Syndicalistes !

Fonctionnement de la CGT : quand les fédérations d'employé⋅es voulaient tout changer

Baptiste — 2026-02-10T23:03:26Z

Nous avons beaucoup publié au sujet des questions de structuration syndicale ici, mais le plus souvent à partir de réflexions de militant⋅es de terrain [1], d'intiatives des structures territoriales [2] ou bien en reprenant des diagnostics et propositions confédérales [3]. Une voix était absente de ces textes : celle des fédérations, qui sont tout de même les principales concernées par les changements proposés… Alors voici de larges extraits d'un échange qui s'est tenu en 2013 entre les secrétaires de trois fédérations, issues de l'ex-fédération des Employés : la fédération du Commerce, celle des Organismes sociaux (Sécurité sociale, mutuelles…) et celle des Banques et assurances [4]. Nous reproduisons ici de larges extraits de cette discussion, organisée à l'occasion du 120^e anniversaire de la création de la fédération CGT des Employés, car ils sont d'une lucidité et d'une honnêteté rare sur le fonctionnement réel de la CGT et sur certaines de ses impasses. Les échanges vont bien au-delà de l'auto-satisfaction qu'on voit parfois, et appuient « là où ça fait mal », là où la CGT est réellement entravée par son mode d'organisation : des champs fédéraux en décalage complet vis-à-vis du salariat réel, et un fonctionnement paralysé par le dialogue social. Mais ce qu'il y a de bien à poser clairement les obstacles, c'est qu'on peut commencer à réfléchir aux moyens de les surmonter…

Combien de syndicats ?

La fédération des Employés, dont on peut faire remonter la naissance à 1893, se sépare en 1973 avec la création de la fédération du Commerce et des services puis en 1983 à la fédération nationale des Secteurs financiers d'une part (qui deviendra plus tard Banques et assurances), et à la fédération des Organismes sociaux d'autre part, avec la volonté de mieux spécifier les revendications et de mieux répondre aux besoins des syndicats.

En 1983, Eugène Lavenant, le secrétaire général de la nouvelle fédération des Secteurs financiers, résumait ainsi les défi qui attendaient cette structure :

Cette nouvelle fédération compte 300 syndicats ou plutôt 300 bases organisées. Sont-ils de véritables syndicats, c'est-à-dire des organisations bien structurées ayant un style de travail et un fonctionnement démocratique décentralisés ? Combien de congrès ou d'assemblées générales de syndicats réellement organisés et préparés, c'est-à-dire qui mettent à jour un programme revendicatif et d'actions, qui élisent une direction syndicale ? Combien de syndicats ont une vie démocratique intense avec des assemblées de syndiqués régulières et décentralisées, des réunions régulières des organismes de direction ? Combien de syndicats ont une propagande adaptée avec une diffusion de masse de La Vie Ouvrière avec des bulletins de syndicalisation ? Il nous faut répondre à ces questions, trouver des réponses sans crainte de dire les choses qui ne vont pas pour tenter de les améliorer.

Reprenant ces paroles, Patrick Lichau, secrétaire générale de la fédération Banques et assurances en 2013, ajoutait : « Honnêtement, nous n'avons pas beaucoup avancé et cent fois sur le métier, nous allons devoir remettre l'ouvrage. » Et pour cause : créée avec 12 000 adhérent⋅es, avec une baisse jusqu'à 6000, la fédération n'en comptait de nouveau que 12 000 au moment de sa prise de parole (et à peine autant auourd'hui), pour 700 000 salarié⋅es sur son champ. La situation n'est guère meilleure pour les organismes sociaux, qui comptent 18000 syndiqué⋅es répartis en 400 syndicats pour un champ de taille équivalente. Pour le Commerce, on arrive 40 000 syndiqué⋅es dont la moitié sans syndicat, pour 4,5 miillions de salarié⋅es… Autant dire que la « décentralisation » de la fédération des Employés n'a pas fait de miracle, et que la syndicalisation des employé⋅es est aujourd'hui particulièrement faible. Mais les échanges entre secrétaires de ces trois fédérations permettent de trouver des explications.

Faire bouger les frontières fédérales…

Une première difficulté pour ces fédérations est qu'elles sont organisées comme si la délimitation de leur périmètre était clair… alors qu'il est particulièrement flou et que chaque fédération recoupe le périmètre des deux autres sous de nombreux aspects.

Les frontières entre branches apparaissent impossibles à définir précisémment, et la réalité du salariat d'aujourd'hui semble marquée par l'imbrication entre différentes branches, conventions collectives, groupes… Et là-dessus, la CGT n'a jamais su se mettre à jour. Ainsi, beaucoup d'organismes financiers dépendent non de la fédération Banques assurances, mais de la fédération des Finances publiques : la Caisse des Dépôts et consignation, la Banque de France, OSEO, la BPI… mais aussi le Crédit foncier, pourtant filiale d'un groupe bancaire, ou CNP assurance, qui malgré le nom ne dépend donc pas de la fédération Banques assurances. Les entreprises de l'automobile se dotent aussi de banques, que ce soit Renault ou PSA finances. La Banque Postale et ses filiales sont rattachées à la Fédération des activités postales. Les filiales bancaires des hypermarchés (Carrefour, Auchan, Leclerc) dépendent, elles, de la Fédération commerce et services.

Du côté des mutuelles et assurances, Flora Fusille, en charge des mutuelles à la fédération des Organismes sociaux, observe tous les jours des regroupements d'assurances avec des groupes de protection sociale ou des mutuelles d'assurance avec des mutuelles : « on ne sait plus du tout où on est ».

Même constat sur les centres d'appel, fait par Patrick Lichau : « Aujourd'hui, toutes les professions ont des centres d'appels. On voit bien que sur ces centres d'appels, les salariés peuvent être régis par des conventions collectives différentes, avoir des statuts différents, pour autant, il y a quelque-chose qui les rassemble tous, c'est la question des conditions de travail. Les conditions de travail sont identiques ou quasiment identiques, qu'on soit sur un cente d'appel AXA assurances, Société générale ou centre d'appel chez les cheminots, Air-France ou La Redoute. » Il évoquait alors des tentatives de travail en commun sur le sujet, mais il semble bien qu'elles aient fait long feu.

Celui-ci peut donc appeler à des bougés sur ce sujet fondamental, y compris en travaillant sur le plan revendicatif à faire avancer le travail sur le nouveau statut du travail salarié et la Sécurité sociale professionnelle, à même de permettre de construire des mobilisations au-delà de l'entreprise ou de la branche [5] :

Donc, on voit bien que les frontières de 1983 bougent. Il me semble qu'il faut qu'on ait une grande réflexion sur : peut-on rester dans ces frontières ? Peut-on continuer à monter des murs et des barbelés entre nous alors que le paysage économique bouge et que les salariés bougent ? Alors, cela ne nécessite pas forcément de bouger les contours mais cela implique, au minimum, un travail commun sur les enjeux revendicatifs communs. […] On essaie de travailler de manière plus étroite avec la FAPT sur La Banque Postale mais, honnêtement, je pense qu'on avance pas assez vite. Par contre, côté patronal, je peux vous dire que les choses sont réglées, ils siègent tous, tous, dans les mêmes instances patronales. Côté banques, à la Fédération Bancaire française, on retrouve le patronat bancaire classique, mais on retrouve La Banque Postale, la BPI, OSEO, etc. Donc eux, ils n'ont pas de difficulté, nous, c'est beaucoup plus compliqué. Donc, je crois que les frontières que nous avons su bouger en 1983 devront, dans un avenir prochain, alors je n'en sais rien, mais sûrement être revisitées. Est-ce qu'on verra, de nouveau, revivre la fédération des employés ? Je n'en sais rien.

Mais, honnêtement, je le dis, un peu de manière brutale, on a, aujourd'hui, une organisation CGT qui se marche sur les pieds, qui n'est pas très efficace, autant se le dire entre nous et on doit se réinterroger sans cesse sur comment on peut essayer d'avancer que ce soit au niveau professionnel ou interprofessionnel. On a besoin de rassembler les salariés sur des enjeux revendicatifs communs. Ils sont nombreux mais il y en a un sur lequel il y a, peut-être, urgence à travailler, c'est celui sur le nouveau statut de travail salarié et d'une Sécurité sociale professionnelle sur laquelle il faut sûrement avancer.

Michèle Chay, secrétaire générale de la fédération du Commerce, reprend largement ces constats :

Comment on arrive, malgré ou grâce à notre organisation, à aller ensemble et à construire ce grand corps de masse qui permettra de faire peur au Medef et aux gouvernements successifs ? Je crois que la question est là. Est-ce qu'il faut bouger nos champs fédéraux, quand on s'aperçoit que, effectivement, dans chaque fédération, on a des camarades qui pourraient relever d'autres fédérations ? Comment fait-on pour s'adapter ? Qu'est-ce qui est le plus nécessaire ? Est-ce qu'il est nécessaire de revenir peut-être… on parlait de la fédération des Employés, on s'est aperçu au fil de l'histoire et tout ce que vous avez développé ce matin, que l'organisation s'est scindé en trois fédérations. Est-ce que maintenant c'est nécessaire ? Est-ce que c'est justifié pour nous, mais ça peut être aussi pour d'autres corps de métier, je pense à l'industrie… Est-ce que cette division, qui a permis d'avancer à un moment donné de l‘histoire… est-elle encore pertinente ? Quand on voit qu'à l'intérieur de chaque fédération, c'est plusieurs conventions et statuts différents. Nous, c'est 120 conventions collectives. C'est énorme et cela relève de préoccupations qui sont tellement diverses et variées, que je ne suis pas certaine qu'on arrive vraiment à répondre à tout le monde, à toutes les préoccupations de tous les syndiqués de notre champ fédéral. C'est aussi ce genre de question qu'il faut se poser à la CGT.

Notre réflexion syndicale doit évoluer parce que le syndicalisme d'aujourd'hui n'est pas le même que quand nous avons créé notre fédération des employés.

Analyse également partagée par Dominique Didier, secrétaire générale de la fédération des Organismes sociaux :

Ce que je ressens, c'est un véritable enfermement. C'est-à-dire qu'on se le dit et j'entends que ça ne concerne pas que notre fédération. Dans une situation très difficile, très dure, de crise, on a des syndicats qui s'enferment sur l'entreprise. On s'enferme dans nos fédérations et on est entraîné et poussé plus là-dedans par une politique patronale que je trouve très bien construite.

Incroyable… les secrétaires de 3 fédérations qui à elles seules représentent 10 % des effectifs de la CGT, et dont le périmètre recouvre plus du quart du salariat, s'accordent pour reconnaître que la délimitation de leurs fédérations respectives ne fait plus sens ! Comment est-il possible que plus de 10 ans après, rien n'ait changé ?

Décloisonner les fédérations

On pourrait conclure des observations précédentes qu'on aurait affaire à un simple problème de tracé : il faudrait déplacer un peu les frontières entre fédérations, et tout serait réglé. Mais précisémment, on l'a vu, le salariat bouge constamment et les branches et entreprises se retrouvent profondément intriquées entre elles, il n'y a plus de « bonne » délimitation. Alors, la rigidité et la dureté de ces délimitations entre fédérations est peut-être un problème en soi ?

Car lorsque Patrick Lichau évoque des « murs et des barbelés » entre les fédérations de la CGT, ne serait-ce pas un peu fort ? Un autre intervenant, animateur du collectif jeunes de la fédération Banques & assurances, témoigne pourtant que non et exprime sa joie de retrouver des camarades de fédérations proches pour la première fois :

Je connais « bien entendu » mes camarades au sein de la fédération, mais je ne connais absolument pas les autres intervenants et on ne se mélange pas si facilement que ça, à la pause café.[…] Je suis donc content de rencontrer les gens des autres fédérations, parce qu'on a beau traîner dans les mêmes couloirs et dans les mêmes bâtiments, ce n'est pas pour cela qu'on va se voit, alors que parfois quelques mètres seulement nous séparent. Il n'y a pas besoin de penser qu'on est dans une autre ville ou dans un autre pays. Parfois, la porte d'à côté, ce n'est déjà pas la plus simple à ouvrir.

Si ces camarades, qui passent l'essentiel de la semaine à Montreuil, ne parviennent pas à croiser d'autres camarades qui passent également leur semaine dans le même immeuble et parfois dans le même couloir, alors on n'ose imaginer les rapports distants qu'ils et elles doivent entretenir avec les militant⋅es en UD qui n'ont jamais mis les pieds à Montreuil…

Armel Mahé, membre de la direction fédérale de la fédération Banques et assurances, ajoute un argument de fond à la perspective de décloisonnement des fédération, à partir du constat d'une unification du salariat employé, d'un point de vue sociologique :

Je pense qu'un des supports importants, qui pourrait nous servir pour réfléchir à cette évolution et aussi sur la nécessité de travailler plus en commun, c'est le nouveau statut du travail salarié. […] Aujourd'hui, quelle est la réalité ? Un camarade disant : « si on faisait une comparaison de ce qui se passe dans nos boîtes ? » Je pense qu'aujourd'hui, la situation de ce qu'on nommait naguère les employés est quand même relativement commune au-delà de leur profession et de leur activité propre et qu'on a tout intérêt à travailler sur ce point-là.

Mais le syndicalisme de branche n'est-il pas un horizon indépassable ? N'y aurait-il pas des connaissances à avoir pour s'adresser à un secteur spécifique ? Là-dessus, l'exemple de la fédération des employés en fournit un excellent contre-exemple, de la bouche de Jean Levy, qui venait de la banque et faisait partie du bureau fédéral :

Je voulais évoquer, justement, que la fédération n'était pas simplement une juxtaposition de sections fédérales [6] et que nous avons, pendant longtemps, eu des activités communes, je voudrais évoquer, par exemple, avec Hélène Mabille, secrétaire du commerce, et en tant que responsable de l'éducation et de la formation, nous allions directement sur place. Quand, à l'époque, un grand magasin se syndiquait, c'était mille adhésions le même jour. Il fallait à la fois expliquer ce qu'était la CGT et, d'autre part, que les vendeuses, que les employés de commerce choisissent directement leur candidat pour des élections à venir rapidement. C'était un mélange de stages et d'organisations qui était très fructueux.

Dès lors que le but c'est de faire du syndicalisme, le fait de connaître précisémment telle ou telle branche perd de son importance. Il faut des connaissances précises sur certains aspects du combat juridique (mais nul besoin que tout le monde s'y spécialise)… mais la maîtrise technique ultra-spécialisée, c'est surtout le propre d'un syndicalisme de dialogue social, qui compense sa faiblesse d'ancrage réelle par une technicité écrasante : il faut alors justifier qu'on maîtrise bien, en virtuose de tel ou tel dispositifs, tous les points qu'il s'agit de discuter avec le patron.

Sortir du dialogue social

Et c'est là que le bât blesse. Ces trois fédérations apparaissent largement prises dans le dialogue social, certes sur un mode oppositionnel (« on ne signe pas et on gueule »), mais sans mobilisation réelle des salarié⋅es, ça reste du dialogue social…

Dominique Didier, de la fédération Organismes sociaux, fait ainsi le constat lucide d'une impasse du fonctionnement syndical actuel de la CGT : un syndicalisme qui rejette la concertation sociale mais qui se trouve en réalité complètement englué dans celle-ci, et peine à imaginer d'autres voix. La militante donne ainsi un aperçu inédit de ce qui occupe les semaines de quantité de permanent⋅es fédéraux, et démontre de manière implacable que nous sommes de ce point de vue dans une impasse. Seule alternative : « passer le cran au-dessus » dans les luttes en construisant des mobilisations largement suivies, à quelque échelle que ce soit (service, entreprise, groupe, branche, secteur, interpro…) pour parvenir à gagner au moins des luttes locales qui enclenche une dynamique positive et redonne des perspectives.

Nous, on a des semaines où on a deux réunions paritaires nationales par jour. Il y a des groupes de travail, des machins, des trucs et on tourne en rond pendant des après-midi entières avec d'autres organisations syndicales qui sont très bien là-dedans parce que ça les occupe n'ayant rien d'autre à faire. Des syndicats à la base qui nous disent « mais si vous êtres là, si vous discutez, c'est que vous faites quelque-chose donc qu'est-ce qu'il en sort, est-ce qu'on avance, qu'est-ce que vous faites là-haut ? » Et cela pourrait tourner sur soi-même pendant des mois et des années si on laisse faire. À quel moment dit-on stop ?

Dans ce cheminement on offre aucune perspective parce qu'on discute toujours de la même chose et six mois après, dix mois après, on arrive à un protocole complètement vide. On dit qu'on ne le signera pas, cela on est habitué et les autres disent qu'ils le signent parce que, de toute façon, ils n'existent pas s'ils ne signent pas surtout avec les menaces qui pèsent sur leur représentativité. Leur seule existence c'est la signature, et on est ainsi enfermés. Pour revenir sur ce qui a été dit sur ce qui se passe aujourd'hui pour les jeunes générations, pour un jeune syndiqué aujourd'hui, ça ressemble à quoi ce truc ? On les emmène en réunion paritaire, ils disent « attends, ça ressemble à rien ». Qu'est-ce qu'on leur offre et qu'est-ce qu'on leur donne ? Je pense qu'on a une responsabilité. Je dirai, moi, « il faut ouvrir les portes, les fenêtres et mettre de l'air là-dedans et il faut, peut-être, arrêter ». Oui, on récuse l'expression partenaires sociaux. J'ai quand même l'impression qu'on est un peu enfermés dedans. On va en réunion paritaire. C'est rigolo ? Non… c'est affreux. Donc de temps en temps, on claque la porte. On s'en va parce que cela dépasse les bornes et ça fit la soupape de sécurité. Cela ne suffit pas.

Par contre aujourd'hui se multiplient dans nos professions, en tout cas pour ce qui nous concerne, des luttes locales qui débouchent de moins en moins parce qu'on est dans un logique de restriction budgétaire, Bercy a fermé tous les robinets. Si on ne passe pas le cran au-dessus, on n'ira pas bien loin. Donc, comment on sort de cet enfermement ? Et je pense que si on ne sort pas de tout cela, on ne va pas offrir de véritables perspectives aux jeunes syndiqués, aux jeunes militants. Si on ne leur offre pas de perspectives de luttes et de victoires, ils vont se le dire, et à un moment ils vont prendre la barre et faire autre chose mais on est dans une situation où j'ai quelquefois l'impression qu'on tourne en rond.

En repartant des mêmes constats, Patrick Lichau en vient à plaider pour un syndicalisme non de branche, tant le patronat a désormais façonné le découpage des branches à son avantage, mais un syndicalisme qui opère à une échelle qui permette d'unifier les salarié⋅es, même si elle n'a pas de réalité administrative ou institutionnelle.

Aujourd'hui, on n'a pas les forces syndicales suffisantes. Même si on continue à progresser en nombre d'adhérents, on est sur un rythme qui n'est absolument pas satisfaisant. Donc, 12 000 adhérents pour 700 000 salariés, voilà, les chiffres sont brutaux, ça fait mal, même si on peut se satisfaire d'être remonté de 6 000 à 12 000, peut-être, c'est bien, mais il faut qu'on accélère ce rythme de renforcement de la CGT et il faut qu'on arrive à travailler autrement dans la CGT. Donc, j'ai déjà employé l'expression décloisonner la CGT. Aujourd'hui, on constate que du fait qu'on soit sur la défensive, nous avons tendance à nous laisser enfermer par les frontières de chaque entreprise. Du côté du patronat, ils ont assez bien compris la manœuvre parce que c'est assez simple aujourd'hui. Il suffit de multiplier le nombre de réunions, sur un même sujet on peut faire cinq, dix réunions de CE ou cinq ou dix réunions de négociations, des commissions ad hoc, des commissions de travail, donc c'est l'occasion rêvée pour occuper les militants syndicaux. Pendant qu'ils sont dans des réunions de négociations, ils ne sont pas sur le terrain et ont une tendance à se laisser embarquer dans cette dérive.

On n'est pas nécessairement sur la défensive, y compris à la CGT, on a un certain nombre de projets qu'on porte et de pistes revendicatives importantes comme la revendication novatrice qui est celle du nouveau statut du travail salarié ou de la sécurité sociale professionnelle. On a là deux sujets qui permettent de dépasser les frontières entre nous, de travailler tous ensemble à la CGT et je pense que, malheureusement on a pas su les saisir convenablement ces dernières années. Aujourd'hui, du côté » du patronat, ils sont en train de multiplier le nombre de conventions collectives. On a quasiment, chaque mois, une nouvelle convention collective qui apparaît. On crée des conventions collectives pour un tout petit nombre de salariés. C'est un moyen de division, trouvé par le patronat aujourd'hui en multipliant le nombre de ces conventions colectives. Si je regarde côté banques, on a la convention collective des banques privées mais, à côté, on a eu, par exemple, la création du groupe Banque Populaire-Caisse d'Épargne avec sa propre convention collective, Banque Populaire n'a rien trouvé de mieux que de créer sa propre convention collective. Donc, on a une multiplication des conventions collectives. Michèle pourrait en parler mieux que moi, je crois qu'elle en a un peu plus de 120 dans sa fédération. Donc, on a un morcellement des textes ce qui fait que, y compris dans la CGT, aujourd'hui, on a les pires difficultés à gérer cette question-là. Un des moyens de le contourner, c'est d'essayer d'avancer sur le nouveau statut du travail salarié. Donc, on n'est pas obligé d'être sans arrêt sur la défensive. Là, on a un projet offensif. Il faut qu'on arrive à le valoriser et à le construire et qu'on mette dans l'action l'ensemble de la CGT.

On le voit, la discussion sur la structuration ne peut être déconnectée d'une réflexion sur les buts du syndicalisme. Pour le dialogue social, le syndicalisme d'entreprise ou de branche (qui serait certes un progrès par rapport au syndicalisme d'entreprise… sauf quand certaines entreprises ont façonné leur propre branche comme dans la banque) convient parfaitement, et de CSE en commission paritaire, les fédérations pourront vivoter bien au chaud des subventions qu'elles reçoivent. Pour un syndicalisme de classe ou de luttes, en revanche, il faut ouvrir la réflexion, et se fixer des priorités. Sachant que dans un contexte où le patronat est particulièrement offensif, il faudra mobiliser largement pour gagner vraiment, nous devons imaginer une structuration qui permet une syndicalisation massive… et donc une présence au plus près des salarié⋅es, sur chaque territoire. Chacune des trois fédérations citées ici est-elle en capacité d'exister dans chaque UD, pour y coordonner l'activité de ses sections et syndicats et fournir un premier accueil aux nouveaux adhérent⋅es ? Non, loin de là, et pour y arriver il faudra nécessairement mutualiser les forces, que ce soit par un retour à la fédération des Employés ou autre chose. Mais ce sera l'occasion de sortir la tête de l'entreprise et de la branche, pour reprendre les bases : aller au contact des salarié⋅es, construire ses objectifs revendicatifs sans se les faire imposer par l'ordre du jour patronal, et se mettre en campagne jusqu'à les gagner.

[1] Voir par ex. « Structures syndicales : il y a urgence ! », en ligne.

[2] Comme les propositions de l'UD de Paris ou le syndicat inter-entreprises de l'UL de Lorient.

[3] En particulier le rapport de la commission ad hoc, ou les extraits des congrès confédéraux de 1999, 2003, 2006, 2009, 2013, 2016, 2019 et 2023.

[4] Cet échange a donné lieu à une brochure dont sont tirées toutes les citations de cet article : Institut d'histoire sociale des Employés, Journée d'échange 120^e anniversaire fédération des Employés et cadres CGT – 1893-2013, 2014. Pour un bref historique de cette fédération et de ses principales luttes, lire Jeanne Siwek-Pouydesseau, « Les employés et les fonctionnaires CGT », in Elyane Bressol, Michel Dreyfus, Joël Hedde and Michel Pigenet (dir.), La CGT dans les années 1950 , Presses universitaires de Rennes, 2015, en ligne.

[5] Sur ces revendications, lire l'article d'Aurélien Catin, « Revoir nos priorités. Les luttes au travail dans leur dimension politique », mars 2025, en ligne.

[6] La fédératin comptait 4 sections fédérales : le Commerce et la Sécurité sociale (les plus fournies), les Banques et les Assurances.

Comité d'entreprise contre syndicat

Christian Dufour — 2025-11-08T18:09:49Z

Les instances représentatives du personnel ont remplacé les syndicats. C'est la thèse d'un article prémonitoire publié par le sociologue Christian Dufour en 1990 [1]. Il montre comment les instances représentatives du personnel tendent à remplacer la section syndicale. Conséquence : les syndicalistes en entreprise sont d'abord des élu⋅es, qui sont d'abord dans une logique électoraliste vis-à-vis des salarié⋅es. La section syndicale, qui, elle, représente le syndicat extérieur (CGT, Sud, CFDT…) dans l'entreprise, se trouve ainsi réduite à un rôle très secondaire : les équipes syndicales restent cantonnées à l'entreprise et n'ont que peu de lien avec leur organisation syndicale plus large. La logique de rapport de force (qui permet de négocier et obtenir des améliorations avec l'employeur) se trouve remplacée par une logique d'« information » : on relaie aux salarié⋅es les informations obtenues en Comité d'Entreprise, mais sans trop d'espoir d'avoir une prise dessus. Ce qui est alors porté dans l'entreprise n'est plus le fruit de ce qui a été décidé démocratiquement dans le syndicat, mais plutôt ce qui va permettre d'être réélu⋅e aux prochaines élections.

Depuis la publication de l'article, et comme prédit par celui-ci, les différentes instances ont été rapprochées puis fusionnées en 2017 (le CSE – Comité social et économique – actuel est la fusion des Délégué⋅e du personnel, du CE – Comité d'entreprise – et du CHSCT – Comité hygiène, sécurité et conditions de travail) [2]. Cette dynamique ne fait que s'approfondir depuis les années 1990 : les sections syndicales sont de plus en plus repliées sur un noyau d'élu⋅es, avec peu d'existence propre en tant que syndicat, quelle que soit l'étiquette. L'article suggère toutefois une piste pour sortir de cette spirale du repli sur l'entreprise : avoir des espaces où les salarié⋅es puissent discuter de « leurs objectifs et de leurs revendications globales ». Il s'agit donc de (re)créer des lieux de réunion, de débats où ce que les élu⋅es vont négocier soit discuté au-delà de chaque entreprise, en mettant autour de la table les équipes syndicales de plusieurs entreprises [3].

C'est par un raccourci volontairement provocateur que Christian Dufour lance le débat : « La cohabitation des représentations électives et syndicales dans l'entreprise est-elle à mettre directement en lien avec la diminution des adhérent⋅es ? » On le verra au cours de cet article, la question touche de plein fouet la viabilité des structures syndicales extérieures à l'entreprise.« »

Représentation élue ou représentation syndicale ? Ce débat presque aussi vieux que le syndicalisme ne cesse à chaque époque de l'histoire des relations professionnelles de prendre de nouvelles formes, d'être l'enjeu de nouveaux débats. Il n'est pas question ici de tenter une rétrospective, pratique ou théorique, sur un sujet qui met en jeu la démocratie syndicale, la conception de la représentativité, ou « tout simplement » l'organisation interne des structures syndicales. Il s'agit de poser quelques questions permettant de réfléchir aux hypothèses d'avenir. Elles partent de constats opérés à travers la fréquentation – depuis une dizaine d'années et à divers titres – des structures de représentation dans les entreprises françaises. Elles s'appuient aussi sur un début de travail de recherche comparatif entre ces structures de représentation dans quelques pays étrangers, tout particulièrement la RFA (République fédérale d'Allemagne). Cette approche ne se veut rien d'autre qu'une contribution au débat sur l'adaptation du syndicalisme [4].

Pour provoquer la réflexion on pourrait résumer la question posée de la façon suivante : la cohabitation des représentations électives et syndicales dans l'entreprise est-elle à mettre directement en relation avec la diminution des adhérents ? On voudrait faire ici l'hypothèse que les difficultés du syndicalisme dans les entreprises tiennent beaucoup à des facteurs institutionnels et à des enjeux stratégiques autour de ces institutions. Plus précisément, on voudrait soumettre au débat l'idée que l'évolution des rôles réciproques des instances de représentation est un élément décisif dans le devenir du syndicalisme français.

Des structures confuses pour un syndicalisme transparent ?

Le système français de représentation salariale dans les entreprises (privées et de taille moyenne ou grande) se présente comme une sorte d'empilement de structures qui se chevauchent, se côtoient et se concurrencent, même si théoriquement les rôles des unes et des autres sont bien définis. La délégation du personnel, le comité d'entreprise et ses commissions, et la représentation syndicale, du point de vue formel, devraient parvenir à une cohabitation harmonieuse. Le législateur, plus juriste que syndicaliste ou sociologue, s'est préoccupé d'éviter les empiétements de compétence. Il semble bien que dans la réalité il n'en aille pas ainsi. L'inconscient des structures, ici le fait que les systèmes de représentation aient bien été conçus pour se faire pièce les uns aux autres, finit toujours par ressortir. Et derrière la répartition des rôles des instances les unes par rapport aux autres se manifestent des questions plus fondamentales sur le type de syndicalisme qu'elles incitent à mener de fait.

Il faut constater d'abord que la précipitation des échéances électorales favorise dans l'entreprise le rapport de clientèle (entendu au sens non péjoratif) plutôt que la participation active des salariés. La concurrence fait d'ailleurs partie de cette relation clientélaire : concurrence entre organisations syndicales, la plus évidente, et concurrence entre les structures elles-mêmes. Plus les institutions deviennent anciennes, et moins il est certain que la majorité des salariés fasse la distinction entre les différentes formes de représentation. Sous le terme de « syndicat » on comprend généralement aussi bien les instances de représentation élues que les instances syndicales au sens propre. Donc, à partir du moment où l'on dispose d'un comité d'entreprise et de délégués du personnel, on se demande à quoi peut bien servir une section, sinon à alimenter des listes électorales… et la division des salariés par contrecoup.

Entre les rôles des institutions les confusions sont aussi faciles. Les délégués du personnel et les comités d'entreprise ne sont pas destinés à remplir des tâches identiques, certes. Mais les électeurs sont les mêmes, et les candidats souvent aussi. La division du travail de représentation a-t-elle une justification technique tellement forte, aux yeux des salariés en tout cas, qu'elle nécessite des légitimations diversifiées par des élections répétées et rapprochées ? Dans ce rapport concurrentiel de « clientèle », le comité d'entreprise bénéficie d'avantages non négligeables qui lui permettent d'acquérir éventuellement un rôle prééminent. Les moyens dont il dispose pour développer des formes de « socialisation » du personnel (activités sociales et culturelles, prestations et aides diverses), le rôle qui lui est attribué dans la collecte et la discussion de l'information sur la vie de l'entreprise, la régularité même de son fonctionnement en font un lieu à fort potentiel dans la vie de l'entreprise. Il faut souligner ce terme de potentiel, parce qu'il signifie qu'il n y a pas d'automaticité entre les moyens disponibles et les moyens mis en œuvre. Beaucoup de CE en sont encore à se battre pour obtenir un minimum de moyens financiers pour les activités sociales et culturelles. Mais l'écart de moyens entre CE ne constitue pas une nouveauté. Par contre, le renforcement du rôle des CE, en tout cas de certains CE, est aujourd'hui une évidence de la vie syndicale. Ce renforcement dans un contexte d'affaiblissement du syndicalisme « représentatif » n'est pas que le fruit du hasard. Il est porteur de modifications substantielles dans la vie syndicale et de contradictions.

L'évolution des enjeux autour des institutions

Pendant longtemps, les employeurs ont soigneusement évité que les CE n'exercent la totalité des rôles qu'ils pouvaient tenir. C'est l'époque pendant laquelle les organisations syndicales tentaient d'obtenir leur reconnaissance dans l'entreprise : jusqu'en 1968. Il y avait alors souvent simultanéité entre la constitution d'un CE ou l'élection de délégués du personnel, et l'apparition du syndicat dans l'entreprise (ceci est toujours vrai dans nombre de situations). Avec l'obtention de la reconnaissance du syndicalisme dans l'entreprise le paysage institutionnel se modifie, même s'il faut de longues années pour que les délégués syndicaux s'implantent largement.

Dans le même temps, la mobilisation d'après 1968 conduit à une augmentation très rapide du nombre de CE, alors que leur effectif végétait depuis la phase de création. Ils étaient d'ailleurs encore souvent l'objet d'un grand désintérêt. C'est ainsi qu'au ministère du Travail, on ne décomptait pas les résultats électoraux des CE jusqu'en 1964. Dans les organisations syndicales, le CE était souvent assimilé aux « œuvres sociales » qu'il dispensait, et considéré comme un mal nécessaire avec lequel il fallait éviter de perdre trop d'un temps militant, précieux et rare. La période de forte conflictualité qui marque le début des années 1970, le plein emploi et les augmentations de salaires qui l'accompagnent laissent aux comités une place restreinte. Ils servent beaucoup, dans la stratégie syndicale, à doter les militants d'une protection partielle.

Les CE : lieux des débats stratégiques ?

Une nouvelle période s'ouvre pour eux avec la crise économique au milieu des années 1970. Tout particulièrement les droits d'information économique vont devenir l'un des enjeux essentiels de la vie syndicale alors que, jusqu'à cette époque, ils étaient très largement sous-utilisés. Les licenciements, les restructurations, etc. transforment les CE en lieux de débats stratégiques, même si c'est pour constater la pauvreté ou le retard de l'information fournie. Ce qui est important, c'est que dans cette enceinte, les discussions sur l'avenir vont tendre à se localiser et à se développer. Les tâches de conquête de l'information économique deviennent primordiales parce qu'elles conditionnent directement l'action syndicale de plus en plus centrée sur l'emploi et sa préservation. Dans une phase où les négociations « positives » pour les salariés vont se raréfier, où les débats vont souvent concerner des thèmes peu susceptibles d'aboutir à des accords formalisés (licenciements, remodelages organisationnels, etc.), les fonctions attribuées aux délégués syndicaux vont tendre au contraire à se réduire à leur plus simple expression. Dans nombre de bilans sociaux où figurent des informations relatives aux réunions des représentants élus ou désignés on peut mesurer l'écart entre la fréquence des réunions de CE et celles de délégué syndical ou même de délégué du personnel. C'est aussi le moment où les problèmes internes aux entreprises vont l'emporter sur les enjeux externes, et où les fonctions d'information vont gagner en importance, parfois faute de capacité de réaction aux initiatives patronales. La conquête de l'information économique sert parfois de cache-misère à l'échec des mobilisations.

Il pourrait n'y avoir dans tout cela qu'un simple changement de « moyen ou de terrain de lutte » ne modifiant pas les responsabilités des uns ou des autres. Après tout, les mêmes personnes siègent très souvent dans les diverses instances. On sait que ce sont les entreprises les plus syndicalisées qui font le plus appel aux rôles économiques et informatifs des CE. On pourrait aussi penser qu'il ne s'agit que d'une phase transitoire. Mais dans les jeux institutionnels de ce type le changement de terrain indique souvent aussi un changement dans la hiérarchie des fonctions institutionnelles. Si ce sont bien les mêmes personnes qui sont appelées à siéger ici ou là, elles siègent pour exercer des rôles différents, et ces rôles sont endossés de fait, même si les salariés qui les tiennent ont simplement l'impression de compenser par leur présence multiple les carences d'un système qui scinde le lieu d'information du lieu de décision. Avec le temps et les changements de responsables, les pratiques anciennes disparaissent des mémoires, et les nouveaux sont formés à travers des schémas opératoires qui n'incluent pas les priorités sur lesquelles les anciens s'étaient socialisés dans le syndicalisme.

L'affirmation de principe de la prééminence d'une instance sur l'autre (la section par rapport au CE par exemple) ne suffit pas à forcer les logiques institutionnelles. À la longue, ce sont toujours les plus « utiles » qui l'emportent. Il n'y a aucune institution qui soit, par nature, plus stratégique qu'une autre. Ce sont les circonstances et les stratégies de l'un ou l'autre des acteurs, pour peu qu'ils en aient une, qui vont en décider, en vivifiant ou en dévitalisant telle ou telle instance. Car en choisissant l'un ou l'autre lieu, on sélectionne son interlocuteur, on le façonne partiellement. Il n'est pas indifférent pour un employeur de discuter de salaires avec des représentants syndicaux ou avec des élus du personnel.

Plus concrètement, il n'est pas indifférent au poids relatif des différentes structures que des discussions fréquentes s'instaurent lors de la remise d'informations au CE. Le processus d'information du CE le valorise, et peut conduire à rendre relativement vides les processus de négociation formelle. De la même façon qu'on a pu parler de « grève froide » pour désigner certaines formes larvées de conflits, on peut parler de « négociation froide », où il n'est pas nécessaire de conclure en bonne et due forme pour aboutir à une décision qui n'a pas besoin de s'afficher explicitement comme telle. Cela peut être utile, même si ce n'est pas reconnu explicitement comme tel, lorsque les salariés sont peu prêts à suivre les consignes syndicales, lorsque les principes syndicaux heurtent les intérêts de certains salariés (préretraites, licenciements négociés…) ou lorsque le nombre ou la qualité des victimes de certaines mesures ne suffit pas à assurer une large réprobation (développement de la sous-traitance, intérim…).

Ces problèmes sont parfois perçus comme de simples questions de circulation de l'information entre élus d'une part et avec les non-élus membres d'une section syndicale d'autre part. Il s'agit de bien plus que cela. Outre les problèmes de choix entre institutions que nous évoquions plus haut, les modifications actuellement perceptibles s'appuient aussi sur des changements politiques et sociologiques à l'intérieur des entreprises.

Deux logiques en compétition

Après que le droit syndicat eut été acquis, certains employeurs ont modifié petit à petit leur stratégie à l'égard des instances de représentation élues.

Au lieu d'en faire des lieux d'affrontement permanents, ils ont tenté d'en faire des lieux de confrontation organisée. Ils se sont appuyés plus ou moins consciemment sur la division du travail désormais structurellement inscrite entre la représentation syndicale et la représentation élue. Ils ont été aidés pour cela par la longue période de très faible conflictualité qui a débuté avec la montée du chômage et qui a réduit le rôle des structures syndicales dans l'organisation « offensive » des salariés. Mais souvent ce changement de stratégie va aussi de pair avec des modifications dans la composition sociologique du personnel (diminution du nombre d'ouvriers au profit des cols blancs) ayant des conséquences sur les équilibres électoraux dans les instances représentatives élues et sur un renforcement de la concurrence syndicale. Il devient de plus en plus rare pour une seule organisation d'obtenir la majorité à elle seule (quelle qu'elle soit).

Cette stratégie patronale est payante. On observe d'une part (même s'il faudrait procéder à des investigations plus rigoureuses que celles dont nous disposons pour être très affirmatif sur ce sujet), qu'il tend à s'opérer à la longue un rapprochement entre telle catégorie de salariés et telle organisation syndicale. Par le biais électoral, et par le jeu des collèges tout particulièrement les organisations deviennent de plus en plus prisonnières des fluctuations de leur « clientèle », qui sait remarquablement sanctionner les écarts de conduite des élus, à travers les multiples scrutins offerts. Cela conduit à un renforcement de la division syndicale. La spécialisation technique entre établissements dans le cas du CCE (Comité central d'entreprise), mais parfois aussi une simple logique d'opposition au syndicat majoritaire de la part de catégories qui s'y trouvent faiblement représentées et qui refusent de s'identifier au groupe dominant servent de terreau à cette division. D'autre part, les discussions en CE, face à l'employeur, tendent alors à devenir le moment privilégié de la confrontation/négociation entre les représentants de catégories/syndicats différents. Les alliances vont se faire et se défaire au fil des besoins. Celles conclues lors des moments clés – telles la désignation au poste de secrétaires et autres responsabilités – ne se perpétuant pas toujours sans mal. Souvent, cependant, le CE devient un lieu qui peut se targuer d'obtenir des convergences syndicales tout à fait impossibles à imaginer à l'extérieur de cette structure entre les mêmes organisations. On peut dans de cas se demander si les élus de telle entreprise seraient parvenus, en intersyndicale, à l'accord trouvé en CE. La division syndicale dans un CE, parce qu'elle repose partiellement sur des bases sociologiques et sur des enjeux électoraux, ne répond pas à la même logique que la division syndicale à l'extérieur de l'entreprise.

Cette fonction de négociation intersyndicale non explicite que joue le CE pourrait avoir un rôle globalement très positif si elle ne comportait pas un risque majeur : celui de tendre à ne retenir que les intérêts et les questions internes à l'entreprise, au détriment de toute autre considération. Les critères d'évaluation des mesures acceptées ou proposées se font immédiatement à l'aune des intérêts propres à l'entreprise. Mais la légitimité syndicale demeurant assurée pour les élus, il y a de plus en plus identification non critique entre les décisions prises en CE et les positions syndicales.

L'évolution des pratiques est d'autant plus difficile à percevoir que l'activité menée en CE peut se dérouler sur un mode combatif, concret et argumenté sur des considérations locales bien réelles. On peut se demander cependant si l'identité syndicale – quelle que soit au demeurant l'étiquette confédérale qui lui est accolée – n'est pas en train de disparaître, au profit de l'identité élective.

Certes, peu importe qu'un chat soit noir où gris s'il attrape les souris et que ce soit l'élu du CE ou le délégué syndical qui assure les tâches de négociation réelles. Mais ce n'est pas impunément que l'on privilégie telle ou telle fonction : à terme, dans le processus de sélection des interlocuteurs, ce sont les structures et les acteurs qui exercent une fonction de fait qui seront retenus, et non des schémas théoriques de responsabilité. Ultérieurement, la loi finira bien par sanctionner les pratiques.

Les cumuls de mandat peuvent momentanément cacher qu'il y a des glissements de responsabilités entre instances. Derrière ces glissements, il y a aussi des évolutions de « cercles de référence ». L'élu au CE n'a pas le même cercle de référence, pas la même légitimité à respecter que le délégué syndical. Celle de ce dernier ne peut reposer éternellement sur la seule affirmation d'un rôle reconnu dans les textes, mais qu'il n'exerce pas réellement.

Quel type de représentation pour quelle stratégie ?

Derrière le choix d'une « institution » ou d'une autre pour traiter des questions importantes dans la vie syndicale, il y a un choix – élucidé ou non – de stratégie et de modèle de syndicalisme.

Ce choix est partiellement celui des organisations syndicales (ou des élus censés les représenter), en fonction de leurs orientations particulières. Il est aussi souvent celui des employeurs qui peuvent décider, aidés par la division syndicale mais aussi par la complexité du système de représentation, avec qui ils préfèrent discuter.

Pour le moment, l'existence des CE et la richesse de leurs champs potentiels favorisent la stratégie patronale de négociation dans l'entreprise. Il n'est pas certain que ce choix stratégique se justifie d'abord par une priorité accordée à l'un des « niveaux » possibles de la négociation. On peut aussi faire l'hypothèse que les employeurs choisissent un type possible de représentation salariale plutôt qu'un autre. Même si finalement c'est le couplage entre type et niveau de représentation qui va permettre de sélectionner la configuration d'un système de négociation. Les niveaux de négociation – l'entreprise, la branche, la région, le national interprofessionnel… – sont d'abord des lieux de reconnaissance mutuels des interlocuteurs sociaux. Ils s'imposent plus pour des raisons d'ordre « politique » que pour des raisons d'ordre technique, même si ces dernières interviennent.

C'est l'affaire des employeurs de décider si cette stratégie donnant la priorité à l'entreprise est adaptée ou non à leurs objectifs. On peut penser que cela comporte à long terme pour eux de forts inconvénients et que l'on s'interdit ainsi de mener une politique cohérente de gestion de la main-d'œuvre d'un pays. Mais la faiblesse de leurs propres structures organisationnelles est aussi le signe de l'immaturité de leurs positions sur ce sujet.

Vers un syndicalisme d'entreprise ?

Pour ce qui concerne le syndicalisme de salariés, on peut tout simplement se demander comment il est possible, à long terme, de faire vivre des structures syndicales externes aux entreprises, à quelque niveau que ce soit, si les fonctions syndicales ne sont pas revalorisées à l'intérieur, mais aussi, surtout, à l'extérieur des entreprises. Le repli sur l'entreprise conduit en effet tout droit à la disparition d'une fonction essentielle justifiant le syndicalisme, celle de la négociation entre salariés de leurs objectifs et de leurs revendications globales. Cette tâche peut aussi être remplie par d'autres que par les organisations syndicales : partis, État. On entre alors dans une hypothèse où le syndicalisme devient de moins en moins confédéré ou fédéré et de plus en plus particularisé aux entreprises où il s'implante sans les déborder. Cette hypothèse peut prendre des formes très variables, suivant le type d'entreprises de chaque secteur (petites et dispersées ou grandes et concentrées), suivant les réalités et les traditions locales, suivant les termes de la concurrence syndicale. Mais, dans tous les cas, elle passe par un affaiblissement de ces niveaux de discussions internes au syndicalisme que sont les fédérations ou les structures interprofessionnelles. Elle se traduit au contraire par un renforcement des moyens directement disponibles pour les élus d'entreprise, que ces moyens restent internes à l'entreprise (moyens d'information, documentation, permanents) ou communautarisés entre CE clients (associations ou cabinets d'experts spécialisés…).

Hypothèse ? Mais les derniers résultats des élections aux CE n'indiquent-ils pas que pour la première fois depuis leur création ces institutions ont donné plus de voix aux candidats non syndiqués qu'à ceux regroupés dans la plus importante des confédérations ?

[1] « Comités d'entreprise contre syndicat », CFDT Aujourd'hui n° 98, octobre 1990, p. 109-117.

[2] Voir aussi l'analyse plus récente et plus développée – et tout aussi éclairante – réalisée avec Adelheid Hege, « Comités d'entreprise et syndicats, quelles relations ? », La Revue de l'Ires, n^o 59, vol. 4, p. 3-40, 2008, en ligne.

[3] Voir les pistes esquissées dans l'article « Faire confédération dans les territoires », en ligne.

[4] Si l'article ne fait pas référence aux lois Auroux, on n'en ignore pas pour autant l'existence.

Mobiliser ou négocier ? Ou comment j'ai choisi mon syndicat

Aurélien Catin — 2024-10-07T09:06:34Z

Je ne suis pas syndiqué à la CGT [1]. Je suis à la CNT-SO [2], une petite confédération née d'une scission de la CNT, principale actrice du syndicalisme libertaire en France et petite-nièce de la fameuse CNT espagnole.

La CGT compte deux syndicats d'artistes auteur·ices : le syndicat national des auteur·ices compositeur·ices (Snac), une structure réactionnaire plus attachée aux organismes de gestion collective (OGC) [3] qu'à sa propre fédération [4], et le syndicat national des artistes plasticien·nes (Snap), une orga camarade qui fédère essentiellement des artistes visuel·les.

Au moment de me syndiquer en tant qu'auteur, il était hors de question d'adhérer au Snac. Je veux bien tenter de changer les choses de l'intérieur mais je n'ai aucune envie de nettoyer les écuries d'Augias. Je ne pouvais pas non plus rejoindre le Snap car je suis 1) nul en peinture, 2) pas graphiste et 3) incapable de sculpter même de la mie de pain.

Or à cette époque apparut un petit syndicat prometteur dans le giron de la CNT-SO : le syndicat des travailleur·ses artistes auteur·ices (Staa), dont l'objectif était d'obtenir une forme de régime de l'intermittence pour les créateur·ices de tous bords. J'en profite pour saluer les camarades qui ont pris cette initiative au printemps 2020, en particulier Marie Causse. Au sortir du premier confinement, le Snap commençait tout juste à se reconfigurer autour d'une perspective – que je partage mais qui restait floue – de « Sécurité sociale totale ». Nous échangions beaucoup mais nos travaux en commun étaient embryonnaires. Quand le Staa a pointé le bout de son nez, je n'ai pas hésité.

Ce n'était pas seulement une question de timing. En effet, la CGT a une tendance au conservatisme qui s'explique par sa longue et remarquable histoire. Pour le dire vite, c'est à elle que nous devons la plupart des outils sur lesquels je m'appuie dans mon travail d'auteur et dans mon quotidien de militant : régime général de Sécurité sociale, statut des fonctionnaires, principe de continuité du salaire, etc. Elle a eu au XX^e siècle un rôle globalement révolutionnaire grâce à l'action de dizaines de milliers de syndicalistes qui pour beaucoup sont mort·es pauvres ou fusillé·es par des nazis. Jusque dans les années 1950, la CGT a brillamment tenu son rang d'organisation populaire disputant le pouvoir à la bourgeoisie. Elle a si bien réussi son coup qu'à partir des années 1960 s'est dessiné une forme de compromis (sans cesse menacé) qui l'a amenée 1) à cogérer l'économie, prise en tenaille entre l'État capitaliste et le patronat, 2) à se mouiller dans des combines peu reluisantes et 3) à perdre du terrain sur le plan politique et du crédit sur le plan militant.

La CGT, par l'intermédiaire de ses fédérations, est aujourd'hui pilotée par des « structures de négociation » [5] empreintes de réalisme et soucieuses de leurs intérêts matériels à court et moyen termes. Essayez donc de questionner la pertinence des régimes de retraite complémentaire ou des mutuelles en présence d'un·e cadre de la cégète. Vous comprendrez vite qu'on ne peut pas tout dire. De même, vous éviterez de vous en prendre à la Sacem et au système opaque des OGC. La cogestion, ça rapporte et ça donne un point de vue, disons… nuancé [6].

À la CGT, la structure de négociation (les camarades qui signent les accords de branche, qui siègent dans les caisses, qui « dialoguent » avec le gouvernement, etc.) exerce un ascendant sur la structure de mobilisation (les camarades qui organisent la base militante et ont intérêt au conflit), ce qui occasionne une certaine inertie politique, des lourdeurs et des conservatismes parfois difficiles à comprendre.

À la CNT-SO en revanche, aucune entrave de ce type. La structure de négociation n'existe pas, par conséquent toute latitude est donnée à la structure de mobilisation. C'est l'avantage du syndicalisme libertaire : pas de compromis, que du clash. Mais c'est aussi sa faiblesse : son poids institutionnel est nul, sa force de frappe est moindre (bien qu'elle puisse être redoutable à l'échelle d'un conflit local) et son organisation, disons… aléatoire.

Pour l'heure, la voie foutraque du syndicalisme libertaire me semble encore préférable. Il m'arrive d'être tenté de rejoindre une organisation bien structurée, opérationnelle, inscrite dans le paysage officiel, et vu le temps que je passe avec les camarades du Snap, ce n'est pas toujours facile de résister. Mais voilà, je tiens bon. Quatre ans après avoir payé ma première cotisation, je suis encore au Staa. Ça ne tourne pas toujours très rond mais ce syndicat a été super important lorsqu'il a fallu relever le niveau d'exigence de la proposition de loi visant à faire entrer les artistes auteur·ices dans l'assurance chômage [7]. Par ailleurs, il offre une souplesse politique que je ne trouve pas à la CGT, surtout dans le cadre d'une fédération du spectacle arc-boutée sur la défense de l'emploi qui s'épuise à envoyer des communiqués à un ministère de la Culture qui s'en tape.

[1] Je l'ai été de 2018 à 2020, à un moment de ma vie où j'étais employé dans l'édition scolaire. J'avais rejoint Info'Com mais je n'y ai jamais rien fait.

[2] Confédération nationale du travail – Solidarité ouvrière.

[3] Les OGC sont des sociétés civiles qui gèrent des portefeuilles de droits d'auteur pour le compte de leurs adhérent·es. Ils font du lobbying en défense de la propriété intellectuelle et tiennent une place centrale dans l'économie de la création. Le plus puissant d'entre eux est la Sacem, première source de financement du Snac.

[4] Curiosité syndicale, le Snac est affilié à la fédération du spectacle sans être confédéré.

[5] Cette expression, et plus largement la distinction entre « structure de mobilisation » et « structure de négociation », m'a été transmise par le militant québecois Étienne Simard lors du séminaire « Salariat » à l'Université Paris Nanterre.

[6] « Ça rapporte » aux organisations, pas aux individus. Même quand il est entaché par des pratiques malhonnêtes, le syndicalisme n'est pas un bon moyen de s'enrichir.

[7] Sur ce sujet, voir notre article « À la découverte de l'assurance chômage. Bilan provisoire d'une lutte de travailleur·ses de l'art », en ligne.

Conférence sociale du 16 octobre 2023 : et après, on recommence ?

Michel — 2023-11-07T06:30:00Z

« Tout ça pour ça ! » : voilà le résumé par Sophie Binet de cette conférence sociale, pour laquelle la CGT a quand même fait du boulot en interne : un ensemble de revendications sur les salaires, pour des mesures contraignantes, pour que la question de l'égalité femmes/hommes soit un thème en tant que tel, etc.

Et au final, pas grand-chose, pour aller vite, parce que c'est certainement encore moins que ça.

Et le rapport de force alors ?

Faut-il s'étonner du résultat ? Non, quand on sait que le salaire est, avec le temps de travail et son organisation, le thème central du conflit de classe entre le camp du travail et le camp du capital. Sans rapport de force au niveau interprofessionnel, et dans un contexte où le capitalisme continue à rester englué dans ses contradictions insurmontables (les « Trente glorieuses », c'est fini, et elles ne reviendront pas), il n'y a aucune chance, mais alors aucune, d'obtenir des gains réels et substantiels pour au moins quelques années.

Le dernier conflit majeur sur les retraites, tout frais, est quand même là pour le rappeler.

Réunissez vous, réunissez vous…

Encore moins de chance d'y arriver lorsque les règles du jeu sont pipées d'avance : « pile je gagne, face tu perds ». Il ne s'agissait pas d'une négociation, avec des règles discutées et partagées à l'avance pour donner valeur de norme à ce qui en sortira. Non, le gouvernement réunit patronats et syndicats, écoute, passe la parole aux uns et aux autres, puis… décide ensuite lui-même ce qu'il en fera.

Lorsque dans une réunion de ce genre, le résultat n'a aucune valeur normative, c'est-à-dire qu'il ne s'imposera pas forcément, alors on n'y négocie pas, on dialogue. Bref on fait du dialogue social. Et dans le dialogue social, on obtient le résultat qui était prévu dès le départ : rien, zéro !

La prochaine fois… on fait quoi ?

Alors peut-être qu'il fallait quand même y aller, parce qu'on sortait d'une journée d'action et de grève, européenne, intersyndicale en France. Peut-être qu'il fallait aller dire une bonne fois pour toutes combien les écarts d'analyse entre les deux camps (gouvernement-patronat d'un côté, salarié·es de l'autre) étaient éloignés, combien nos revendications étaient en contradiction totale avec celles du camp d'en face.

Mouais, peut-être. Allez, admettons. Mais qu'est-ce qu'on en tire comme leçons pour la suite ? Si des réunions de même format sont de nouveau proposées ? Y compris dans les branches professionnelles ? À quoi cela sert il ?

On ne cache pas ses faiblesses

Soit il y a un réel rapport de force, et alors allez à ce genre de réunion est une trahison, car alors c'est à une vraie négociation qu'il faut aller pour gagner un résultat qui va s'appliquer obligatoirement, comme lors d'un accord d'entreprise.

Soit il n'y a pas de rapport de force (ce qui était les cas ici), et y aller, de nouveau, revient à dire que « l'on fait comme si », que compte tenu de notre faiblesse, qu'aucun syndicat ne peut cacher, y aller permet de montrer qu'on est là quand même. Et ce serait une erreur. On ne cache pas sa faiblesse en « faisant comme si ». On combat sa faiblesse en parlant franchement aux salarié·es, en leur exposant une méthode claire.

C'est cette attitude qui permet d'être cohérents avec les salarié·es : pour gagner quelque chose de substantiel et d'essentiel, il faut de la force. Sans celle-ci, on ne nous proposera que ce genre de réunion où dès le début il n'y a aucune obligation d'appliquer des normes, car rien de vrai ne sera proposé. Et donc, pour que cette force se construise, il faut (se) syndiquer.

Peut-être que nous avons du mal à syndiquer, du mal à proposer la syndicalisation (toutes les enquêtes internes aux syndicats font ce constat), aussi (et pas seulement, bien entendu) parce que nous faisons trop, bien trop, de dialogue social. Dialogue social qui permet de faire « exister » le syndicalisme, le faire apparaître, tout simplement parce qu'il est trop faible. Dialogue social = faiblesse syndicale.

Histoire de chaises

Ce débat, « y aller ou pas », dans ce type de réunion, a été un des thèmes de discussion lors du comité confédéral national de la CGT du mois d'août, avant même cette conférence sociale du 16 octobre.

Il y a eu des interventions favorables à ce que la CGT boycotte les réunions avec le gouvernement, parce que celui-ci réprimait des syndicalistes (ce qui est vrai, par l'intermédiaire des employeurs publics par exemple), ou qu'il laissait le patronat faire de même sans réagir. Ces interventions proviennent en général des organisations (unions départementales et fédérations) qui considèrent que la CGT est devenue réformiste depuis plusieurs décennies. Mais la répression syndicale ne date pas d'aujourd'hui. Elle pouvait être même encore plus dure avant cette "transformation réformiste". Ce qui n'a pas empêché la CGT, au niveau confédéral, dans sa période considérée comme "révolutionnaire" par ces intervenants, de rencontrer le gouvernement comme le patronat de l'époque. Il serait intéressant de savoir si ces intervenants appliquent ce qu'ils prônent, dans leur propre union départementale, ou fédération : désertent-ils les réunions avec les pouvoirs publics, avec le patronat de leur branche professionnelle ?

Sophie Binet a donc pu facilement répondre qu'il s'agissait là d'interventions de postures. Mais sa réponse est loin d'être satisfaisante. Elle a rappelé que depuis longtemps la stratégie de la CGT n'est pas celle de la « chaise vide ». C'est l'expression consacrée dans ce domaine, une tarte à la crème. Qu'il s'agissait d'aller partout où il y a un enjeu pour les droits des salarié·es. Et qu'ils nous le demandent ! Il n'y aurait donc pas de questions à se poser sur la nature de ces chaises : du moment qu'elles sont là, c'est qu'il y a un enjeu syndical à y présenter les revendications de la CGT avec notre propre ordre du jour. Remarquons que c'est justement en appliquant cette conception que bien trop de syndicats et de syndicalistes CGT (comme d'autres) sont noyé·es dans les entreprises par des réunions multiples et variées, dans une frénésie à occuper toutes les chaises qu'avance le patron. Parce que « si on n'y va pas, les autres syndicat y vont ! ». Tout en sachant pertinemment, car les camarades le disent souvent lors d'AG de syndicats, que l'on y perd trop souvent son temps. Et il n'est pas certain, il est même sûr, que les salarié·es ne demandent pas aux militant·es CGT de courir à toutes ces réunions.

Un débat nécessaire et mobilisateur

Ni « politique de la chaise vide », ni « participation systématique ». Ces slogans ne veulent rien dire. Ils sont aussi une forme de posture. Il s'agit de faire la part des choses, de réfléchir à nos pratiques, à nos objectifs, et aux moyens dont nous disposons. Est-ce un hasard si, dans ces dernières décennies, le nombre de chaises offertes par les pouvoirs publics et le patronat est en hausse constante, alors même que la courbe des forces syndicales organisées et militantes va dans le sens inverse ? Tout le monde sait que non. Alors pourquoi on continue ?

Il s'agit tout simplement de réfléchir à des critères de pertinence, à chaque niveau (entreprise, territoire, branche professionnelle, interprofessionnel et confédéral), pour donner lieu à un débat, qui puisse irriguer toute la CGT, chaque structure à son niveau, afin de dégager une ligne de conduite cohérente.

L'enjeu n'est pas mince. Il est de dire clairement, non seulement aux adhérent·es de la CGT, mais aussi aux salarié·es, ce dont nous avons besoin : d'un rapport de force pour négocier, et donc gagner des accords pour les salarié·es ; mais pas du dialogue social. Et par conséquent, que les salarié·es ont leur propre responsabilité : celle de se syndiquer, de s'organiser, de s'impliquer. Un tel discours, fondé alors sur une conviction forte, partagée par toutes et tous les militant·es, serait bénéfique pour syndiquer et former des militant·es.

La CGT peut trouver au sein de l'intersyndicale, au niveau confédéral comme ailleurs, un écho pour une telle orientation.

Soyons certain·es que le nombre de chaises va alors rapidement diminuer…

Le dialogue social, somnifère du syndicalisme

Michel — 2023-10-17T07:00:00Z

« Dialogue social » : l'expression a malheureusement été adoptée dans de nombreuses interventions orales et écrites au sein même du syndicalisme de lutte. Et on sait que les mots ont une force symbolique, qui est partie intégrante du rapport de force entre les classes.

Combattre l'utilisation de cette expression est une tâche syndicale. Pour cela, il est incontournable de débattre de la question du « dialogue social » dans nos organisations syndicales respectives. Car ce qui est enjeu, c'est la nature même du « modèle syndical » que nous défendons. Appel à contributions !

Que faut-il entendre par dialogue social ? Quels sont ses rapports avec la négociation ? Quelles sont les pratiques syndicales qui relèvent du dialogue social ? Et donc pourquoi faut-il combattre non seulement l'expression, mais toutes les pratiques qu'elle recouvre ?

Car même lorsque le syndicalisme de lutte n'utilise pas cette expression, certaines de ses pratiques, et non des moindres, relèvent du dialogue social. Et cela même lorsque certaines organisations syndicales, que ce soit aux niveaux national, départemental, des fédérations, voire même de syndicats, utilisent un langage « radical » de « lutte de classes ».

Cette réalité fait partie, avec d'autres, des raisons fondamentales qui expliquent la faiblesse du syndicalisme de lutte en France. Une raison qui ne tient qu'aux décisions de nos propres organisations : ni l'Etat, ni le patronat, public comme privé, ne sont les méchants qui nous imposeraient des pratiques de dialogue social.

Alors, n'est-il pas temps d'aborder cette question cruciale, sans concession, dans des débats au sein de nos organisations mais aussi entre militant.es de différentes organisations syndicales ? Le long conflit sur les retraites de l'année 2023, avec cette intersyndicale inédite, est là aussi pour illustrer cette nécessité.

Des contributions de syndicalistes ou d'organisations syndicales d'autres pays seraient les bienvenues.

Pour finir, comment ne pas relater une anecdote [1], celle d'un congrès confédéral du syndicat basque ELA, qui avait pour thème principal le dialogue social. Un syndicaliste membre d'une délégation étrangère interroge la direction de ELA : « Mais que reste-t-il au syndicalisme sans le dialogue social ? ». Le secrétaire général d'ELA répond : « Le syndicalisme ».

[1] Christian Dufour, Adelbeid Hege, « 12^e congrès de ELA, confédération syndicale basque », Chronique internationale de l'IRES n^o 117, 2009, p. 36.