Syndicalistes !

Du casier de centre de tri au barreau

Baptiste — 2026-02-03T15:18:11Z

De la bataille, dès la création de SUD PTT, pour le droit du syndicat à exister et de se présenter aux élections dès la création, à celle contre l'explosion des contrats précaires, cet article revient sur le travail juridique mené d'emblée au sein de cette fédération. Une activité intense dans le cadre d'une stratégie syndicale claire : « Il n'a jamais été question de mettre en place un nouveau mode de régulation par l'action du juge extérieur aux rapports de classe. Le recours au droit devait être articulé avec la pratique traditionnelle de l'action syndicale. » [1]

Hanna Arendt : « Le premier pas essentiel sur la route qui mène à la domination totale, consiste à tuer en l'homme la personne juridique ».

Dès le début de SUD PTT, je me vois attribuer la responsabilité du suivi des questions juridiques lors de la répartition des tâches au sein du secrétariat. Cette tâche m'est confiée en raison de mon expérience acquise au sein de la CFDT PTT en matière de droit administratif et de mon ancien mandat de secrétaire adjoint de l'Union départementale CFDT du Val-de-Marne. Cette dernière expérience m'avait en effet permis d'acquérir quelques compétences de base en matière de droit du travail. Cependant, et par goût de la contradiction sans doute, ma préférence allait vers le droit administratif, considéré par la plupart des militants syndicaux, comme rebutant.

Notons que le recours au droit représentait une part peu importante dans l'activité syndicale au sein des PTT. Mis à part quelques contentieux individuels liés à la carrière (mutation, discipline, avancement, notation etc.) il y avait peu de recours au droit pour régler les relations sociales. Celles-ci étaient largement déterminées par les relations entre les organisations syndicales et les autorités administratives. Les règles de gestion du personnel étaient particulières et dérogatoires sur un nombre important de points au regard de la Fonction publique de l'État. Les PTT étaient une administration de l'État, qui ne dépendait pas du budget général de l'État mais d'un budget annexe autonome. Ainsi, le rôle et l'importance de la Commission administrative paritaire (CAP) n'étaient pas du tout les mêmes que dans l'enseignement ou la police par exemple. La Commission administrative paritaire était en quelque sorte une commission de recours plutôt qu'un organisme consultatif préalable.

La réforme des PTT

La volonté du gouvernement de changer le statut de l'administration d'État a conduit à la loi n° 90-568 du 2 juillet 1990 relative à l'organisation du service public de La Poste et des Télécommunications. Cette loi a innové dans de nombreux domaines, notamment en créant deux établissements publics, La Poste et France Télécom, non qualifiés juridiquement dans la loi, et en plaçant les fonctionnaires d'État en activité au sein de ses deux établissements. La loi a décidé de la création d'un Conseil d'administration par établissement public en application de la loi de démocratisation du secteur public (loi n°83-675 du 26 juillet 1983).

Elle a permis le recrutement dans des conditions particulières de salariés de droit privé. La réforme du statut des PTT s'est accompagnée d'un nombre considérable de textes en matière d'évolution des classifications des grades, en matière de nouvelles règles de gestion. Les deux établissements placés sous la tutelle du ministre chargé des Postes et Télécommunications ont mis en place, très vite, de nombreuses règles sui generis, une sorte de droit hybride. Des organismes ad hoc ont été créés pour la négociation et la concertation, sans que les organismes statutaires de la Fonction publique soient formellement abrogés.

La fédération SUD PTT, qui n'avait pas obtenu la qualité d'organisation syndicale parmi les plus représentatives au sein de l'ex-administration d'État des PTT, a évidemment été considérée par les directions des deux nouveaux établissements publics, comme n'étant pas représentative.

Deux décrets portant respectivement statut de La Poste et de France Télécom - décret n°90-1111 du 12 décembre 1990 portant statut de La Poste et décret n°90-1112 portant statut de France Télécom – ont déterminé les conditions d'adaptation de la loi de démocratisation du secteur public au statut du personnel fonctionnaire. La loi de démocratisation du secteur public prévoyait un mode alternatif pour le dépôt de listes de candidatures pour l'élection des représentant⸳es du personnel au sein du Conseil d'administration : les organisations syndicales présumées représentatives au niveau national et visées par l'arrêté du 31 mars 1966 [2] ou des listes présentées par 10% des élu⸳es du personnel – délégué⸳es du personnel ou élu⸳es des comités d'entreprise. Les deux décrets précités en guise « d'adaptation » se sont bornés à supprimer la seconde branche de l'alternative en réservant aux cinq confédérations syndicales présumées représentatives, le droit de présenter des listes.

Ce choix politique, qui ne permettait pas aux organisations syndicales n'appartenant pas à cette catégorie de présenter des listes, avait pour objet – sinon pour effet – de vouloir éliminer du jeu syndical la fédération SUD des PTT. Et ce, d'autant que les directions des deux établissements mettaient en place des nouveaux organismes de négociation et de concertation, dont la composition était directement liée à l'élection pour laquelle la fédération SUD ne pouvait pas concourir. En faisant dépendre la représentativité des organisations syndicales d'une élection liée au statut de l'entreprise, les directions voulaient imposer la prédominance du statut de l'entreprise sur celui, très largement (à l'époque) de fonctionnaire. Une telle position sur l'éviction de SUD rencontrait un écho favorable parmi les autres organisations syndicales. Pour les deux directions des deux établissements publics, cela permettait de développer de nouvelles règles sans lien avec le statut de la Fonction publique en s'appuyant sur le fait que ces nouvelles règles étaient directement liées au nouveau statut de l'établissement.

La bataille pour la représentativité de SUD PTT

La fédération SUD a décidé de mettre en place une stratégie d'action pour que la question de la prédominance du statut du personnel sur celui de l'entreprise l'emporte et pour que les règles de représentativité ne puissent être celles mises en place par le ministre et les deux directions d'entreprises.

Un travail de préparation intense

Une campagne de mobilisation en interne dans les services a été développée pour le respect de la démocratie et le droit pour SUD de pouvoir se présenter aux élections des Conseils d'administration. La fédération SUD a recueilli plus de 50 000 signatures d'agent⸳es des deux établissements publics exigeant le droit de SUD de pouvoir se présenter. Cette campagne s'est doublée d'une campagne de développement et d'intervention en direction des parlementaires. Plus de soixante parlementaires sont intervenus auprès du gouvernement pour que les règles soient modifiées. J'ai été chargé de préparer un recours devant le Conseil d'État pour demander l'annulation des décrets qui écartaient la fédération SUD des élections des Conseils d'administration. J'ai passé mes jours et parfois mes nuits à consulter les manuels de droit du contentieux administratif, les articles de doctrine, les jurisprudences.

Mais avant que le Conseil d'État n'examine notre requête, les élections allaient être organisées selon les modalités prévues par les décrets. Mon rôle a donc été de mettre en place des contentieux devant les juridictions judiciaires, dès lors que les listes déposées par la fédération SUD lors des élections seraient rejetées par les directions des deux établissements publics. J'ai préparé les dossiers et passé beaucoup de temps avec l'avocat chargé de plaider les dossiers, pour déterminer avec lui les moyens de droit que nous comptions utiliser. Les contentieux devant les juridictions judiciaires ont eu lieu avant et après les élections.

Ces contentieux devant les tribunaux judiciaires sur les modalités électorales et l'éviction des listes d'une part, et le contentieux devant le Conseil d'État sur les textes réglementaires d'autre part, présentaient de nombreuses difficultés. Le caractère inédit de la participation de fonctionnaires à l'élection de représentants dans les Conseils d'administration posait de nombreuses questions sur la compétence juridictionnelle. Par un arrêt d'Assemblée en date du 2 juillet 1993 n° 123174 123175, le Conseil d'État a annulé les dispositions des décrets portant statuts des deux établissements publics en ce qu'elles instauraient un monopole syndical illégal au profit de certaines organisations syndicales. Cette victoire décisive ouvrait la voie de la participation de SUD aux élections des Conseils d'administration. Le moyen employé pour fermer définitivement la reconnaissance de la représentativité de SUD PTT était ainsi détruit.

Un travail personnel

Pour en arriver à ce résultat, il m'a fallu beaucoup de travail et de recherches. D'une part, la nouvelle organisation syndicale avait très mauvaise réputation et peu de juristes ont accepté de prodiguer des conseils et des avis. La plupart étaient liés à un courant syndical confédéral et ne pouvait pas intervenir pour SUD PTT. D'autre part, mes connaissances étaient limitées.

Il a fallu effectuer un travail de recherches et de lectures. À cette époque, il n'y avait pas encore tous les moyens d'accès d'aujourd'hui, avec les différents serveurs juridiques. J'ai donc dû passer de longs moments dans les bibliothèques et en particulier celle de la rue Cujas à Paris. J'ai acheté de nombreux livres et manuels. Il fallait avoir une approche globale de la question de la représentativité syndicale, de la doctrine, de la jurisprudence comparée des deux ordres de juridiction. Les lectures des travaux de professeurs de droit spécialisés dans cette matière m'ont été très utiles et en particulier ceux du professeur Georges Borenfreund qui enseignait à l'université de Nanterre. Il fallait également travailler sur la loi de démocratie sociale dite DSP, lire les travaux parlementaires, comprendre les enjeux des débats à l'époque de l'adoption de cette loi, répertorier les acteurs et actrices de l'époque, les positions défendues. Je me suis procuré les ouvrages et bon nombre d'articles ayant traité des questions de transformations des secteurs publics. Les travaux du professeur Garbar, les articles de Jacky Chorin m'ont été très précieux. Il m'a fallu également comprendre les mécanismes de répartition de compétences entre les deux ordres de juridictions. Pour cela, il fallait travailler sur les blocs de compétences juridictionnelles, la jurisprudence du Tribunal des conflits.

Les nombreuses questions juridiques posées à l'occasion nécessitaient un travail de réflexion important. Les questions n'étaient pas de simples questions techniques. La façon de prendre les questions posées devait être en lien avec la stratégie syndicale de l'organisation SUD. Il ne s'agissait donc pas de trouver des solutions indépendamment de l'action syndicale. Ainsi, la stratégie juridique autour de la question des élections pour les conseils d'administration devait intégrer les positions stratégiques de SUD PTT, sur la réforme des PTT, l'avenir statutaire des personnels fonctionnaires. Dès lors que la position syndicale de fond était de défendre le statut de fonctionnaire, les approches juridiques sur la question des élections ne pouvaient pas être contradictoires.

L'expertise juridique que j'étais chargé de développer s'inscrivait pleinement dans ce cadre général de la stratégie syndicale de SUD PTT. Le travail de propagande articulait transparence, compétences sur les dossiers et radicalité. L'expertise juridique dont j'avais la charge prenait nécessairement une place importante pour renforcer l'aspect compétences, en analysant juridiquement les textes, les conséquences sur les statuts du personnel, des entreprises. Mon travail juridique participait du combat pour la crédibilité de SUD et sa « dédiabolisation ». J'ai ainsi contribué à ce que SUD PTT acquiert un image plus positive.

Le développement d'un emploi précaire de droit privé

Parmi les modifications fondamentales de La Poste et de France Télécom, la loi avait introduit la possibilité de recourir à des salarié⸳es de droit privé, quand les conditions de l'organisation des services ou la question des spécificités des fonctions pouvaient le justifier. Il s'agissait de remplacer les anciens contractuel⸳les de droit public par des salarié⸳es de droit privé régi⸳es par une convention collective.

Très vite, La Poste a massivement eu recours au recrutement de salarié⸳es de droit privé pour occuper des emplois tenus par des fonctionnaires, mais avec un salaire très inférieur au traitement des fonctionnaires. Pour des raisons sans doute idéologiques, La Poste a privilégié les contrats précaires. Elle a mis en place de nouveaux contrats de travail, les contrats à durée indéterminée intermittent – CDII, véritable travail à la demande, imposant une précarité et une incertitude permanentes. Elle a cru pouvoir recruter massivement des salariés sous contrats de travail à durée déterminée pour briser les grèves. Elle embauchait ainsi des centaines de salarié⸳es lors de conflits locaux pour s'opposer aux grévistes.

La fédération SUD des PTT a très vite pris la mesure du danger du recrutement de salarié⸳es de droit privé, moins payé⸳es et en concurrence de fait avec les fonctionnaires en poste. Il s'agissait d'éviter une coupure entre les personnels et une opposition entre les deux catégories, sachant qu'il ne faisait pas de doute dans notre esprit que l'un ou l'autre des deux statuts l'emporterait sur l'autre. Il fallait empêcher une logique corporatiste de défense du statut des personnels fonctionnaires sur le dos des salarié⸳es les plus démunis et précaires.

La question n'était pas simple. Nous nous opposions au recrutement de salarié⸳es de droit privé pour remplacer des fonctionnaires et en même temps en tant que syndicalistes, nous ne pouvions laisser ces nouveaux venus sans défense. Il aurait été insupportable sous couvert de défense du statut de fonctionnaire, que nous ne fassions rien contre la précarité des salarié⸳es nouvellement recruté⸳es. Dans le même temps, s'opposer à la précarité signifiait en quelque sorte que nous revendiquions un emploi stable de droit privé, et par voie de conséquence nous participions à l'existence de deux statuts stables du personnel dans l'entreprise. La seule solution pour régler le problème consistait à revendiquer un seul statut de fonctionnaire avec un plan d'intégration des salarié⸳es de droit privé.

Le recrutement massif de salarié⸳es de droit privé sous contrats précaires s'est effectué sans que les dirigeants de La Poste prennent les moyens de formation des services gestionnaires déconcentrés. Les services du personnel dans les départements n'ont pas été formés sérieusement aux dispositions du droit du travail et aux obligations qui incombent à tout employeur. La démarche essentiellement idéologique des dirigeants de La Poste visait le développement de l'emploi précaire, sans prendre en compte les coûts de gestion d'une telle nouvelle activité. L'emploi précaire constituait un moyen de pression sur les fonctionnaires, notamment contre la « rigidité » de leur statut. Nous avons dû mettre en œuvre une stratégie d'action pour prendre en compte cette nouvelle situation.

Des moyens pour agir

Il m'a fallu travailler la question des contrats précaires, de l'étude de la jurisprudence judiciaire, des débats doctrinaux sur ce point. Plus précisément, il m'a fallu travailler le contrat de travail à durée indéterminée intermittent CDII [3]. Un travail d'implantation au sein de cette nouvelle catégorie de personnel a été nécessaire. Ce travail d'implantation a consisté au départ et pour l'essentiel en la défense des droits élémentaires des salariés précaires.

Nous devions également trouver des moyens pour empêcher La Poste d'avoir recours à des CDD pour briser les grèves. Les irrégularités commises dans l'établissement des contrats de travail étaient telles qu'une note interne de la direction générale avouait que 80% des contrats de travail à durée déterminée étaient irréguliers.
Au travail de conviction des militant⸳es syndicaux fonctionnaires de prendre en charge cette nouvelle donne de l'activité syndicale, s'ajoutait la nécessité de former les militant⸳es au droit du travail, à la procédure prud'homale. Il était en effet impossible, pour des raisons de coûts, de faire appel systématiquement à des avocats. Des modules de formation sur les contrats de travail, la défense prud'homale ont été mis en place.

L'idée générale était de développer une action juridique ayant un coût politique maximum pour la direction.
Des centaines de procès prud'homaux ont été mis en œuvre. Ces litiges ont été largement médiatisés sur le plan local, dans la presse régionale. L'abus de recours à des CDD (parfois plusieurs centaines de CDD pour la même personne) a eu un impact très négatif pour l'image de La Poste. L'exemplarité du service public en prenait un rude coup. Dans le même temps, cela permettait à SUD PTT d'intervenir dans les rapports sociaux alors que sa représentativité était refusée en interne de l'entreprise. C'était en quelque sorte, acquérir la représentativité par une externalisation du rapport de forces. Le travail juridique prenait évidemment en compte, la défense du droit de grève, la défense des militant⋅es faisant l'objet de répression anti syndicale

Une construction empirique et dans l'urgence

Pendant cette période, l'activité juridique a consisté à accumuler des connaissances pour riposter aux attaques dont le syndicat faisait l'objet et pour s'opposer aux nouvelles règles de gestion du personnel. Il s'est agi de mettre en place un fonds documentaire, des ressources internes pour être efficaces. Un budget a été mis en place pour acheter les livres et manuels nécessaires. J'ai passé des journées entières à la bibliothèque Cujas à Paris, à lire les articles de doctrine et les jurisprudences. Je me suis attelé à rechercher les compétences disponibles à l'extérieur de SUD PTT, avocats, juristes, étudiants etc. Quand je n'arrivais pas par moi-même à trouver l'ouverture juridique, je demandais des consultations et des entretiens avec des professionnels susceptibles de m'éclairer.

Il m'a fallu gérer à la fois l'urgence des dossiers et l'acquisition des connaissances nécessaires tout en assurant une veille générale sur les autres dossiers juridiques. Il a fallu également, en fonction des orientations stratégiques de l'organisation syndicale et de ses priorités revendicatives, choisir les contentieux les plus importants à mettre en œuvre. Sans oublier les proches, les ami⸳es qui souhaitaient être aidé⸳es et qui utilisaient la formule habituelle : « Ah tu fais du droit, tu peux peut-être t'occuper de mon dossier ou me donner des conseils »…

Cette période a été marquée par un très gros investissement personnel et une recherche de pensée stratégique en matière d'action juridique. Je me suis aussi intéressé à beaucoup d'autres sujets, comme l'évolution des stratégies et des pensées en matière de ressources humaines. De nombreux dossiers démarrés dans cette période trouveront leur épilogue plusieurs années plus tard, comme autant de bombes à retardement.

La construction d'une vision stratégique de l'action juridique intégrée dans l'action revendicative
Le recours au droit est devenu un élément de la stratégie d'ensemble du syndicat ; à la fois en raison d'un nouveau contexte et pour des raisons liées à la représentativité. Le recours au droit s'est vite imposé comme une « marque de fabrique » SUD. Un élément de sa crédibilité, autour de la compétence. C'était aussi un enjeu d'image : articuler transparence, radicalité et compétences.

Le recours au droit était aussi un moyen d'asseoir la représentativité en externalisant la confrontation avec les directions d'entreprises. Cette externalisation visait à donner de la pertinence à l'action interne, à l'alimenter, à la crédibiliser. Quand la régulation se fait à partir d'organismes pour lesquels une organisation syndicale qui a une certaine assise est exclue, le recours au droit réintroduit l'organisation dans le jeu des relations sociales. Même exclue du jeu, l'organisation syndicale pèse [4].

Cette instrumentalisation du droit se double d'une volonté de peser sur les règles, les normes.

Dans ce cadre, les corpus théoriques de l'extrême gauche des années 1970 pendant lesquelles la plupart des animateurs de SUD PTT ont commencé leur militantisme s'avèrent être des atouts. De même que la formation théorique et pratique acquise au sein de la CFDT. Il ne s'agit pas de répéter les formules apprises, mais de se servir d'une logique de pensée. Une pensée qui se situe au niveau global, qui n'est pas intéressée par la défense des corporatismes, et qui cherche des réponses globales. Et pour cela, il faut donc penser et mettre en œuvre une stratégie.

Dans le contexte d'hostilité engendré par la création de SUD PTT, il fallait peser sur les règles. Les directions d'entreprise et les autres syndicats avaient mis en place des règles de relations sociales qui devaient organiser l'avenir de La Poste, de France Télécom et des personnels. En développant un conflit de règles du jeu institutionnel des relations sociales, l'action juridique de SUD modifiait le fond et la forme du conflit social. Elle réintroduisait dans le jeu l'organisation évincée. La « juridiciarisation » de l'action syndicale pour autant ne devait pas déporter le syndicat des formes classiques de l'action collective. Il ne s'agissait pas d'institutionnaliser le recours au droit comme substitut de l'action collective. Il n'a jamais été question de mettre en place un nouveau mode de régulation par l'action du juge extérieur aux rapports de classe. Le recours au droit devait être articulé avec la pratique traditionnelle de l'action syndicale.

Si le rapport au droit a été conçu comme un rapport instrumental, le droit était également conçu comme un élément dans la création de nouvelles normes dans le cadre de rapports de force. L'action juridique ne constituait pas uniquement un moyen de paralyser des accords, mais aussi de peser pour d'autres régulations, d'autres réglementations. Fidèle à l'héritage de la CFDT des années 1970, la critique appuyée par l'action juridique et collective s'accompagnait toujours de contre-propositions, de contre-projets.

Retour critique

Mais l'instrumentalisation du droit a montré ses limites et montré des risques de substitution de l'action syndicale. Le recours au droit nécessite une technicité particulière. Le recours au droit contribue à une forme d'institutionnalisation du rapport social en externalisant pour partie le conflit. Pour autant, les salarié⸳es sont pour une part dépossédé⸳es des enjeux et ne les maîtrisent pas facilement. Il ressort de cette expérience que cette stratégie juridique a été pensée de façon trop empirique, trop dans l'urgence.

Le droit ne peut s'envisager comme substitut à l'action collective. D'autant que la montée en puissance de la demande en droit du travail et une demande plus importante de la part des adhérent⸳es et des salarié⸳es dans d'autres domaines du droit imposent une meilleure prise en charge. Mais cette demande implique la prise en compte de toute une série de paramètres (coûts, durée des procédures et effets dans le temps, temps nécessaire pour les dossiers etc.). Avoir une pensée stratégique en toutes occasions est une question centrale à ne pas oublier. De même, que les efforts de réflexion collective doivent permettre de prendre en compte ce que Castoriadis disait grosso modo : « il ne faut pas être l'esclave de son maitre – si celui-ci dit A, la solution n'est pas forcément B, mais peut-être A' ».

L'expérience acquise au sein de SUD PTT a été précieuse pour la poursuite de mon activité juridique ensuite, pour l'Union syndicale Solidaires. Elle m'a permis, après beaucoup de difficultés, d'obtenir au sein de l'université Paris XIII, par la Validation des acquis de l'expérience (VAE) un master 2 (Je n'avais pas même le bac). Et enfin, cela m'a permis de devenir avocat.

Alors postier au centre de tri de Créteil, Thierry Renard a participé à la création de SUD PTT, en 1988. Responsable des activités juridiques de la fédération SUD PTT, puis de l'Union syndicale Solidaires (dans ce cadre, il interviendra en appui de nombreuses organisations membres), il sera ensuite avocat. Il est aujourd'hui retraité.

[1] Cet article a d'abord été publié par nos camarades des Utopiques, dans le n° 30, hiver 2025.

[2] Il s'agissait de CGT, CFDT, FO, CFTC et CFE/CGC.

[3] Article L122-1 et suivants du Code du travail alors applicable.

[4] Voir à cet égard : Jean Miche Denis, « Les syndicalistes de SUD-PTT : des entrepreneurs de morale ? », Sociologie du Travail, 2003, 45, p. 307-325, en ligne.

Comment le juridique peut-il être un appui des luttes syndicales ? Sud Éduc et les précaires de l'Éducation nationale

Baptiste — 2026-01-22T08:47:45Z

La place de l'action juridique dans l'activité syndicale est trop peu discutée sérieusement, et c'est encore plus vrai pour la fonction publique. Pour autant, même si les syndicats ont une place moindre dans les tribunaux administratifs (compétents pour la fonction publique) qu'au sein des conseils de prud'hommes, des actions juridiques peuvent porter leurs fruits et nourrir les luttes syndicales. C'est le cas de la lutte de Sud Éducation sur les assistant⋅es d'éducation (les surveillant⋅es) et les accompagnant⋅es d'élèves en situation de handicap, deux catégories précaires de l'Éducation nationale. Récit à la première personne d'une longue campagne débutée en 2020, et qui présente de nombreux résultats bien concrets [1].

On a souvent tendance à opposer l'action syndicale qui se manifeste par sa participation à la lutte des classes et l'action syndicale devant les tribunaux. Or, il faut avoir à l'esprit que l'état du droit et de la jurisprudence est le résultat de la fixation du rapport de force dans la lutte des classes : plus le rapport de force est favorable aux travailleur·ses, plus le droit est favorable à ces dernier·es. Le mouvement inverse est également vrai. Depuis plusieurs années, le mouvement social n'est plus dans une phase ascendante et a accumulé une série de défaites ; pour autant, les résistances existent sous diverses formes et s'organisent, y compris devant les cours de justices nationales ou européennes. Dans un contexte moins favorable, notre camp enregistre des victoires contre les capitalistes et leur monde, ou contre les administrations sur le plan de la lutte des classes et devant les tribunaux, ces victoires, même si elles semblent limitées, sont pourtant essentielles pour le renforcement du rapport de force. À la lumière de mon expérience et de ma pratique syndicale de l'action juridique, je montrerai comment l'action juridique peut être un appui pour les luttes syndicales, en particulier dans le secteur public.

Juridique et action syndicale : deux revers de la construction du rapport de force

Posons un principe fondateur : les syndicalistes cherchent à construire du rapport de force avec leur employeur·se ou avec leur administration et l'action juridique ne se substitue pas à cette action, qui est quotidienne. Le syndicalisme construit son rapport de force dans un temps court, en organisant les travailleur·ses ou les agent·es, avant tout sur leur lieu de travail. Cette organisation des travailleur·ses pour la lutte se fait en ayant recours à la grève, à des occupations du lieu de travail, aux manifestations pour faire céder un·e patron·ne ou reculer un gouvernement.

L'action juridique, quant à elle, se construit dans une temporalité différente par sa longueur, si on laisse de côté les référés qui nécessitent la mobilisation d'une notion d'urgence et dont la décision du juge n'est que provisoire. Cette longueur de l'action juridique s'explique par la durée importante de certaines procédures elles-mêmes, ainsi que par les jeux de l'appel, de la cassation, et éventuellement du recours aux juridictions européennes en dernier ressort, qui peuvent emmener dans des délais de décision définitive variant de 18 mois à 10 ans, voire plus pour des procédures dites au fond.

Quel est but de l'action juridique portée par les organisations syndicales ? Le principal objectif n'est pas de se substituer à un cabinet d'avocat·es dont c'est le métier, mais bien de construire par des victoires devant les cours de justice judiciaires ou administratives, un renforcement de la doctrine et de créer des jurisprudences favorables aux salarié·es et aux agent·es de la Fonction publique. Chaque victoire arrachée devant un tribunal, alimente le rapport de force, permet de renforcer les droits collectifs et individuels, et constitue autant de coups portés au capital ou à l'administration qui ne respecte pas ses propres lois et règlements. Dans le même mouvement, chaque action engagée par le syndicat est soupesée pour essayer d'évaluer le risque de créer du droit négatif, qui serait dommageable aux travailleur·ses. Notre but est de créer du droit qui soit positif.

Opposer action syndicale directe et action juridique syndicale a, en somme, assez peu de sens, car, en réalité, elles concourent au même objectif, par des moyens différents mais complémentaires. Notre objectif n'est pas une judiciarisation à outrance de l'action syndicale, ce qui serait un écueil, paralyserait l'activité du syndicat et grèverait considérablement ses finances : le recours au droit et à l'action juridique sont nécessaires mais à évaluer en fonction de chaque situation : on ne peut pas tout attaquer tout le temps. Mais au travers d'une situation individuelle que le syndicat va défendre devant un tribunal, ce sont bien les intérêts du collectif et leur renforcement qui sont visés.

Depuis l'arrivée des macronistes au pouvoir, on a pu constater un vrai raidissement de la part de l'administration dans le secteur public. En fonction des administrations, les blocages de situations individuelles ou collectives ont conduit à une augmentation des contentieux des agent·es sur le non-respect de la réglementation applicable et des atteintes à certains de leurs droits. Dans le droit administratif, les procédures sont d'une durée assez longue, environ deux ans en première instance, et les issues assez incertaines en fonction des juridictions. Face à l'augmentation des contentieux entre les agent·es et leur administration, l'État, plutôt que de traiter la question en modifiant la façon dont les encadrant·es dirigent les administrations, a mis en place une procédure de médiation obligatoire préalable, notamment dans l'Éducation nationale, afin de faire baisser la volumétrie du contentieux. Cela ne marche pas mieux, et les situations bloquées finissent devant les tribunaux administratifs, mais cela vise à dissuader les agent·es et fait perdre du temps dans les procédures.

Même si nous ne sommes pas des avocat·es, il apparaît nécessaire de former les équipes syndicales à une forme de pratique du droit qui leur permette d'assurer la première ligne face à une administration, avant le contentieux devant le tribunal administratif de ressort. Ce que je qualifie de première ligne recouvre des cas très simples d'accompagnement au quotidien, de défense du droit syndical : il s'agit, en étant méthodiques, de se donner les capacités, d'arriver devant une juridiction en dernier recours.

La fédération SUD Éducation s'emploie depuis de nombreuses années à organiser la diffusion d'une culture juridique en son sein, et auprès de ses équipes militantes. La philosophie sous-jacente est la suivante : « Connaître ses droits, c'est savoir les défendre ! ». En première intention, on défend nos droits par le rapport de force, et ensuite par le recours au droit et au contentieux.

Le cas de l'indemnité REP/REP+ pour les Assistant·es d'éducation (AED) et les Accompagnant·es d'élèves en situation de handicap (AESH)

Prenons l'exemple d'une campagne qui est toujours en cours, menée par la fédération SUD Éducation et ses syndicats, qui est victorieuse pour des agent·es contractuels du ministère de l'Education nationale et qui mêle à la fois organisation des personnels et action juridique. Les personnels affecté·es en éducation prioritaire [2] perçoivent une indemnité spécifique sur leur traitement tous les mois, pour tenir compte des sujétions que représente leur affectation dans ces écoles ou établissements. Un décret du 28 août 2015 [3] prévoit que les personnels touchent cette indemnité. Enfin, pas tou·tes, les deux catégories de personnels les plus précaires de l'Éducation nationale ne la percevaient pas : les AED et les AESH. Pour ces deux catégories, le ministère et ses représentant·es ont botté en touche pendant des années pour ne pas verser cette indemnité que les personnels revendiquaient lors des mobilisations AED et AESH.

En mars 2020, la fédération SUD Éducation a acté le lancement d'une campagne pour gagner le versement de l'indemnité pour les AED et les AESH, mais le confinement lors de la crise sanitaire du COVID19 a retardé la campagne qui s'est cependant lancée assez rapidement dans plusieurs départements.

La question de l'indemnité pour les AED. Le décret du 28 août 2015 a complètement omis la place des AED dans le système éducatif et les établissements d'éducation prioritaire. Les AED participent pourtant activement à l'encadrement éducatif des élèves des établissements d'éducation prioritaire au quotidien. Les mouvements d'AED et les AED de SUD Éducation portaient cette revendication d'égalité devant l'indemnité. La fédération SUD Éducation a décidé de demander au Premier ministre, qui est investi du pouvoir réglementaire, de procéder à une révision du décret du 28 août 2015 en incluant les AED dans la liste des bénéficiaires de l'indemnité. Le Premier ministre ayant garder le silence, ceci valant refus implicite de rejet de la demande de modification, la fédération SUD Éducation a choisi de saisir le Conseil d'État : 1. En se fondant sur l'inégalité de traitement faite à des agent·es public·ques placé·es dans une situation analogue ; 2. En demandant le rétablissement de la situation d'égalité par le versement de l'indemnité aux AED et leur ajout à la liste des bénéficiaires de l'indemnité ; 3. En demandant au Conseil d'État de juger que le décret attaqué était illégal.

Le 12 avril 2022, le Conseil d'État a donné raison à la fédération SUD Éducation, dans un arrêt dit « fédération SUD Éducation » [4], et a enjoint au gouvernement de modifier le décret dans les six mois suivants. Le Premier ministre et le ministère de l'Education nationale se sont exécutés à compter du 1^er janvier 2023, mais le versement n'a été effectif que sur les traitements de mars 2023 pour les collègues concerné·es.

L'action juridique, dans ce cas précis, a permis de satisfaire une revendication importante pour les premier·es concerné·es, à savoir l'égalité de traitement devant les indemnités, au moins sur le principe. Politiquement, l'arrêt acte la reconnaissance de la difficulté d'exercice en éducation prioritaire pour les AED et le fait de devoir les traiter à équité avec les fonctionnaires enseignant·es. Le ministère n'a pas renoncé pour autant à ses travers classistes, puisqu'il a décidé que l'indemnité versée aux AED seraient 36 % inférieure à celle des enseignant·es. Malheureusement, le Conseil d'État a refusé de retoquer le ministère sur ce point. Les AED revendiquent aujourd'hui l'égalité de montant de l'indemnité, ce que la fédération SUD Éducation porte également et essaye de construire dans le cadre d'un rapport de force pour l'imposer à l'occasion des mobilisations d'AED. Cette bataille gagnée va de pair avec les revendications d'un statut de fonctionnaire pour les AED en tant qu'éducateur·rice scolaire, puisqu'il s'agit d'un besoin permanent d'emploi de l'État.

La question de l'indemnité pour les AESH. La campagne actée en 2020 concernait également les AESH mais avec une approche assez différente. Nous avions trouvé un moyen pour rattacher les AESH à une des catégories devant percevoir l'indemnité : les personnels médico-sociaux. Dès lors, il y avait un double enjeu syndical : acquérir l'affirmation de la professionnalisation des AESH en tant que travailleur·ses sociaux·les et rétablir l'égalité de traitement entre des personnels placés dans une situation analogue. Les AESH représentent aujourd'hui le deuxième corps le plus important de personnels employés par le ministère de l'Éducation nationale après les enseignant·es : iels sont environ 150 000 et 97 % sont des femmes, dont beaucoup à la tête de familles monoparentales, recruté·es par contrat à temps non complet imposé, le plus souvent 62 % d'un temps plein. Leur métier est en effet considéré comme relevant du care, avec les représentations genrées que suppose un métier très féminisé pour s'occuper d'élèves en situation de handicap.

L'argumentation suivie par la fédération SUD Éducation consistait à considérer les AESH comme des personnels médico-sociaux titulaires ou réputés titulaires d'un Diplôme d'État d'Accompagnant·e éducatif et social (AES). Ce diplôme est codifié dans le Code de l'action sociale et des familles et rattache clairement les titulaires du diplôme au travail social. L'enjeu de cette campagne n'était pas seulement juridique : il s'agissait aussi d'acter et de revendiquer clairement la professionnalisation d'un métier mal considéré par l'État. Cette reconnaissance de la professionnalisation est à corréler avec la revendication d'un statut de fonctionnaire en tant qu'éducateur·rice scolaire spécialisé·e, que porte la fédération SUD Éducation.

La campagne a permis aux AESH de s'auto-organiser. Dans les départements qui y ont participé, iels sont allé·es déposer dans les rectorats ou les DSDEN (ex-inspections d'académie) leurs lettres de demande de versement de l'indemnité avec les arriérés en organisant des rassemblements, soutenus et organisés par SUD Éducation : un peu plus de 500 demandes initiales ont été déposées au niveau national. Sans surprise, les recteur·rices ont rejeté les demandes formulées par les AESH, au motif qu'iels ne pourraient pas percevoir l'indemnité d'un point de vue réglementaire. Nous avons donc proposé aux collègues intéressées de passer à la phase contentieuse, et avons déposé simultanément une bonne cinquantaine de recours dans différents tribunaux administratifs. Un Tribunal administratif, celui de Montreuil, ayant rejeté nos demandes, les collègues ont interjeté appel avec l'appui de leur syndicat local. Le Tribunal administratif de Paris a fait entièrement droit à l'une de nos requêtes, mais le ministère a fait appel. Les deux affaires ont été jugées ensemble par la Cour administrative d'appel (CAA) de Paris.

Le 8 novembre 2024 [5], la Cour a jugé que le TA de Montreuil avait commis une erreur de droit en concluant au rejet des demandes des AESH et que le juge du TA de Paris n'avait pas commis d'erreur de droit dans son jugement. Les décisions de la CAA de Paris nous ont permis de relancer la campagne de demandes au niveau national. Les collègues AESH se sont de nouveau emparé·es de la campagne en adressant des demandes de versement aux recteur·rices dans les académies, qui ont une nouvelle fois refusé de faire droit aux demandes. Un certain nombre de collègues ont déposé des requêtes dans différents TA qui ne sont pas encore jugées.

Dans l'intervalle, le ministère de l'Éducation nationale, qui n'est pas à un classisme près, s'est pourvu en cassation contre les arrêts de la CAA de Paris. Le 16 juillet 2025 [6], le ministère a été définitivement débouté par le Conseil d'État qui a conclu que les arguments portés par SUD Éducation étaient juridiquement valables. Ainsi, les AESH auraient dû percevoir l'indemnité REP/REP+ dès sa mise en place en 2015. L'État est condamné à verser dans les six mois les sommes réclamées par les collègues des affaires des TA de Montreuil et de Paris lors de leur demande initiale avec les arriérés.

Au-delà de l'aspect financier qui est une bonne chose pour les collègues précaires, cette décision du 16 juillet 2025 est une victoire politique importante pour les personnels précaires du ministère. Celui-ci a été lourdement condamné, autant qu'on peut l'être en droit administratif, mais, dans le cadre du rapport de force construit, cela montre aussi que les précaires, donc les plus fragilisé·es, peuvent remporter des victoires juridiques et syndicales importantes, accompagné·es par un syndicat qui n'a plus à démontrer ses capacités à accompagner des personnels dans des combats juridiques complexes. Cette victoire est d'une importance telle que les autres organisations syndicales de l'Éducation nationale, qui n'étaient peu ou pas investies sur la question, sauf dans certains départements, ont eu tôt fait de communiquer envers les AESH pour les inciter à demander des arriérés de prime REP/REP+ en omettant la mention de SUD Éducation. L'arrêt du Conseil d'État est une bonne nouvelle pour toutes les affaires pendantes devant les TA. Les juges devraient logiquement s'en remettre à la jurisprudence et condamner les rectorats à payer les sommes dues. Cette décision incite également les AESH à formuler des demandes de versement avec rétroactivité. Les AESH sont devenu·es un corps qui ne peut plus être ignoré vu sa volumétrie, à tel point qu'une proposition de loi sénatoriale [7] a été déposée pour la création d'un statut de fonctionnaire pour les AESH. Les luttes et les victoires juridiques permettent que le législateur s'empare de la question statutaire, qui va dans le bon sens de la pérennisation d'un métier indispensable à l'inclusion scolaire.

Conclusion

Il y a sans doute d'autres exemples plus parlants de luttes juridiques qui servent la lutte syndicale, dans le secteur privé notamment, mais il est assez rare de s'intéresser à ce qu'on peut gagner dans le public. Dans mon approche de l'action syndicale, on construit le rapport de force contre les chef·es au quotidien sur le lieu de travail, sans hésiter à faire usage du droit pour appuyer ce rapport de force et contraindre l'administration à appliquer ce même droit, d'autant plus quand il nous est favorable. Le droit sert également à défendre les agent·es traduits devant des conseils de discipline, notamment du fait de leur action syndicale face à l'administration : assurer une défense en conseil de discipline, c'est non seulement une maîtrise des textes statutaires et réglementaires mais également une stratégie de politique syndicale pour obtenir l'arrêt de la procédure. Les actions juridiques sont complémentaires à nos actions de grève, de blocage, et elles servent tout autant à construire l'outil syndicat que les prises de parole dans des AG de grévistes ou des tournées de services. Il y a également une responsabilité collective que doivent porter les équipes syndicales, en ne laissant pas s'isoler les camarades qui pratiquent le droit de façon syndicaliste, le risque étant que les procédures se fassent sans que le syndicat en conserve la maîtrise politique, car c'est bien d'un enjeu de politique syndicale qu'il s'agit et pas d'un enjeu purement technique.

Professeur d'Histoire-Géographie dans un collège REP+ de Nîmes, Bruno Chaniac a été membre du syndicat SUD étudiant entre 2005 et 2010, puis du syndicat SUD éducation Gard-Lozère depuis 2012. Au sein de la fédération SUD éducation, il a été chargé des questions juridiques entre 2018 et 2022, impliqué sur les questions statutaires et juridiques dont les procédures disciplinaires. Il participe aujourd'hui à la commission Fonction publique de Solidaires.

[1] Voir la chronologie détaillée des deux premières années de luttes sur le site de Sud Éducation, « Indemnités REP/REP+ pour les AED & AESH, le mépris du ministère ! », 27 octobre 2022, en ligne. Cet article a d'abord été publié par nos camarades des Utopiques, dans le n° 30, hiver 2025.

[2] REP : Réseau d'éducation prioritaire. À la rentrée 2023, 1 093 réseaux composaient la carte de l'éducation prioritaire : 731 collèges et 4 136 écoles en REP, 362 collèges et 2 459 écoles en REP+.

[3] Décret n^o 2015-1087 du 28 août 2015 portant régime indemnitaire spécifique en faveur des personnels exerçant dans les écoles ou établissements relevant des programmes « Réseau d'éducation prioritaire renforcé » et « Réseau d'éducation prioritaire ».

[4] Conseil d'État, arrêt fédération SUD Éducation, 4^e-1^re ch., n° 452547, 12 avril 2022, publié au Recueil Lebon.

[5] Cour administrative d'appel de Paris, 9^e ch., n°23PA00613, n°23PA00647, n°23PA00648, n°23PA00649, n°23PA00650, n°23PA00651, n°23PA00652, n°23PA00653, n°23PA00654, 8 nov. 2024.

[6] Conseil d'État, 4^e-1^re ch., n°500429, n°500427, 16 juill. 2025, Publié au Recueil Lebon.

[7] Proposition de loi sénatoriale n^o 872 déposée le 31 juillet 2025 visant à intégrer les accompagnants des élèves en situation de handicap dans la fonction publique et à garantir une meilleure inclusion des élèves en situation de handicap et à besoins éducatifs particuliers.

Amazon : une brèche dans le colosse

Baptiste — 2025-02-10T12:07:57Z

Cette brochure raconte la lutte sans précédent menée au sein de l'entreprise SDR, sous-traitante d'Amazon au Pays basque Sud. La multinationale s'appuie sur un réseau de sous-traitants et de faux travailleurs indépendants pour contourner le droit du travail et s'affranchir des règles en vigueur. Jusqu'au jour où un salarié d'une petite entreprise sous-traitante franchit les portes du syndicat ELA, bien décidé à ne plus se laisser faire. Avec ses collègues, ils et elles vont s'organiser, remporter une première victoire puis devoir faire face à la vengeance du géant américain. Les salarié·es et leur syndicat ont collecté et exposé les preuves du réseau de sous-traitance mis en place par Amazon et ont remporté une nouvelle victoire, en justice cette fois. Les avancées obtenues ouvrent de nouvelles perspectives à la lutte contre Amazon, et plus généralement les multinationales et le travail de plate-forme.

La brochure est à télécharger ici (pour obtenir des exemplaires papier, contactez-nous). Voici quelques remarques sur ce que cet exemple nous dit des possibilités de victoire sur des géants comme Amazon.

1) L'organisation de ELA est ce qui permet de faire des syndiqué·es dans l'entreprise : chaque comarca (structure interpro territoriale) compte des représentant·es permanent·es, capables d'accueillir les salarié·es qui viennent se renseigner sur leurs droits (ils et elles peuvent passer aussi dans les unions locales qui composent aussi chaque comarca) pour ensuite essayer d'implanter le syndicat dans l'entreprise. Ce fonctionnement n'est possible que parce que ELA n'a que trois fédérations (services public, services privés, industrie-construction), de fortes cotisations permettant de salarier un réseau de permanent·es, et a choisi de mettre l'accent sur les structures territoriales : toutes les fédés sont représentées dans toutes les structures interpro, et les salarié·es, quel que soit leur secteur, sont certain·es de tomber sur un·e permanent·e qui sera capable de répondre à leurs questions et de leur donner une place dans le syndicat.

La réduction du nombre de fédérations, le rôle central joué par l'union interprofessionnelle qu'est la comarca avec les moyens nécessaires pour exister efficacement, sont le résultat d'un choix stratégique de ELA fait il y a plus de 20 ans désormais. Ce choix a été guidé par l'analyse de l'évolution de la structure du salariat avec le tournant néo-libéral du capitalisme : accentuation de la précarité sous toutes ses formes. ELA a donc fait évoluer ses structures, et les moyens dédiés, pour que le syndicat soit plus efficace pour contrer cet éclatement de la classe. Le choix s'est donc porté vers l'organisation du prolétariat précaire, notamment les secteurs féminisés et les personnes immigrées – sans que les actions, la syndicalisation et les grèves dans les secteurs « classiques » du syndicalisme (industrie, public) en pâtissent. Comme on le voit avec ces résultats à Amazon, fer de lance de ces transformation des règles d'emploi, les choix audacieux du syndicat se sont révélés payants.

2) On voit aussi que même avec ce fonctionnement, il n'est pas toujours possible d'implanter le syndicat : depuis des années, plusieurs salarié·es d'Amazon ou de ses sous-traitants étaient déjà venu·es voir ELA avec des questions de droits du travail, mais les choses n'étaient pas allées plus loin. Par contre, le jour où un·e salarié·e un peu plus motivé·e se présente, il faut une structure capable de répondre à ses questions, de lui donner confiance, et de l'accompagner dans l'organisation de ses collègues.

3) Sur le plan revendicatif aussi, cette lutte est originale et le représentant de la fédération a su choisir les bonnes orientations, qui représentent de vraies améliorations, parlent aux salarié·es et sont gagnables. Le choix de se battre pour l'application d'une convention collective (ici territoriale) de meilleure qualité, qui « colle » en termes de champ d'application, est une piste que nous pourrions expérimenter dans beaucoup de luttes.

4) Le syndicat a su frapper l'entreprise au bon endroit : les victoires obtenues mettent en cause le cœur du système Amazon, fondé sur une sous-traitance en cascade qui exonère la multinationale des contraintes légales. En empêchant Amazon de couler un sous-traitant, puis en obtenant le transfert du personnel en cas de fermeture d'un sous-traitant, ELA est venue replacer la multinationale dans son rôle d'employeur réel : Amazon ne pourra plus, au Pays basque, prendre les profits en se déchargeant de la gestion de la main-d'œuvre sur des entreprises fantômes.

5) Qu'est-ce qui a permis ces victoires ? D'abord, un service juridique solidement structuré, qui compte plus de 100 juristes et avocat·es salarié·es, compétent·es et expérimenté·es, capables de réagir rapidement et de gagner des procès complexes, avec en particulier une équipe spécialisée sur les questions d'appels d'offre et de plans sociaux, qui a accumulé beaucoup de savoirs-faire en matière de licenciements collectifs. Ensuite, grâce à la force de frappe de ELA, syndicat doté d'une caisse de grève permanente, qui sait organiser et remporter des grèves dures et longues : la réputation du syndicat n'est plus à faire au Pays basque, et ça suffit parfois à arracher des accords avantageux, y compris à de grosses entreprises comme Amazon, qui savent qu'elles n'ont pas affaire à une combativité « de façade » mais bien à une organisation capable de mettre effectivement les salarié·es en grève.

C'est une démonstration que, malgré toutes les difficultés, l'organisation, la syndicalisation et la lutte dans les secteurs précaires de notre classe sont possibles de manière pérenne.

Brochure à retrouver également sur le site de la Manu Robles-Arangiz Fundazioa, qui a publié la version originale traduite par nos soins.

Pistes d'action sur le temps de travail non payé – Action juridique #4

Michel — 2024-06-07T09:22:19Z

Nous poursuivons notre série de publications sur l'action juridique comme outil syndical avec un thème qui revient très souvent dans les permanences syndicales : la question du temps de travail non payé. Dans plusieurs secteurs, comme la restauration, le BTP ou le nettoyage, c'est une question centrale, que ce soit sous la forme d'heures supplémentaires (pour les salarié·es à temps complet) ou d'heures complémentaires (pour les salarié·es à temps partiel). Voici quelques premières pistes de travail.

Constats :

de nombreux salarié·es sollicitent l'UL lors des permanences droit du travail sur le non paiement des heures supplémentaires.
ces salarié·es sont, souvent, dépourvu·es d'éléments matériels (pas d'échanges mail, pas de sms, pas de fiches d'horaires, etc.) et présentent uniquement des éléments sur leurs horaires de travail, ce qui permet tout de même de calculer le nombre d'heures supplémentaires non payées et les sommes dues. Ce qui laisse alors aux conseillers du collège patronal une brèche pour contrer les demandes, en allant dans le sens des avocat·es des employeurs.
au conseil des prud'hommes (CPH), les conseillers du collège patronal interprètent le droit dans le sens des intérêts des employeurs, sans tenir exactement compte du Code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation.

Quelle doit être notre réponse ? Il faudrait chercher à organiser une action permanente, liant l'activité juridique au CPH (en harmonisant la connaissance de l'état du droit entre les camarades qui sont juges et les camarades qui font de la défense syndicale au conseil de prud'hommes) et l'activité revendicative et l'organisation des salarié·es dans la CGT, afin de s'opposer à la stratégie patronale dans le CPH qui vise à empêcher ou à limiter les sommes dues au titre d'heures de travail effectuées et non payées. Cela permettrait de limiter le phénomène d'isolement, trop souvent constaté, de l'activité syndicale juridique avec le reste de l'activité syndicale.

Des campagnes du type « 1 heure travaillée = 1 heure payée au taux légal » pourraient y aider. Elles peuvent se décliner sur de nombreux aspects. nous en proposons quelques-uns ci-dessous

JURIDIQUE Conseillers/défenseurs au CPH	REVENDICATIF Organiser les salarié·es
Reprendre dans un document l'ensemble de la législation et de la jurisprudence sur le sujet Assurer une compréhension commune des conseillers et défenseurs CPH sur ce document Déterminer ce que chaque partie (conseiller/défenseur) fait au sein du CPH sur le sujet, en fonction des différentes situations qui se présentent, et par rapport aux « arguments » du collège patronal au CPH Étudier les jugements au CPH sur le sujet, et les jugements d'appel éventuels	Présence de la CGT		Absence de la CGT
	Présence mandaté·es CGT	Absence mandaté·es CGT	Cibler des entreprises selon certains critères : – Branches organisées CGT : USTM [1], USCBA [2] ; – Secteurs avec pratiques importantes de non paiement des heures supplémentaires ou complémentaires : restauration, BTP, nettoyage, etc.
	Former les militant·es aux droits sur le sujet	Sensibiliser les adhérent·es CGT aux droits sur le sujet
Objectif : organiser et mener la lutte au sein du CPH pour contrer le patronat et ceux qui l'accompagnent. « 1 heure travaillée = 1 payée et selon le taux horaire légal »	Aider à la construction de revendications et actions sur le sujet	Informer les salarié·es : diffuser tract CGT

[1] Union syndicale des travailleur·es de la métallurgie.

[2] Union syndicale de la construction, du bois et de l'ameublement.

Union locale, élu·e au CSE et droit du travail – Action juridique #3

Michel — 2024-04-15T17:52:26Z

« C'est pas prévu, c'est pas possible, mon avocat·e me l'a dit ». Cette phrase peut être déclinée à l'infini, c'est une réponse très classique du patron à un·e délégué·e élu·e au CSE sur une liste syndicale. On l'entend très souvent, même dans des PME de bonne taille, avec une centaine de salarié·es.

Ici se joue quelque chose d'important : un rapport entre le patron (ou le DRH…) et le/la représentant·e du personnel. Ce rapport qui passe par le droit, le domaine qui fait « peur », qui « impressionne » tellement de délégué·es. Et c'est compréhensible. Et ça se passe ainsi même si le patron n'y connaît rien, et raconte n'importe quoi.

Ce sujet est bien connu de tou·tes les élu·es en entreprise, et on pourrait décliner à l'envie les exemples concrets (notamment lors de négociations, avec plein de documents à lire par exemple). Dans cette situation, læ délégué·e pourra trouver un appui dans l'union locale. L'appui de sa fédération va dépendre de nombreux facteurs, dont l'éloignement. Mais ces conseils ne suffiront pas à renverser la situation psychologique difficile du ou de la délégué·e, facteur de démoralisation, surtout quand les collègues ne répondent pas vraiment présent·es alors qu'il s'agit de défendre un droit basique et évident. Dans la majorité des cas, que se passe-t-il ? On va laisser tomber. Mais alors, à quoi sert l'élu·e du personnel ?

Il n'est pas anodin que le droit du délégué·e d'être assisté·e dans les réunions mensuelles avec le patron avec un·e représentant·e de son syndicat a été supprimé [1]. Avec les délégué·es du personnel, ce droit permettait de recadrer le patron une première fois, face à face. Cela pouvait avoir son effet sur la suite. Effet psychologique, notamment. Une petite victoire qui parait anodine, mais qui ne l'était qu'en apparence, car elle avait son importance.

C'est cette petite victoire qu'il faut construire. Cela ne peut pas s'improviser. Le lien de subordination (qu'on cherche justement à mettre de côté dans cette situation) est vécu différemment par chacune et chacun, en fonction de sa personnalité, de sa situation dans l'entreprise, etc.

À quoi faut-il arriver ?

– C'est pas prévu, c'est pas possible, mon avocat me l'a dit…
– Sur quelles bases juridiques vous fondez votre réponse ?, répond læ délégué·e à sa question écrite pour la réunion mensuelle de CSE.

Voilà à quoi il faut arriver à un moment donné : réussir à tenir tête sur le plan du droit. Voilà le réflexe à acquérir, en toute circonstance dans ces situations. Et ce n'est pas facile.

On comprend facilement tout l'intérêt d'arriver à ce résultat. Certes, ça n'amènera pas la révolution, mais ce n'est pas le sujet lorsque l'on prend un mandat au CSE. Et le syndicalisme ce n'est pas uniquement la manifestation, la pétition, la grève, la harangue des collègues dans l'atelier, etc. Le quotidien du ou de la délégué·e c'est aussi ce rapport psychologique avec le patron.

Le but n'est pas de faire du délégué un·e juriste en droit du travail. Il ou elle a l'appui de son organisation syndicale pour la réponse juste du point de vue du droit. Mais par la formation, le soutien, etc. chaque délégué·e peut progresser dans ses connaissances, et surtout dans la confiance qu'il ou elle va acquérir progressivement.

C'est là que le rapport psychologique initialement défavorable va se renverser. Avec ses effets positifs à la suite. Et lorsque ce sont deux ou trois délégué·es dans l'entreprise qui sont concerné·es, alors cela va favoriser la construction d'une équipe plus solide.

Mais comment peut-on faire pour y arriver ? En prenant au sérieux le lien entre activité juridique et syndicalisme sur le lieu de travail. Il manque une réflexion collective sur le sujet abordé ici (d'ailleurs certains travaux de sociologie seraient très utiles).

Et surtout c'est prendre en compte un impératif : il faut renforcer les militant·es, donc les délégué·es, les garder. L'enjeu de notre syndicalisme n'est pas seulement de faire des adhésions : il faut faire apparaître des militant·es, et l'organisation syndicale, collectivement, doit faire en sorte qu'ils et elles perdurent. Sinon les déserts syndicaux continueront à le rester…

Une réflexion qui doit aboutir à construire des contenus de formation, à développer et transmettre des pratiques syndicales. Et donc aussi permettre de réfléchir aux évolutions internes que nos organisations syndicales doivent engager sur ce sujet. Le but est d'arriver à imposer le respect du ou de la délégué·e, à défendre sa dignité. Le droit ne fera pas tout, mais cela passe aussi par là. Parce qu'il s'agit aussi de faire respecter le syndicalisme sur le lieu de travail.

[1] Avec les ordonnances Macron de 2017 qui transfèrent les attribution des délégué·es du personnel aux Comités sociaux et économiques (CSE).

Que faire d'une victoire juridique ? Reprendre nos congés payés – Action juridique #2

Baptiste — 2024-03-11T08:08:56Z

Au mois de septembre 2023, les syndicats français ont remporté une victoire importante pour les droits des salarié·es en matière de congés payés. Cette avancée n'est pas passée inaperçue, mais elle n'a tout de même pas reçu l'écho qu'elle méritait. Et pour cause : elle n'a pas été obtenue par une spectaculaire mobilisation dans la rue, mais suite à une longue et fastidieuse procédure juridique qui a connu de nombreux rebondissements.

L'obtention d'une jurisprudence favorable

Actuellement, le Code du travail dispose que chaque mois travaillé ouvre droit à 2,5 jours de congés. Mais il exclut de la définition du temps travaillé le temps passé en arrêt maladie ordinaire (non lié à une maladie d'origine professionnelle). Pourtant, quand on est malade, on ne se repose pas, et même le droit européen le dit. Suite à une longue bataille devant les tribunaux [1], la CGT, Solidaires et FO ont fait condamner l'État en appel [2] pour non-transposition de la directive européenne relative au temps de travail [3]. Puis la Cour de cassation a rendu une série de décisions dont voici le contenu :

La durée d'arrêt pour maladie ou accident du travail prise en compte pour le calcul des congés payés n'est plus limitée à un an, contrairement à ce que prévoit le Code du travail [4] ;
Les salarié·es en arrêt maladie (quelle qu'en soit la raison) acquièrent des congés payés au cours de cet arrêt ;
Les congés payés non pris au début d'un congé parental d'éducation doivent désormais être reportés à la date de reprise du travail ;
Le point de départ du délai de prescription à partir duquel on ne peut plus réclamer ses congés (fixé à trois ans) ne commence à courir qu'à partir du moment où l'employeur a mis en demeure læ salarié·e de prendre ses congés.

Nous sommes donc dans une situation où la France freine autant que possible l'application d'un droit européen plus favorable que le droit national, conduisant les juges à écarter certaines dispositions du Code du travail dans leurs arrêts. Les arrêts rendus par la Cour de cassation ont provoqué une certaine panique au sein du patronat, appelant l'État à réagir face à une décision qui « risque de coûter plusieurs milliards d'euros chaque année aux entreprises françaises » [5]. Même si ces craintes sont (malheureusement) très exagérées [6], Élisabeth Borne, alors première ministre, s'était rapidement engagée à « réduire au maximum l'impact de cette décision » au moment de la transposer dans le Code du travail, probablement en limitant la rétroactivité des droits à congés.

De la victoire juridique à l'avancée sociale

La jurisprudence est là. Reste à la transformer en amélioration concrète de la situation des travailleureuses. Pour y arriver, pas d'autre choix que de porter cette décision à la connaissance des salarié·es, les aider à faire valoir leurs droits. C'est là le rôle de nos structures syndicales : s'assurer que tous les syndicats aient en main les informations et le matériel nécessaire pour porter la décision à la connaissance des salarié·es de leur entreprise, puis les accompagner en justice si nécessaire.

C'est là une occasion en or pour faire valoir l'utilité du syndicalisme auprès de nos collègues éloigné·es de toute action militante. Dans les entreprises où nous avons une implantation, comme dans celles où nous n'en avons pas, il faut au minimum distribuer un tract annonçant la couleur : si vous avez connu des périodes d'arrêt maladie, alors on vous a volé des congés, et nous allons les reprendre.

Plusieurs jugements ont commencé à tomber sur le sujet, en appel mais aussi en conseil de prud'hommes, où les dispositions du Code du travail sont écartées en raison de l'application de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. Les employeurs sont condamnés à recréditer le compte de congés payés des salarié·es ou à verser des sommes qui peuvent attendre plusieurs milliers d'euros pour les arrêts les plus longs et les salaires les plus élevés. Une Cour d'appel a confirmé récemment que la formation en référé était compétente pour juger de cette question des congés payés, ce qui permet d'obtenir gain de cause plus rapidement [7].

L'occasion de faire confédération

À notre connaissance, aucun syndicat n'a impulsé de vraie campagne générale sur le sujet. Le collectif Droits, libertés, et action juridique de la CGT [8] a au moins fourni un courrier-type et un modèle de conclusion pour audience devant le conseil des prud'hommes. Mais ces documents sont venus s'entasser dans des boîtes mails déjà surchargées, et il est probable que la grande majorité des militant·es, et même des camarades ayant un mandat juridique, ne s'en soient pas emparé·es.

Les situations locales sont très contrastées d'un département et d'une fédération à l'autre. Ainsi, dans une UD CGT, on peut entendre un défenseur dire à un secrétaire d'un syndicat important qu'il porte deux affaires sur cette question. Et l'autre de répondre : « ah oui, j'en ai parlé à un copain du syndicat pour informer les salarié·es et voir si des dossiers pourront être déposés au conseil des prud'hommes ». Au moins quelque-chose est fait, mais le partage de l'info du dépôt de requêtes CPH à un défenseur de son UL ne devrait pas dépendre du hasard d'une conversation informelle. Dans certaines UD CGT, dotées d'un DLAJ fonctionnel, il y a un défenseur·e permanent·e qui coordonne une équipe de défenseur·es, de la formation, etc. Mais tout dépend de là où l'on tombe : existence d'une coordination, situation où chacun fait dans son coin, ou encore cas où personne ne fait rien, c'est selon. Pour provoquer une « pluie de contentieux », il faut plus que le travail de synthèse et de diffusion interne effectué par le DLAJ : il faut des relais dans toutes les structures, de la coordination et de l'impulsion à tous les niveaux.

C'est là que se fait sentir le besoin de réintégrer pleinement le juridique au cœur de l'action syndicale, sous peine de manquer des occasions d'avancées pour les salarié·es et de renforcement du syndicalisme. Sur ce genre de sujet, nous avons besoin d'une coordination à tous les niveaux, entre les mandaté·es aux différents échelons pro et interpro et l'échelon confédéral. On pourrait imaginer que lorsque ce genre d'ouverture se présente, des camarades pas uniquement en charge des aspects techniques se chargent de faire « redescendre » les moyens d'action dans les différentes UD, puis fassent un travail de suivi pour mutualiser les manières de faire qui fonctionnent et épauler les endroits plus en difficulté. Le tout pouvant être accompagné d'un tract grand public expliquant simplement les nouveaux droits obtenus par l'action syndicale, à diffuser dans les boîtes où nous sommes implanté·es mais également en dehors, comme point d'accroche vers le syndicalisme pour des salarié·es qui en étaient jusque-là éloigné·es.

On peut même imaginer un ciblage sur certains secteurs, accompagné d'un argumentaire revendicatif : le nettoyage ou l'aide à domicile, par exemple, sont fortement touchés par des arrêts maladie longs, alors que les salarié·es y ont déjà des salaires très bas. On a là de quoi mettre en avant la question des conditions de travail et de porter une première attaque aux employeurs dans un secteur où la pression patronale est forte, faisant de l'action juridique la porte d'entrée quasi-nécessaire d'une action syndicale.

Alors oui, ce n'est pas la révolution, mais c'est en étant capables de donner une portée plus large à ce genre d'avancées spécifiques qu'on pourra enfin renforcer nos capacités d'action syndicales, dans l'ensemble du salariat.

N'hésitez pas à nous communiquer ce qui se fait sur le sujet dans votre organisation, ou à nous écrire pour discuter de comment mettre en œuvre à l'échelle d'une UD ou d'une UL les propositions formulées dans cet article !

[1] Pour un historique, lire Michel Miné, « Le droit aux congés payés enfin rénové », Revue de droit du travail, 2023.

[2] CAA Versailles, 17 juillet 2023, n^o 22VE00442.

[3] Article 7 – congés annuels de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.

[4] L. 3141-5, 5°

[5] « La CPME lance une pétition : « Non aux congés payés acquis pendant les arrêts-maladies" », communiqué de presse, 30 octobre 2023, en ligne..

[6] Voir Michèle Bauer, « Congés payés acquis pendant la maladie : un coût exorbitant pour les entreprises, vraiment ? », novembre 2023, en ligne.

[7] CA Bordeaux, 7 février 2024, n^o 23/04292.

[8] Voir aussi la synthèse dans la RPDS, « Les salariés ont droit à leurs congés payés ! », en ligne.

Pour un sursaut syndical sur le terrain du droit – Action juridique #1

Michel — 2024-02-14T11:25:31Z

Défense individuelle face à l'employeur, droit syndical, droit des élections professionnelles, droit de la négociation collective, droit social (sécurité sociale, assurance-chômage)… autant de champs du droit qui enserrent les salarié·es. Le syndicalisme de lutte s'est doté de moyens pour agir sur ce domaine. Mais ne faudrait-il pas aujourd'hui se pencher de nouveau sur la question ?

Les moyens d'action juridique existent à tous les niveaux des organisations syndicales. Mais on peut déplorer deux choses. Le manque de cohésion d'abord, l'absence d'un squelette qui structure solidement l'ensemble. Et aussi l'absence de compréhension de la défense du droit comme devant être un des piliers d'une organisation syndicale, et donc des droits, alors même que nos organisations syndicales s'insurgent contre la destruction d'acquis du Code du travail et du statut des fonctionnaires.

Le chantier est immense, mais il peut être un sujet permettant notamment aux syndicats de base et aux unions locales d'être vraiment parties prenantes d'un débat stratégique. Car, comme pour bien d'autres sujets, celui-ci est lié à d'autres questions de très grande importance (structuration syndicale, déserts syndicaux, culture syndicaliste d'organisation, indépendance financière, etc.).

Au plus proche des équipes syndicales des syndicats et des unions locales, on peut se trouver dans deux situations. Celle, la plus favorable, où on est inséré·es dans un « collectif juridique » et/ou on dispose des relais pour l'activité juridique quotidienne. Et celle où, au contraire, on est incapables de répondre, ou en difficulté pour le faire, à des questions urgentes.

De toute façon, que ce soit dans l'une ou l'autre des situations, et la seconde ne devrait pas exister, il manque, même à la première, aujourd'hui, une conscience commune du sens de l'action juridique. Ce qui se traduit par soit une survalorisation de cette action, parce qu'on est en difficulté sur l'action revendicative et sur la construction syndicale. Ce peut être le cas dans de trop nombreuses unions locales, mais aussi dans des syndicats sur des lieux de travail qui ne sont en fait que des syndicats d'élu·es du personnel. Mais cela se traduit aussi par une sous-valorisation de l'action juridique, qui est laissée « à l'abandon », ou presque.

Prendre à bras le corps la question de l'action juridique, à tous les niveaux, c'est lui donner une place qui évite les deux écueils évoqués ci-dessus. Ni trop, ni trop peu. Mais une vraie place. Ce qui suppose de lui donner une vraie dimension dans la « stratégie syndicale », dans le « modèle syndical » débattu et adopté en commun.

À cet égard, disposer de moyens d'action juridique au plus près des structures de proximité que sont les syndicats et les unions interprofessionnelles (départementales et locales) est incontournable. Des moyens qui ne devraient dépendre, en très grande majorité, que de l'organisation syndicale. Il y a, bien entendu, toutes et tous les militant·es qui agissent sur la question (conseillers et conseillères prudhommes, défenseur·es syndicaux et syndicales, militant·es des syndicats qui ont acquis savoirs et savoir-faire, etc.). Mais cela ne suffit pas. Auprès de ces structures de proximité, il faut des juristes qualifié·es, c'est-à-dire avec une formation juridique minimale. Des juristes salarié·es, et donc sous le contrôle collectif de l'organisation syndicale. Et même plus, pourquoi pas, en cohérence le rôle de pilier stratégique attribué à l'action juridique, des juristes considéré·es comme mandaté·es par l'organisation, dont le mandat serait donc non pas seulement vu comme « technique », mais bien comme « politique ». Être donc aussi des animateurs et animatrices (ce qui veut dire qu'il y en aurait au moins un·e dans chaque département) du réseau local des militant·es ayant une action dans le domaine juridique.

Avec une campagne de débat et d'explication internes, il est tout à fait possible de financer, par les seules cotisations syndicales, au moins un·e telle juriste à temps plein dans chaque Union départementale de la CGT par exemple. Le montant supplémentaire de la cotisation syndicale (dont les deux tiers sont remboursés par l'administration des impôts, ne l'oublions pas) nécessaire à cette ambition aurait des résultats visibles très concrets pour chaque adhérent·e sur les territoires.

Oui, on sait, cette idée présente plein de difficultés de mise en œuvre. Il est facile d'en faire la liste. Il est toujours facile de faire la liste des « raisons » pour lesquelles « ça ne peut pas marcher ». C'est effectivement toujours plus facile de continuer comme on est, que rien de change. D'ailleurs, puisque le syndicalisme de luttes se porte si bien, pourquoi vouloir y changer quoi que ce soit ?

La CGT doit intervenir pour que les bénévoles des JO soient salarié·es

Baptiste — 2024-01-27T07:43:18Z

Les Jeux olympiques seront l'un des sujets importants de mobilisation syndicale ces prochains mois. Parmi les sujets à travailler, les accidents de travail sur les chantiers, le logement, les atteintes à l'environnement, la situation des travailleurs et travailleuses des zones concernées par les Jeux, les congés des agent·es des services publics, etc. Mais aussi la question des dizaines de milliers de « bénévoles » appelé·es à faire tourner l'organisation de l'événement : c'est là une attaque profonde au statut de salarié·e. C'est pourquoi nous relayons la note très complète sur le sujet rédigée par le syndicat CGT Travail, emploi et formation professionnelle : il fournit tous les arguments juridiques pour dessiner une stratégie syndicale sur le sujet.

45 000 bénévoles, aussi appelés volontaires, ont été recrutés pour les Jeux olympiques et paralympiques (JOP), qui se tiendront à Paris, à l'été 2024. Le SNTEFP-CGT, premier syndicat des services déconcentrés du ministère du Travail, comme d'autres organisations du mouvement social, a alerté publiquement quant au risque que ces bénévoles relèvent en réalité d'une relation de travail salariée. La présente note vise à développer les positions que nous avons exprimées et exposer le raisonnement juridique et les éléments de faits qui nous amènent à cette conclusion.

Le Code du travail n'assimile pas tout travail à du travail salarié. Le champ d'application de sa partie IV, relative à la santé et à la sécurité au travail, se réfère d'ailleurs volontairement aux « travailleurs » pour inclure les « travailleurs temporaires, les stagiaires, ainsi que toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l'autorité de l'employeur ». L'enjeu n'est donc pas de savoir si les volontaires des JO vont « travailler » – le guide « Recourir au bénévolat » publié par la Direction Générale du Travail, sur lequel nous reviendrons, avertit d'emblée que le terme « travail » sera employé pour désigner l'activité et la mission des bénévoles – mais de déterminer si ce travail relève du travail salarié. L'enjeu est important sur le plan du droit : rémunération des personnes qui interviendront dans ce cadre, application des règles relatives à la rupture du contrat de travail et son indemnisation, recouvrement de cotisations sociales par l'URSSAF, possible commission par les structures organisatrices et leurs dirigeant·es du délit de travail dissimulé, etc.

La distinction entre travail salarié, travail indépendant, bénévolat ne figure pas dans la loi. C'est une construction jurisprudentielle.

On trouve ainsi une définition du bénévolat dans un arrêt de la Cour de cassation [1]. Il s'agit pour les juges de « l'exercice d'un travail, d'une activité ou la fourniture d'un service, à titre permanent ou occasionnel, à temps plein ou à temps partiel, par une personne envers autrui, spontanément et donc de plein gré, sans aucun lien de subordination juridique et sans aucune contrepartie financière ». On a ici deux critères essentiels : l'absence de contrepartie financière, et l'absence de subordination juridique. Ils sont cumulatifs : même en l'absence de contrepartie financière, l'existence d'un lien de subordination juridique emporte la requalification du bénévolat en travail salarié, et cela même si la structure ayant eu recours aux (faux) bénévoles ne poursuit pas un but lucratif.

L'existence d'un lien de subordination est caractérisée quant à elle « par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » [2]. Le même arrêt précise que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail.

La Cour de Cassation s'est par ailleurs appuyée sur deux autres critères complémentaires : l'effet utile pour le bénéficiaire de la prestation et l'emploi nécessaire. Le critère de l'emploi nécessaire « consiste à constater que le poste de travail tenu par la personne en activité, y compris dans un lien de parenté étroit, est nécessaire, voire indispensable, pour son bénéficiaire, ce qui implicitement suggère non seulement l'existence d'un service organisé, mais également une activité encadrée et supervisée, qui exclut la liberté et l'autonomie dont dispose tout bénévole. Ce critère est lui aussi universel, car il est aussi bien retenu dans le cadre d'activités au bénéfice d'entreprises, d'associations, pour des relations d'entraide, que pour le compte de particuliers » [3]

Lorsque le ou les critères de la requalification de la relation de travail sont réunis, peu importe la volonté des parties : « L'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs » [4]. C'est ce que nous appelons l'ordre public social : un ensemble de règles (salaires minima, durées maximales de travail, droit aux repos) auxquelles on ne peut déroger, dans l'intérêt des salarié·es concerné·es mais aussi dans l'intérêt de la collectivité des travailleur·es dans son ensemble, car l'acceptation plus ou moins libre de conditions moins-disantes entraînerait une dynamique régressive globale.

Pour déterminer si les critères de requalification sont réunis, les juges, comme les agent·es de contrôle de l'inspection du travail, procède par la technique du faisceau d'indices à partir des conditions concrètes de l'exercice de l'activité. Le/la prétendu·e bénévole – ou le/la prétendu.e travailleur·e indépendant·e si on pense aux actions et recours en justice contre Uber and co. – reçoit-il ou elle des instructions ? A-t-il ou elle un·e supérieur·e hiérarchique ? Peut-il ou elle être sanctionné ? Peut-il ou elle déterminer ses heures de travail ou reçoit-il un planning ? Quelle est la nature de ses tâches ? On pourrait donc objecter qu'il faut attendre de voir comment se passera concrètement l'intervention des 45 000 bénévoles l'été prochain. Mais leurs missions et conditions d'intervention sont décrites de manière très précise dans la charte du volontariat olympique et paralympique établie par le Comité d'Organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024.

Et à la lecture de ce document, les critères de la subordination juridique et de l'emploi nécessaires nous semblent remplis, de manière exemplaire ou caricaturale. S'agissant de la subordination juridique, la charte nous apprend que :

les bénévoles ou volontaires doivent s'engager, pour intervenir durant la période des Jeux (de J-3 mois à J +1 mois), à être disponibles au moins dix jours (p. 5) et, qu'à défaut de disponibilité suffisante, leur candidature ne sera pas retenue, même partiellement (p. 4) ;
les bénévoles devront participer à des sessions de formation en amont de leur période de travail pour se préparer à la réalisation de leur mission (p. 1) ;
les bénévoles s'engagent à respecter un ensemble de consignes qui leur sera délivrée par une personne habilitée par Paris 2024 (p. 1) ;
les bénévoles devront obligatoirement porter un uniforme pendant la période des Jeux, le port de cet uniforme est interdit en dehors de la mission qui leur sera affectée (p. 7) ;
Paris 2024 pourra prendre des mesures à l'encontre des bénévoles en cas de non-respect de la charte, notamment le retrait de l'accréditation nécessaire à la présence sur les sites olympiques et de l'uniforme (p. 1) ;
les bénévoles seront « coordonnés » par des chef.fes d'équipes (p. 2) ;
les bénévoles recevront un planning de mission (p. 2) ;
les durées maximales de travail des bénévoles et les durées minimales de repos sont… celles prévues par le Code du travail pour les salarié·es (p. 7).

Émission de directives par Paris 2024, sanctions en cas de non-respect des consignes, travail au sein d'un ensemble organisé, conditions d'exécution du travail déterminées unilatéralement par Paris 2024… toutes les cases sont cochées de notre point de vue !

Quant au caractère indispensable du travail que vont effectuer les bénévoles pour Paris 2024, il résulte d'abord du nombre colossal d'intervenant·es. Il résulte ensuite de la liste impressionnante des missions pouvant leur être confiée, qui occupe 25 des 39 pages du guide !

Les seules missions exclues sont les professions nécessitant une habilitation particulière (métiers de la sécurité, conduite d'engins) ou la manipulation de fonds. Tout le reste : gestion et délivrance des accréditations, gestion des logements, orientation du public et gestion des flux, organisation des cérémonies, transport, gestion des ressources humaines (!!), protection des marques (!!!), encadrement des contrôles antidopages, premiers secours… pourra être confié aux bénévoles. Il est donc évident que leur intervention est indispensable à la tenue des Jeux.

Cerise sur le gâteau : s'il n'est pas nécessaire que la structure d'accueil poursuive un but lucratif pour requalifier du bénévolat en travail salarié, a contrario une entreprise du secteur concurrentiel et marchand qui recourt à l'activité de personnes doit en principe le faire dans le cadre du travail salarié. Or la charte nous apprend que quatre missions (opérateur tableau d'affichage, statisticien, chronométrage et notation) seront réalisées par des bénévoles sous la supervision des « équipes » (c'est-à-dire des salarié·es !) d'OMEGA, chronométreur officiel des Jeux. OMEGA est une société suisse d'horlogerie de luxe. La montre « Paris 2024 » qu'elle commercialise est vendue pour la bagatelle de 9 100 euros ! Cette entreprise, propriété du groupe SWATCH qui a réalisé un bénéfice de 516 millions d'euros au premier semestre 2023, va donc se voir allouer gratuitement des travailleur·es pour réaliser une prestation qu'elle facture nécessairement à PARIS 2024 et dont elle tire un bénéficie en matière de publicité pour ses produits !

Les critères juridiques nécessaires pour exiger la requalification des bénévoles, à tout le moins celles et ceux qui interviendront durant la période des Jeux, nous semblent donc réunis.

Les bénévoles elles et eux-mêmes auront la possibilité de saisir les tribunaux pour obtenir la requalification de leur intervention en travail salarié – et la CGT se devrait de les accompagner dans ce cadre – cela n'interviendrait nécessairement qu'a posteriori.

Et il y a malheureusement peu à attendre du ministère du Travail en la matière, qui, dans son guide pratique à l'usage des organisateurs des grands évènements sportifs, intitulé « Recourir au bénévolat », offre ses services et ses bons conseils pour permettre l'utilisation massive et gratuite de bénévoles au cours des JO de 2024 et entreprend de court-circuiter les agent·es de contrôle de l'inspection du travail plutôt que de leur donner les moyens nécessaires de contrôler et sanctionner les abus.

Le document entérine le contenu de la charte du volontariat élaborée par Paris 2024 et tente de montrer l'absence de subordination juridique par des raisonnements boiteux, exemple ci-dessous (p. 5-6) :
« Puis-je donner des instructions à un bénévole sans que cela caractérise un lien de subordination ? Oui, l'organisateur peut donner les consignes nécessaires au bon déroulement de l'évènement. Mais, il ne dispose pas du pouvoir de sanction sur le bénévole (telles que blâme, rétrogradation, mise à pied). En revanche, si un bénévole ne respecte pas les consignes destinées à assurer la sécurité des biens et des personnes, ainsi que la sienne, son responsable peut lui faire des rappels à l'ordre et prendre les mesures adéquates, notamment le retirer des équipes de bénévoles. » Mais cela n'est pas une sanction… CQFD.

S'il n'a aucune valeur juridique – comme les fiches pratiques et questions-réponses publiés pendant la crise sanitaire qui tentaient d'illégaliser par avance les droits de retrait exercés par les salarié·es – ce document exercera évidemment une pression sur les agent·es de contrôle de l'inspection du travail qui voudraient enquêter sur le sujet et sur les tribunaux qui seraient saisis, les organisateurs pouvant se prévaloir de leur bonne foi et la validation de leurs pratiques par le gouvernement.

De plus, le gouvernement prévoit d'imposer une accréditation aux agent·es de contrôle qui interviendront sur les JOP de 2024, restreignant de fait les contrôles pour des motivations sécuritaires. Or, nous revendiquons, conformément aux conventions internationales, que seule la carte professionnelle doit être le cas échéant produite lors d'un contrôle pour exercer notre droit d'accès à toute heure du jour et de la nuit, dans tout établissement assujetti au contrôle de l'inspection du travail.

En effet, l'article 12 de la convention n° 81 de l'OIT prévoit des dispositions précises et impératives : « Les inspecteurs du travail munis de pièces justificatives de leurs fonctions seront autorisés : (a) à pénétrer librement sans avertissement préalable à toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement assujetti au contrôle de l'inspection ; (b) à pénétrer de jour dans tous les locaux qu'ils peuvent avoir un motif raisonnable de supposer être assujettis au contrôle de l'inspection… » L'article L. 8113-1 du Code du travail indique en la matière : « Les inspecteurs et contrôleurs du travail ont un droit d'entrée dans tout établissement où sont applicables les règles énoncées au premier alinéa de l'article L. 8112-1 afin d'y assurer la surveillance et les enquêtes dont ils sont chargés. »

Par ailleurs, nous nous inquiétons de la possibilité d'enquêtes administratives contre les collègues qui pourraient conduire à des refus d'accréditations. Tout est fait pour limiter les contrôles des bénévoles qui pourraient conduire à des requalifications et à des procédures pénales relevant le travail dissimulé. Prétextant que cette question relève de l'interministérielle, la DGT a renoncé à faire respecter la convention n° 81 au détriment de nos missions de contrôle.

L'intervention de la CGT en amont est donc indispensable pour empêcher cette violation majeure de l'ordre public social. Au travers d'échanges à différents niveaux de la CGT, nous avons entendu les arguments de camarades qui y sont réticent·es ou s'y opposent. Ces arguments ont principalement trait à la crainte de créer un précédent, une jurisprudence, qui pourrait mettre en difficulté à l'avenir des associations, clubs sportifs, festivals de musique ou structures militantes qui se verraient contraintes de salarier leurs intervenant·es et, de façon secondaire, à l'engouement populaire pour les Jeux, attesté par le nombre massif de candidat·es au bénévolat. Le gouvernement joue d'ailleurs sur cette corde sensible : dans l'introduction du guide « Recourir au bénévolat », Dussopt assimile les grands évènements sportifs et la vie quotidienne des clubs amateurs…

Mais si nous laissons faire, un précédent s'établira dans l'autre sens : la possibilité de recourir en masse à une main d'œuvre gratuite alors que les critères du salariat étaient réunis. Ce précédent sera utilisé et exploité par des structures poursuivant des buts beaucoup plus discutables que les JOP. Déjà le parc du Puy du Fou, qui dégage des millions de bénéfices chaque année, peut assumer cyniquement face caméra avoir recours à des milliers de bénévoles (non seulement pour les spectacles en eux – mêmes mais pour la gestion du parking, de la billetterie, etc.) tout simplement parce qu'elles et ils ne lui coûtent rien !

Par ailleurs, pour qui voudrait s'attaquer au bénévolat dans d'autres secteurs, la matière juridique existe déjà. La Cour de Cassation a eu l'occasion de requalifier du bénévolat en travail salarié dans de nombreux domaines de la vie sociale : association religieuse, association d'aide humanitaire, tâches domestiques et garde d'enfants, organisation de loisirs, etc.

Concernant l'engouement des bénévoles elles et eux-mêmes, outre l'argument ayant trait à la défense de l'ordre public social, il ne fait pas de doute qu'elles et ils seraient d'autant plus volontaires en étant rémunéré·es ! Il ne s'agit pas que la CGT, et quoi que nous puissions penser des JO par ailleurs, fasse la leçon aux volontaires ou critique leurs motivations, mais simplement d'exiger qu'elles et ils soient payé·es pour leur travail.

En fin de compte, le débat est plus politique que juridique. Oui ou non est-il acceptable qu'un évènement dont l'organisation coûte des milliards, qui est soutenu par des multinationales et qui va profiter directement ou indirectement à nombre d'entre elles (marchés publics, retombées publicitaires…), se dispense de payer les personnes qui vont fournir un travail pour sa réalisation ? Le bénévolat n'est pas en lui-même anti-capitaliste, il peut être au contraire une béquille du capital lorsqu'il permet par exemple d'économiser sur les services publics alors que des masses sans cesse croissantes d'argent public sont versées aux entreprises. Notre classe est confrontée à de multiples dispositifs visant à la diviser, fragmenter les collectifs de travail et réduire les possibilités d'organisation collective. Le travail gratuit ou sous-rémunéré (service civique, stages) fait partie de ce continuum de sous-statuts qui repose sur l'espoir pour les travailleur·es d'accéder un jour au salariat « classique ». À partir de la revendication de paiement des intervenant·es des JO, nous pouvons plus largement dénoncer ces logiques.

[1] Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2002, Assoc. Croix-Rouge française c/ Huon, arrêt n° 99-42.697.

[2] Cour de cassation, chambre sociale, Société Générale c/URSSAF de Haute-Garonne, 13 novembre 1996.

[3] Hervé Guichaoua, « La frontière entre l'activité professionnelle et le bénévolat », Le Droit Ouvrier, avril 2013.

[4] Cour de cassation, chambre sociale, n° 08-42207 du 20 janvier 2010, Communauté la Croix Glorieuse.