raisons liées à la représentativité. Le recours au droit s'est vite imposé comme une « marque de fabrique » SUD. Un élément de sa crédibilité, autour de la compétence. C'était aussi un enjeu d'image : articuler transparence, radicalité et compétences.

Le recours au droit était aussi un moyen d'asseoir la représentativité en externalisant la confrontation avec les directions d'entreprises. Cette externalisation visait à donner de la pertinence à l'action interne, à l'alimenter, à la crédibiliser. Quand la régulation se fait à partir d'organismes pour lesquels une organisation syndicale qui a une certaine assise est exclue, le recours au droit réintroduit l'organisation dans le jeu des relations sociales. Même exclue du jeu, l'organisation syndicale pèse [4].

Cette instrumentalisation du droit se double d'une volonté de peser sur les règles, les normes.

Dans ce cadre, les corpus théoriques de l'extrême gauche des années 1970 pendant lesquelles la plupart des animateurs de SUD PTT ont commencé leur militantisme s'avèrent être des atouts. De même que la formation théorique et pratique acquise au sein de la CFDT. Il ne s'agit pas de répéter les formules apprises, mais de se servir d'une logique de pensée. Une pensée qui se situe au niveau global, qui n'est pas intéressée par la défense des corporatismes, et qui cherche des réponses globales. Et pour cela, il faut donc penser et mettre en œuvre une stratégie.

Dans le contexte d'hostilité engendré par la création de SUD PTT, il fallait peser sur les règles. Les directions d'entreprise et les autres syndicats avaient mis en place des règles de relations sociales qui devaient organiser l'avenir de La Poste, de France Télécom et des personnels. En développant un conflit de règles du jeu institutionnel des relations sociales, l'action juridique de SUD modifiait le fond et la forme du conflit social. Elle réintroduisait dans le jeu l'organisation évincée. La « juridiciarisation » de l'action syndicale pour autant ne devait pas déporter le syndicat des formes classiques de l'action collective. Il ne s'agissait pas d'institutionnaliser le recours au droit comme substitut de l'action collective. Il n'a jamais été question de mettre en place un nouveau mode de régulation par l'action du juge extérieur aux rapports de classe. Le recours au droit devait être articulé avec la pratique traditionnelle de l'action syndicale.

Si le rapport au droit a été conçu comme un rapport instrumental, le droit était également conçu comme un élément dans la création de nouvelles normes dans le cadre de rapports de force. L'action juridique ne constituait pas uniquement un moyen de paralyser des accords, mais aussi de peser pour d'autres régulations, d'autres réglementations. Fidèle à l'héritage de la CFDT des années 1970, la critique appuyée par l'action juridique et collective s'accompagnait toujours de contre-propositions, de contre-projets.

Retour critique

Mais l'instrumentalisation du droit a montré ses limites et montré des risques de substitution de l'action syndicale. Le recours au droit nécessite une technicité particulière. Le recours au droit contribue à une forme d'institutionnalisation du rapport social en externalisant pour partie le conflit. Pour autant, les salarié⸳es sont pour une part dépossédé⸳es des enjeux et ne les maîtrisent pas facilement. Il ressort de cette expérience que cette stratégie juridique a été pensée de façon trop empirique, trop dans l'urgence.

Le droit ne peut s'envisager comme substitut à l'action collective. D'autant que la montée en puissance de la demande en droit du travail et une demande plus importante de la part des adhérent⸳es et des salarié⸳es dans d'autres domaines du droit imposent une meilleure prise en charge. Mais cette demande implique la prise en compte de toute une série de paramètres (coûts, durée des procédures et effets dans le temps, temps nécessaire pour les dossiers etc.). Avoir une pensée stratégique en toutes occasions est une question centrale à ne pas oublier. De même, que les efforts de réflexion collective doivent permettre de prendre en compte ce que Castoriadis disait grosso modo : « il ne faut pas être l'esclave de son maitre – si celui-ci dit A, la solution n'est pas forcément B, mais peut-être A' ».

L'expérience acquise au sein de SUD PTT a été précieuse pour la poursuite de mon activité juridique ensuite, pour l'Union syndicale Solidaires. Elle m'a permis, après beaucoup de difficultés, d'obtenir au sein de l'université Paris XIII, par la Validation des acquis de l'expérience (VAE) un master 2 (Je n'avais pas même le bac). Et enfin, cela m'a permis de devenir avocat.

Alors postier au centre de tri de Créteil, Thierry Renard a participé à la création de SUD PTT, en 1988. Responsable des activités juridiques de la fédération SUD PTT, puis de l'Union syndicale Solidaires (dans ce cadre, il interviendra en appui de nombreuses organisations membres), il sera ensuite avocat. Il est aujourd'hui retraité.

[1] Cet article a d'abord été publié par nos camarades des Utopiques, dans le n° 30, hiver 2025.

[2] Il s'agissait de CGT, CFDT, FO, CFTC et CFE/CGC.

[3] Article L122-1 et suivants du Code du travail alors applicable.

[4] Voir à cet égard : Jean Miche Denis, « Les syndicalistes de SUD-PTT : des entrepreneurs de morale ? », Sociologie du Travail, 2003, 45, p. 307-325, en ligne.

Comment le juridique peut-il être un appui des luttes syndicales ? Sud Éduc et les précaires de l'Éducation nationale

Baptiste — 2026-01-22T08:47:45Z

La place de l'action juridique dans l'activité syndicale est trop peu discutée sérieusement, et c'est encore plus vrai pour la fonction publique. Pour autant, même si les syndicats ont une place moindre dans les tribunaux administratifs (compétents pour la fonction publique) qu'au sein des conseils de prud'hommes, des actions juridiques peuvent porter leurs fruits et nourrir les luttes syndicales. C'est le cas de la lutte de Sud Éducation sur les assistant⋅es d'éducation (les surveillant⋅es) et les accompagnant⋅es d'élèves en situation de handicap, deux catégories précaires de l'Éducation nationale. Récit à la première personne d'une longue campagne débutée en 2020, et qui présente de nombreux résultats bien concrets [1].

On a souvent tendance à opposer l'action syndicale qui se manifeste par sa participation à la lutte des classes et l'action syndicale devant les tribunaux. Or, il faut avoir à l'esprit que l'état du droit et de la jurisprudence est le résultat de la fixation du rapport de force dans la lutte des classes : plus le rapport de force est favorable aux travailleur·ses, plus le droit est favorable à ces dernier·es. Le mouvement inverse est également vrai. Depuis plusieurs années, le mouvement social n'est plus dans une phase ascendante et a accumulé une série de défaites ; pour autant, les résistances existent sous diverses formes et s'organisent, y compris devant les cours de justices nationales ou européennes. Dans un contexte moins favorable, notre camp enregistre des victoires contre les capitalistes et leur monde, ou contre les administrations sur le plan de la lutte des classes et devant les tribunaux, ces victoires, même si elles semblent limitées, sont pourtant essentielles pour le renforcement du rapport de force. À la lumière de mon expérience et de ma pratique syndicale de l'action juridique, je montrerai comment l'action juridique peut être un appui pour les luttes syndicales, en particulier dans le secteur public.

Juridique et action syndicale : deux revers de la construction du rapport de force

Posons un principe fondateur : les syndicalistes cherchent à construire du rapport de force avec leur employeur·se ou avec leur administration et l'action juridique ne se substitue pas à cette action, qui est quotidienne. Le syndicalisme construit son rapport de force dans un temps court, en organisant les travailleur·ses ou les agent·es, avant tout sur leur lieu de travail. Cette organisation des travailleur·ses pour la lutte se fait en ayant recours à la grève, à des occupations du lieu de travail, aux manifestations pour faire céder un·e patron·ne ou reculer un gouvernement.

L'action juridique, quant à elle, se construit dans une temporalité différente par sa longueur, si on laisse de côté les référés qui nécessitent la mobilisation d'une notion d'urgence et dont la décision du juge n'est que provisoire. Cette longueur de l'action juridique s'explique par la durée importante de certaines procédures elles-mêmes, ainsi que par les jeux de l'appel, de la cassation, et éventuellement du recours aux juridictions européennes en dernier ressort, qui peuvent emmener dans des délais de décision définitive variant de 18 mois à 10 ans, voire plus pour des procédures dites au fond.

Quel est but de l'action juridique portée par les organisations syndicales ? Le principal objectif n'est pas de se substituer à un cabinet d'avocat·es dont c'est le métier, mais bien de construire par des victoires devant les cours de justice judiciaires ou administratives, un renforcement de la doctrine et de créer des jurisprudences favorables aux salarié·es et aux agent·es de la Fonction publique. Chaque victoire arrachée devant un tribunal, alimente le rapport de force, permet de renforcer les droits collectifs et individuels, et constitue autant de coups portés au capital ou à l'administration qui ne respecte pas ses propres lois et règlements. Dans le même mouvement, chaque action engagée par le syndicat est soupesée pour essayer d'évaluer le risque de créer du droit négatif, qui serait dommageable aux travailleur·ses. Notre but est de créer du droit qui soit positif.

Opposer action syndicale directe et action juridique syndicale a, en somme, assez peu de sens, car, en réalité, elles concourent au même objectif, par des moyens différents mais complémentaires. Notre objectif n'est pas une judiciarisation à outrance de l'action syndicale, ce qui serait un écueil, paralyserait l'activité du syndicat et grèverait considérablement ses finances : le recours au droit et à l'action juridique sont nécessaires mais à évaluer en fonction de chaque situation : on ne peut pas tout attaquer tout le temps. Mais au travers d'une situation individuelle que le syndicat va défendre devant un tribunal, ce sont bien les intérêts du collectif et leur renforcement qui sont visés.

Depuis l'arrivée des macronistes au pouvoir, on a pu constater un vrai raidissement de la part de l'administration dans le secteur public. En fonction des administrations, les blocages de situations individuelles ou collectives ont conduit à une augmentation des contentieux des agent·es sur le non-respect de la réglementation applicable et des atteintes à certains de leurs droits. Dans le droit administratif, les procédures sont d'une durée assez longue, environ deux ans en première instance, et les issues assez incertaines en fonction des juridictions. Face à l'augmentation des contentieux entre les agent·es et leur administration, l'État, plutôt que de traiter la question en modifiant la façon dont les encadrant·es dirigent les administrations, a mis en place une procédure de médiation obligatoire préalable, notamment dans l'Éducation nationale, afin de faire baisser la volumétrie du contentieux. Cela ne marche pas mieux, et les situations bloquées finissent devant les tribunaux administratifs, mais cela vise à dissuader les agent·es et fait perdre du temps dans les procédures.

Même si nous ne sommes pas des avocat·es, il apparaît nécessaire de former les équipes syndicales à une forme de pratique du droit qui leur permette d'assurer la première ligne face à une administration, avant le contentieux devant le tribunal administratif de ressort. Ce que je qualifie de première ligne recouvre des cas très simples d'accompagnement au quotidien, de défense du droit syndical : il s'agit, en étant méthodiques, de se donner les capacités, d'arriver devant une juridiction en dernier recours.

La fédération SUD Éducation s'emploie depuis de nombreuses années à organiser la diffusion d'une culture juridique en son sein, et auprès de ses équipes militantes. La philosophie sous-jacente est la suivante : « Connaître ses droits, c'est savoir les défendre ! ». En première intention, on défend nos droits par le rapport de force, et ensuite par le recours au droit et au contentieux.

Le cas de l'indemnité REP/REP+ pour les Assistant·es d'éducation (AED) et les Accompagnant·es d'élèves en situation de handicap (AESH)

Prenons l'exemple d'une campagne qui est toujours en cours, menée par la fédération SUD Éducation et ses syndicats, qui est victorieuse pour des agent·es contractuels du ministère de l'Education nationale et qui mêle à la fois organisation des personnels et action juridique. Les personnels affecté·es en éducation prioritaire [2] perçoivent une indemnité spécifique sur leur traitement tous les mois, pour tenir compte des sujétions que représente leur affectation dans ces écoles ou établissements. Un décret du 28 août 2015 [3] prévoit que les personnels touchent cette indemnité. Enfin, pas tou·tes, les deux catégories de personnels les plus précaires de l'Éducation nationale ne la percevaient pas : les AED et les AESH. Pour ces deux catégories, le ministère et ses représentant·es ont botté en touche pendant des années pour ne pas verser cette indemnité que les personnels revendiquaient lors des mobilisations AED et AESH.

En mars 2020, la fédération SUD Éducation a acté le lancement d'une campagne pour gagner le versement de l'indemnité pour les AED et les AESH, mais le confinement lors de la crise sanitaire du COVID19 a retardé la campagne qui s'est cependant lancée assez rapidement dans plusieurs départements.

La question de l'indemnité pour les AED. Le décret du 28 août 2015 a complètement omis la place des AED dans le système éducatif et les établissements d'éducation prioritaire. Les AED participent pourtant activement à l'encadrement éducatif des élèves des établissements d'éducation prioritaire au quotidien. Les mouvements d'AED et les AED de SUD Éducation portaient cette revendication d'égalité devant l'indemnité. La fédération SUD Éducation a décidé de demander au Premier ministre, qui est investi du pouvoir réglementaire, de procéder à une révision du décret du 28 août 2015 en incluant les AED dans la liste des bénéficiaires de l'indemnité. Le Premier ministre ayant garder le silence, ceci valant refus implicite de rejet de la demande de modification, la fédération SUD Éducation a choisi de saisir le Conseil d'État : 1. En se fondant sur l'inégalité de traitement faite à des agent·es public·ques placé·es dans une situation analogue ; 2. En demandant le rétablissement de la situation d'égalité par le versement de l'indemnité aux AED et leur ajout à la liste des bénéficiaires de l'indemnité ; 3. En demandant au Conseil d'État de juger que le décret attaqué était illégal.

Le 12 avril 2022, le Conseil d'État a donné raison à la fédération SUD Éducation, dans un arrêt dit « fédération SUD Éducation » [4], et a enjoint au gouvernement de modifier le décret dans les six mois suivants. Le Premier ministre et le ministère de l'Education nationale se sont exécutés à compter du 1^er janvier 2023, mais le versement n'a été effectif que sur les traitements de mars 2023 pour les collègues concerné·es.

L'action juridique, dans ce cas précis, a permis de satisfaire une revendication importante pour les premier·es concerné·es, à savoir l'égalité de traitement devant les indemnités, au moins sur le principe. Politiquement, l'arrêt acte la reconnaissance de la difficulté d'exercice en éducation prioritaire pour les AED et le fait de devoir les traiter à équité avec les fonctionnaires enseignant·es. Le ministère n'a pas renoncé pour autant à ses travers classistes, puisqu'il a décidé que l'indemnité versée aux AED seraient 36 % inférieure à celle des enseignant·es. Malheureusement, le Conseil d'État a refusé de retoquer le ministère sur ce point. Les AED revendiquent aujourd'hui l'égalité de montant de l'indemnité, ce que la fédération SUD Éducation porte également et essaye de construire dans le cadre d'un rapport de force pour l'imposer à l'occasion des mobilisations d'AED. Cette bataille gagnée va de pair avec les revendications d'un statut de fonctionnaire pour les AED en tant qu'éducateur·rice scolaire, puisqu'il s'agit d'un besoin permanent d'emploi de l'État.

La question de l'indemnité pour les AESH. La campagne actée en 2020 concernait également les AESH mais avec une approche assez différente. Nous avions trouvé un moyen pour rattacher les AESH à une des catégories devant percevoir l'indemnité : les personnels médico-sociaux. Dès lors, il y avait un double enjeu syndical : acquérir l'affirmation de la professionnalisation des AESH en tant que travailleur·ses sociaux·les et rétablir l'égalité de traitement entre des personnels placés dans une situation analogue. Les AESH représentent aujourd'hui le deuxième corps le plus important de personnels employés par le ministère de l'Éducation nationale après les enseignant·es : iels sont environ 150 000 et 97 % sont des femmes, dont beaucoup à la tête de familles monoparentales, recruté·es par contrat à temps non complet imposé, le plus souvent 62 % d'un temps plein. Leur métier est en effet considéré comme relevant du care, avec les représentations genrées que suppose un métier très féminisé pour s'occuper d'élèves en situation de handicap.

L'argumentation suivie par la fédération SUD Éducation consistait à considérer les AESH comme des personnels médico-sociaux titulaires ou réputés titulaires d'un Diplôme d'État d'Accompagnant·e éducatif et social (AES). Ce diplôme est codifié dans le Code de l'action sociale et des familles et rattache clairement les titulaires du diplôme au travail social. L'enjeu de cette campagne n'était pas seulement juridique : il s'agissait aussi d'acter et de revendiquer clairement la professionnalisation d'un métier mal considéré par l'État. Cette reconnaissance de la professionnalisation est à corréler avec la revendication d'un statut de fonctionnaire en tant qu'éducateur·rice scolaire spécialisé·e, que porte la fédération SUD Éducation.

La campagne a permis aux AESH de s'auto-organiser. Dans les départements qui y ont participé, iels sont allé·es déposer dans les rectorats ou les DSDEN (ex-inspections d'académie) leurs lettres de demande de versement de l'indemnité avec les arriérés en organisant des rassemblements, soutenus et organisés par SUD Éducation : un peu plus de 500 demandes initiales ont été déposées au niveau national. Sans surprise, les recteur·rices ont rejeté les demandes formulées par les AESH, au motif qu'iels ne pourraient pas percevoir l'indemnité d'un point de vue réglementaire. Nous avons donc proposé aux collègues intéressées de passer à la phase contentieuse, et avons déposé simultanément une bonne cinquantaine de recours dans différents tribunaux administratifs. Un Tribunal administratif, celui de Montreuil, ayant rejeté nos demandes, les collègues ont interjeté appel avec l'appui de leur syndicat local. Le Tribunal administratif de Paris a fait entièrement droit à l'une de nos requêtes, mais le ministère a fait appel. Les deux affaires ont été jugées ensemble par la Cour administrative d'appel (CAA) de Paris.

Le 8 novembre 2024 [5], la Cour a jugé que le TA de Montreuil avait commis une erreur de droit en concluant au rejet des demandes des AESH et que le juge du TA de Paris n'avait pas commis d'erreur de droit dans son jugement. Les décisions de la CAA de Paris nous ont permis de relancer la campagne de demandes au niveau national. Les collègues AESH se sont de nouveau emparé·es de la campagne en adressant des demandes de versement aux recteur·rices dans les académies, qui ont une nouvelle fois refusé de faire droit aux demandes. Un certain nombre de collègues ont déposé des requêtes dans différents TA qui ne sont pas encore jugées.

Dans l'intervalle, le ministère de l'Éducation nationale, qui n'est pas à un classisme près, s'est pourvu en cassation contre les arrêts de la CAA de Paris. Le 16 juillet 2025 [6], le ministère a été définitivement débouté par le Conseil d'État qui a conclu que les arguments portés par SUD Éducation étaient juridiquement valables. Ainsi, les AESH auraient dû percevoir l'indemnité REP/REP+ dès sa mise en place en 2015. L'État est condamné à verser dans les six mois les sommes réclamées par les collègues des affaires des TA de Montreuil et de Paris lors de leur demande initiale avec les arriérés.

Au-delà de l'aspect financier qui est une bonne chose pour les collègues précaires, cette décision du 16 juillet 2025 est une victoire politique importante pour les personnels précaires du ministère. Celui-ci a été lourdement condamné, autant qu'on peut l'être en droit administratif, mais, dans le cadre du rapport de force construit, cela montre aussi que les précaires, donc les plus fragilisé·es, peuvent remporter des victoires juridiques et syndicales importantes, accompagné·es par un syndicat qui n'a plus à démontrer ses capacités à accompagner des personnels dans des combats juridiques complexes. Cette victoire est d'une importance telle que les autres organisations syndicales de l'Éducation nationale, qui n'étaient peu ou pas investies sur la question, sauf dans certains départements, ont eu tôt fait de communiquer envers les AESH pour les inciter à demander des arriérés de prime REP/REP+ en omettant la mention de SUD Éducation. L'arrêt du Conseil d'État est une bonne nouvelle pour toutes les affaires pendantes devant les TA. Les juges devraient logiquement s'en remettre à la jurisprudence et condamner les rectorats à payer les sommes dues. Cette décision incite également les AESH à formuler des demandes de versement avec rétroactivité. Les AESH sont devenu·es un corps qui ne peut plus être ignoré vu sa volumétrie, à tel point qu'une proposition de loi sénatoriale [7] a été déposée pour la création d'un statut de fonctionnaire pour les AESH. Les luttes et les victoires juridiques permettent que le législateur s'empare de la question statutaire, qui va dans le bon sens de la pérennisation d'un métier indispensable à l'inclusion scolaire.

Conclusion

Il y a sans doute d'autres exemples plus parlants de luttes juridiques qui servent la lutte syndicale, dans le secteur privé notamment, mais il est assez rare de s'intéresser à ce qu'on peut gagner dans le public. Dans mon approche de l'action syndicale, on construit le rapport de force contre les chef·es au quotidien sur le lieu de travail, sans hésiter à faire usage du droit pour appuyer ce rapport de force et contraindre l'administration à appliquer ce même droit, d'autant plus quand il nous est favorable. Le droit sert également à défendre les agent·es traduits devant des conseils de discipline, notamment du fait de leur action syndicale face à l'administration : assurer une défense en conseil de discipline, c'est non seulement une maîtrise des textes statutaires et réglementaires mais également une stratégie de politique syndicale pour obtenir l'arrêt de la procédure. Les actions juridiques sont complémentaires à nos actions de grève, de blocage, et elles servent tout autant à construire l'outil syndicat que les prises de parole dans des AG de grévistes ou des tournées de services. Il y a également une responsabilité collective que doivent porter les équipes syndicales, en ne laissant pas s'isoler les camarades qui pratiquent le droit de façon syndicaliste, le risque étant que les procédures se fassent sans que le syndicat en conserve la maîtrise politique, car c'est bien d'un enjeu de politique syndicale qu'il s'agit et pas d'un enjeu purement technique.

Professeur d'Histoire-Géographie dans un collège REP+ de Nîmes, Bruno Chaniac a été membre du syndicat SUD étudiant entre 2005 et 2010, puis du syndicat SUD éducation Gard-Lozère depuis 2012. Au sein de la fédération SUD éducation, il a été chargé des questions juridiques entre 2018 et 2022, impliqué sur les questions statutaires et juridiques dont les procédures disciplinaires. Il participe aujourd'hui à la commission Fonction publique de Solidaires.

[1] Voir la chronologie détaillée des deux premières années de luttes sur le site de Sud Éducation, « Indemnités REP/REP+ pour les AED & AESH, le mépris du ministère ! », 27 octobre 2022, en ligne. Cet article a d'abord été publié par nos camarades des Utopiques, dans le n° 30, hiver 2025.

[2] REP : Réseau d'éducation prioritaire. À la rentrée 2023, 1 093 réseaux composaient la carte de l'éducation prioritaire : 731 collèges et 4 136 écoles en REP, 362 collèges et 2 459 écoles en REP+.

[3] Décret n^o 2015-1087 du 28 août 2015 portant régime indemnitaire spécifique en faveur des personnels exerçant dans les écoles ou établissements relevant des programmes « Réseau d'éducation prioritaire renforcé » et « Réseau d'éducation prioritaire ».

[4] Conseil d'État, arrêt fédération SUD Éducation, 4^e-1^re ch., n° 452547, 12 avril 2022, publié au Recueil Lebon.

[5] Cour administrative d'appel de Paris, 9^e ch., n°23PA00613, n°23PA00647, n°23PA00648, n°23PA00649, n°23PA00650, n°23PA00651, n°23PA00652, n°23PA00653, n°23PA00654, 8 nov. 2024.

[6] Conseil d'État, 4^e-1^re ch., n°500429, n°500427, 16 juill. 2025, Publié au Recueil Lebon.

[7] Proposition de loi sénatoriale n^o 872 déposée le 31 juillet 2025 visant à intégrer les accompagnants des élèves en situation de handicap dans la fonction publique et à garantir une meilleure inclusion des élèves en situation de handicap et à besoins éducatifs particuliers.