Syndicalistes !

Le syndicat de site du Centre Commercial de la Part-Dieu (Lyon) : une structuration originale et rare à la CGT, et qui dure !

Julien — 2026-03-19T09:04:13Z

Comment organiser les salarié⋅es d'un même site de travail, mais relevant de centaines d'employeurs différents ? Impossible de créer un syndicat par entreprise. Le syndicat de site apparaît alors comme une solution. Cet article écrit par la secrétaire du syndicat de site de la Part-Dieu, à Lyon, propose de faire le bilan des 18 ans d'existence du syndicat. On a là une expérience qui a su durer, avec de vrais résultats, mais en décalage avec le fonctionnement du reste de la CGT, ce qui entraîne un manque de moyen pour fonctionner et des difficultés pour faire le lien avec les élu⋅es des grosses enseignes. Et on retiendra que cet exemple permet d'éviter un désert syndicat sur un lieu concentrant des milliers de salarié⋅es, et offre à ses 120 adhérent⋅es un espace précieux d'organisation et de défense de leurs droits. Après la présentation du syndicat inter-entreprise de Lorient, cet article est le second épisode de notre série de bilans des formes syndicales qui cherchent à s'adapter au salariat d'aujourd'hui.

Un employeur indirect qui refuse de se reconnaître comme tel

Le centre commercial Part-Dieu à Lyon est le plus grand centre commercial d'Europe en centre-ville, inféodé au groupe australien Unibail Rodamco Westfield.

Ce centre est une ville dans la ville. 5200 salariés sans compter les sous-traitants, 305 enseignes, 18 salles de cinéma, 28 restaurants, salles de sport… Il est également le relais d'évènements culturels. C'est aussi une ville dans la ville qui ne dort jamais, ou très peu, avec une activité qui se situe entre 4 h du matin et minuit, 6 jours sur 7, plus le dimanche encore pour certaines enseignes.

Malgré une grande diversité d'employeurs formels dans le centre commercial, les salariés partagent des conditions de travail en partie similaires : ce sont majoritairement des femmes de moins de 40 ans, qui font vivre et prospérer ce temple de la consommation qui brasse 35 millions de visiteurs par an. Ces salariés du centre ont donc des revendications communes : création de structures de garde d'enfants, gratuité des parkings, mise en place d'une restauration collective. Ils et elles connaissent aussi des problèmes d'insécurité en lien avec l'amplitude horaire d'ouverture du centre, d'hygiène des locaux, et sont tous touchés par leur ouverture les jours fériés et les dimanches.

En dépit de ces problématiques partagées par l'ensemble des travailleurs du site, la direction du Centre a toujours refusé d'assumer son rôle de « méta-employeur » dans l'organisation du travail ; comme l'indique sa réponse à un courrier envoyé par le syndicat :

La direction du centre agit pour le compte du syndicat des copropriétaires. Elle assure la gestion des parties communes. Mais elle ne peut pas se substituer aux employeurs du centre. Elle gère également la communication et le marketing qui sont communs à toutes les enseignes. Le GIE [groupement d'intérêt économique] n'a pas vocation à s'occuper du social.

Devant l'absence d'obligations juridiques liées à ce type de management plus ou moins indirect, comment la CGT peut-elle agir pour défendre et organiser les salariés ?

La création d'un syndicat de site en 2008 : un syndicalisme de proximité

La réponse se trouve dans le choix d'une structuration originale, celle d'un syndicat de site, créé en février 2008. Il s'agit d'un syndicat dans le périmètre d'action et de syndicalisation correspond à celui du centre commercial. Il comprend aujourd'hui environ 120 syndiqués répartis sur 52 enseignes. Ce niveau de syndicalisation, relativement stable dans le temps, peut être vu comme une performance louable au vu du turn-over particulièrement élevé du salariat dans le secteur du commerce.

La secrétaire du syndicat bénéficie d'un détachement d'une journée par semaine par sa fédération, les autres membres du bureau s'appuient sur leurs heures de délégation d'élu⋅es et mandaté⋅es – avec toutes les limites que cela implique. D'autres camarades prennent sur leur temps personnel.

Il faut noter que le syndicat cohabite avec d'autres syndicats CGT également présents sur le centre, par exemple dans des succursales relevant de grands groupes nationaux (Carrefour, Darty, etc.). Ceci étant, les salariés ont surtout besoin de proximité et c'est le rôle du syndicat de site de créer du lien et du collectif dans une sphère professionnelle individualisée à souhait, par le patronat d'abord, par la direction du centre ensuite.

Les prises de contacts avec les instances représentatives du personnel (IRP) nationales sont en effet assez difficiles. Beaucoup de salariés sont isolés localement, ne connaissent pas les élus de leur enseigne, et n'ont pas d'information sur ce qu'il s'y passe. Il arrive même que des délégués syndicaux centraux (DSC) des enseignes présentes dans le centre se reposent sur le syndicat de site pour venir rapidement en soutien aux salariés qui en ont besoin.

Enfin, il faut relever que seules les grandes enseignes ont des représentants du personnel, sur place ou à l'échelle nationale. Les autres boutiques comptent moins de 10 salariés, livrés à eux-mêmes, sans connaissance de leurs droits, sans soutien, sans moyen pour se faire entendre !

Les liens (humains et parfois financiers) avec l'Union locale sont étroits et indispensables à l'activité syndicale. La secrétaire fait partie de la commission exécutive de l'UL, et le trésorier du syndicat est aussi trésorier de l'UL. Il y a aussi un travail conjoint avec le syndicat des cheminots de la Part Dieu, sans rivalité de champ de syndicalisation. Autant que faire se peut, ils participent aux assemblées générales du syndicat de site et la secrétaire du syndicat est invitée aux leurs. Ils apportent aussi leur soutien lors d'actions de grève, de rassemblement, de tractage…

La double besogne du syndicat de site

En résumé, le syndicat de site œuvre donc à son échelle à une « double besogne », via la création d'un collectif syndical de proximité fédérant tous les salariés autour de causes communes :

D'abord, il s'agit de disposer d'un syndicat pouvant agir vis-à-vis de la direction du centre commercial, qui exerce un réel pouvoir dans l'organisation du travail, sans tenir compte de la fiction juridique selon laquelle la direction ne gère que les murs et qui la conduit à se défausser de ses responsabilités sur la multitude d'employeurs formels présents sur les lieux.
Ensuite, le syndicat de site présente l'avantage d'offrir un cadre de syndicalisation, d'organisation et de mobilisation au plus près des salariés du centre commercial, alors même que ceux-ci relèvent soit de petites enseignes qui seraient sinon des déserts syndicaux, soit de grandes enseignes dont le noyau dur militant et les IRP se situent ailleurs.

Ces années d'action ont permis de remporter plusieurs victoires :

désamiantage du centre commercial en pointant la présence d'amiante dans les enseignes, coursives, parkings…
gratuité des toilettes pour les salarié⋅es du centre qui n'en avaient pas dans leur enseigne et qui devaient alors payer ;
meilleure climatisation du centre pour éviter les températures excessives, en hiver comme en été ;
réduction du bruit, car la musique à en permanence à un niveau élevé est très pénible à supporter 8h par jour ;
dératisation du centre suite à une alerte lancée par voie de presse.

Une action en cours vise à obtenir une structure de garde d'enfants à proximité du centre, la réduction des amplitudes horaires et un renforcement du service de sécurité en raison des agressions subies dans le centre ou à proximité, avec une pétition et des rendez-vous avec les élu⋅es municipaux promis pour après les élections municipales.

Le syndicat a aussi remporté de multiples avancées individuelles, en aidant les salarié⋅es isolé⋅es à faire respecter leurs droits, en écrivant à leur employeur, en sollicitant l'inspection du travail, mais aussi en organisant des élections CSE dès que des salarié⋅es nous préviennent que le nombre minimum est atteint.

Les difficultés demeurent cependant nombreuses : afin d'obliger la direction du centre à nous répondre, nous devons souvent passer par des acteurs extérieurs, tels que l'inspection du travail, les appuis politiques de la municipalité, la presse… La création d'un dialogue social autour de ces enjeux est donc un objectif en soi, un combat quotidien.

Pour créer un rapport de force, pour syndiquer, pour sensibiliser, nous tractons régulièrement dans le centre commercial. Nous avons mis en place des réseaux sociaux, comme un WhatsApp avec tous les syndiqués. Nous faisons une réunion mensuelle avec les membres du bureau du syndicat et tous les deux mois une réunion à laquelle sont conviés tous les syndiqués.

Ce qui fait aussi notre crédibilité, c'est que nous sommes tous salariés du centre commercial. Des liens se créent, une confiance aussi. Longue vie au syndicat de site !

Fonctionnement de la CGT : quand les fédérations d'employé⋅es voulaient tout changer

Baptiste — 2026-02-10T23:03:26Z

Nous avons beaucoup publié au sujet des questions de structuration syndicale ici, mais le plus souvent à partir de réflexions de militant⋅es de terrain [1], d'intiatives des structures territoriales [2] ou bien en reprenant des diagnostics et propositions confédérales [3]. Une voix était absente de ces textes : celle des fédérations, qui sont tout de même les principales concernées par les changements proposés… Alors voici de larges extraits d'un échange qui s'est tenu en 2013 entre les secrétaires de trois fédérations, issues de l'ex-fédération des Employés : la fédération du Commerce, celle des Organismes sociaux (Sécurité sociale, mutuelles…) et celle des Banques et assurances [4]. Nous reproduisons ici de larges extraits de cette discussion, organisée à l'occasion du 120^e anniversaire de la création de la fédération CGT des Employés, car ils sont d'une lucidité et d'une honnêteté rare sur le fonctionnement réel de la CGT et sur certaines de ses impasses. Les échanges vont bien au-delà de l'auto-satisfaction qu'on voit parfois, et appuient « là où ça fait mal », là où la CGT est réellement entravée par son mode d'organisation : des champs fédéraux en décalage complet vis-à-vis du salariat réel, et un fonctionnement paralysé par le dialogue social. Mais ce qu'il y a de bien à poser clairement les obstacles, c'est qu'on peut commencer à réfléchir aux moyens de les surmonter…

Combien de syndicats ?

La fédération des Employés, dont on peut faire remonter la naissance à 1893, se sépare en 1973 avec la création de la fédération du Commerce et des services puis en 1983 à la fédération nationale des Secteurs financiers d'une part (qui deviendra plus tard Banques et assurances), et à la fédération des Organismes sociaux d'autre part, avec la volonté de mieux spécifier les revendications et de mieux répondre aux besoins des syndicats.

En 1983, Eugène Lavenant, le secrétaire général de la nouvelle fédération des Secteurs financiers, résumait ainsi les défi qui attendaient cette structure :

Cette nouvelle fédération compte 300 syndicats ou plutôt 300 bases organisées. Sont-ils de véritables syndicats, c'est-à-dire des organisations bien structurées ayant un style de travail et un fonctionnement démocratique décentralisés ? Combien de congrès ou d'assemblées générales de syndicats réellement organisés et préparés, c'est-à-dire qui mettent à jour un programme revendicatif et d'actions, qui élisent une direction syndicale ? Combien de syndicats ont une vie démocratique intense avec des assemblées de syndiqués régulières et décentralisées, des réunions régulières des organismes de direction ? Combien de syndicats ont une propagande adaptée avec une diffusion de masse de La Vie Ouvrière avec des bulletins de syndicalisation ? Il nous faut répondre à ces questions, trouver des réponses sans crainte de dire les choses qui ne vont pas pour tenter de les améliorer.

Reprenant ces paroles, Patrick Lichau, secrétaire générale de la fédération Banques et assurances en 2013, ajoutait : « Honnêtement, nous n'avons pas beaucoup avancé et cent fois sur le métier, nous allons devoir remettre l'ouvrage. » Et pour cause : créée avec 12 000 adhérent⋅es, avec une baisse jusqu'à 6000, la fédération n'en comptait de nouveau que 12 000 au moment de sa prise de parole (et à peine autant auourd'hui), pour 700 000 salarié⋅es sur son champ. La situation n'est guère meilleure pour les organismes sociaux, qui comptent 18000 syndiqué⋅es répartis en 400 syndicats pour un champ de taille équivalente. Pour le Commerce, on arrive 40 000 syndiqué⋅es dont la moitié sans syndicat, pour 4,5 miillions de salarié⋅es… Autant dire que la « décentralisation » de la fédération des Employés n'a pas fait de miracle, et que la syndicalisation des employé⋅es est aujourd'hui particulièrement faible. Mais les échanges entre secrétaires de ces trois fédérations permettent de trouver des explications.

Faire bouger les frontières fédérales…

Une première difficulté pour ces fédérations est qu'elles sont organisées comme si la délimitation de leur périmètre était clair… alors qu'il est particulièrement flou et que chaque fédération recoupe le périmètre des deux autres sous de nombreux aspects.

Les frontières entre branches apparaissent impossibles à définir précisémment, et la réalité du salariat d'aujourd'hui semble marquée par l'imbrication entre différentes branches, conventions collectives, groupes… Et là-dessus, la CGT n'a jamais su se mettre à jour. Ainsi, beaucoup d'organismes financiers dépendent non de la fédération Banques assurances, mais de la fédération des Finances publiques : la Caisse des Dépôts et consignation, la Banque de France, OSEO, la BPI… mais aussi le Crédit foncier, pourtant filiale d'un groupe bancaire, ou CNP assurance, qui malgré le nom ne dépend donc pas de la fédération Banques assurances. Les entreprises de l'automobile se dotent aussi de banques, que ce soit Renault ou PSA finances. La Banque Postale et ses filiales sont rattachées à la Fédération des activités postales. Les filiales bancaires des hypermarchés (Carrefour, Auchan, Leclerc) dépendent, elles, de la Fédération commerce et services.

Du côté des mutuelles et assurances, Flora Fusille, en charge des mutuelles à la fédération des Organismes sociaux, observe tous les jours des regroupements d'assurances avec des groupes de protection sociale ou des mutuelles d'assurance avec des mutuelles : « on ne sait plus du tout où on est ».

Même constat sur les centres d'appel, fait par Patrick Lichau : « Aujourd'hui, toutes les professions ont des centres d'appels. On voit bien que sur ces centres d'appels, les salariés peuvent être régis par des conventions collectives différentes, avoir des statuts différents, pour autant, il y a quelque-chose qui les rassemble tous, c'est la question des conditions de travail. Les conditions de travail sont identiques ou quasiment identiques, qu'on soit sur un cente d'appel AXA assurances, Société générale ou centre d'appel chez les cheminots, Air-France ou La Redoute. » Il évoquait alors des tentatives de travail en commun sur le sujet, mais il semble bien qu'elles aient fait long feu.

Celui-ci peut donc appeler à des bougés sur ce sujet fondamental, y compris en travaillant sur le plan revendicatif à faire avancer le travail sur le nouveau statut du travail salarié et la Sécurité sociale professionnelle, à même de permettre de construire des mobilisations au-delà de l'entreprise ou de la branche [5] :

Donc, on voit bien que les frontières de 1983 bougent. Il me semble qu'il faut qu'on ait une grande réflexion sur : peut-on rester dans ces frontières ? Peut-on continuer à monter des murs et des barbelés entre nous alors que le paysage économique bouge et que les salariés bougent ? Alors, cela ne nécessite pas forcément de bouger les contours mais cela implique, au minimum, un travail commun sur les enjeux revendicatifs communs. […] On essaie de travailler de manière plus étroite avec la FAPT sur La Banque Postale mais, honnêtement, je pense qu'on avance pas assez vite. Par contre, côté patronal, je peux vous dire que les choses sont réglées, ils siègent tous, tous, dans les mêmes instances patronales. Côté banques, à la Fédération Bancaire française, on retrouve le patronat bancaire classique, mais on retrouve La Banque Postale, la BPI, OSEO, etc. Donc eux, ils n'ont pas de difficulté, nous, c'est beaucoup plus compliqué. Donc, je crois que les frontières que nous avons su bouger en 1983 devront, dans un avenir prochain, alors je n'en sais rien, mais sûrement être revisitées. Est-ce qu'on verra, de nouveau, revivre la fédération des employés ? Je n'en sais rien.

Mais, honnêtement, je le dis, un peu de manière brutale, on a, aujourd'hui, une organisation CGT qui se marche sur les pieds, qui n'est pas très efficace, autant se le dire entre nous et on doit se réinterroger sans cesse sur comment on peut essayer d'avancer que ce soit au niveau professionnel ou interprofessionnel. On a besoin de rassembler les salariés sur des enjeux revendicatifs communs. Ils sont nombreux mais il y en a un sur lequel il y a, peut-être, urgence à travailler, c'est celui sur le nouveau statut de travail salarié et d'une Sécurité sociale professionnelle sur laquelle il faut sûrement avancer.

Michèle Chay, secrétaire générale de la fédération du Commerce, reprend largement ces constats :

Comment on arrive, malgré ou grâce à notre organisation, à aller ensemble et à construire ce grand corps de masse qui permettra de faire peur au Medef et aux gouvernements successifs ? Je crois que la question est là. Est-ce qu'il faut bouger nos champs fédéraux, quand on s'aperçoit que, effectivement, dans chaque fédération, on a des camarades qui pourraient relever d'autres fédérations ? Comment fait-on pour s'adapter ? Qu'est-ce qui est le plus nécessaire ? Est-ce qu'il est nécessaire de revenir peut-être… on parlait de la fédération des Employés, on s'est aperçu au fil de l'histoire et tout ce que vous avez développé ce matin, que l'organisation s'est scindé en trois fédérations. Est-ce que maintenant c'est nécessaire ? Est-ce que c'est justifié pour nous, mais ça peut être aussi pour d'autres corps de métier, je pense à l'industrie… Est-ce que cette division, qui a permis d'avancer à un moment donné de l‘histoire… est-elle encore pertinente ? Quand on voit qu'à l'intérieur de chaque fédération, c'est plusieurs conventions et statuts différents. Nous, c'est 120 conventions collectives. C'est énorme et cela relève de préoccupations qui sont tellement diverses et variées, que je ne suis pas certaine qu'on arrive vraiment à répondre à tout le monde, à toutes les préoccupations de tous les syndiqués de notre champ fédéral. C'est aussi ce genre de question qu'il faut se poser à la CGT.

Notre réflexion syndicale doit évoluer parce que le syndicalisme d'aujourd'hui n'est pas le même que quand nous avons créé notre fédération des employés.

Analyse également partagée par Dominique Didier, secrétaire générale de la fédération des Organismes sociaux :

Ce que je ressens, c'est un véritable enfermement. C'est-à-dire qu'on se le dit et j'entends que ça ne concerne pas que notre fédération. Dans une situation très difficile, très dure, de crise, on a des syndicats qui s'enferment sur l'entreprise. On s'enferme dans nos fédérations et on est entraîné et poussé plus là-dedans par une politique patronale que je trouve très bien construite.

Incroyable… les secrétaires de 3 fédérations qui à elles seules représentent 10 % des effectifs de la CGT, et dont le périmètre recouvre plus du quart du salariat, s'accordent pour reconnaître que la délimitation de leurs fédérations respectives ne fait plus sens ! Comment est-il possible que plus de 10 ans après, rien n'ait changé ?

Décloisonner les fédérations

On pourrait conclure des observations précédentes qu'on aurait affaire à un simple problème de tracé : il faudrait déplacer un peu les frontières entre fédérations, et tout serait réglé. Mais précisémment, on l'a vu, le salariat bouge constamment et les branches et entreprises se retrouvent profondément intriquées entre elles, il n'y a plus de « bonne » délimitation. Alors, la rigidité et la dureté de ces délimitations entre fédérations est peut-être un problème en soi ?

Car lorsque Patrick Lichau évoque des « murs et des barbelés » entre les fédérations de la CGT, ne serait-ce pas un peu fort ? Un autre intervenant, animateur du collectif jeunes de la fédération Banques & assurances, témoigne pourtant que non et exprime sa joie de retrouver des camarades de fédérations proches pour la première fois :

Je connais « bien entendu » mes camarades au sein de la fédération, mais je ne connais absolument pas les autres intervenants et on ne se mélange pas si facilement que ça, à la pause café.[…] Je suis donc content de rencontrer les gens des autres fédérations, parce qu'on a beau traîner dans les mêmes couloirs et dans les mêmes bâtiments, ce n'est pas pour cela qu'on va se voit, alors que parfois quelques mètres seulement nous séparent. Il n'y a pas besoin de penser qu'on est dans une autre ville ou dans un autre pays. Parfois, la porte d'à côté, ce n'est déjà pas la plus simple à ouvrir.

Si ces camarades, qui passent l'essentiel de la semaine à Montreuil, ne parviennent pas à croiser d'autres camarades qui passent également leur semaine dans le même immeuble et parfois dans le même couloir, alors on n'ose imaginer les rapports distants qu'ils et elles doivent entretenir avec les militant⋅es en UD qui n'ont jamais mis les pieds à Montreuil…

Armel Mahé, membre de la direction fédérale de la fédération Banques et assurances, ajoute un argument de fond à la perspective de décloisonnement des fédération, à partir du constat d'une unification du salariat employé, d'un point de vue sociologique :

Je pense qu'un des supports importants, qui pourrait nous servir pour réfléchir à cette évolution et aussi sur la nécessité de travailler plus en commun, c'est le nouveau statut du travail salarié. […] Aujourd'hui, quelle est la réalité ? Un camarade disant : « si on faisait une comparaison de ce qui se passe dans nos boîtes ? » Je pense qu'aujourd'hui, la situation de ce qu'on nommait naguère les employés est quand même relativement commune au-delà de leur profession et de leur activité propre et qu'on a tout intérêt à travailler sur ce point-là.

Mais le syndicalisme de branche n'est-il pas un horizon indépassable ? N'y aurait-il pas des connaissances à avoir pour s'adresser à un secteur spécifique ? Là-dessus, l'exemple de la fédération des employés en fournit un excellent contre-exemple, de la bouche de Jean Levy, qui venait de la banque et faisait partie du bureau fédéral :

Je voulais évoquer, justement, que la fédération n'était pas simplement une juxtaposition de sections fédérales [6] et que nous avons, pendant longtemps, eu des activités communes, je voudrais évoquer, par exemple, avec Hélène Mabille, secrétaire du commerce, et en tant que responsable de l'éducation et de la formation, nous allions directement sur place. Quand, à l'époque, un grand magasin se syndiquait, c'était mille adhésions le même jour. Il fallait à la fois expliquer ce qu'était la CGT et, d'autre part, que les vendeuses, que les employés de commerce choisissent directement leur candidat pour des élections à venir rapidement. C'était un mélange de stages et d'organisations qui était très fructueux.

Dès lors que le but c'est de faire du syndicalisme, le fait de connaître précisémment telle ou telle branche perd de son importance. Il faut des connaissances précises sur certains aspects du combat juridique (mais nul besoin que tout le monde s'y spécialise)… mais la maîtrise technique ultra-spécialisée, c'est surtout le propre d'un syndicalisme de dialogue social, qui compense sa faiblesse d'ancrage réelle par une technicité écrasante : il faut alors justifier qu'on maîtrise bien, en virtuose de tel ou tel dispositifs, tous les points qu'il s'agit de discuter avec le patron.

Sortir du dialogue social

Et c'est là que le bât blesse. Ces trois fédérations apparaissent largement prises dans le dialogue social, certes sur un mode oppositionnel (« on ne signe pas et on gueule »), mais sans mobilisation réelle des salarié⋅es, ça reste du dialogue social…

Dominique Didier, de la fédération Organismes sociaux, fait ainsi le constat lucide d'une impasse du fonctionnement syndical actuel de la CGT : un syndicalisme qui rejette la concertation sociale mais qui se trouve en réalité complètement englué dans celle-ci, et peine à imaginer d'autres voix. La militante donne ainsi un aperçu inédit de ce qui occupe les semaines de quantité de permanent⋅es fédéraux, et démontre de manière implacable que nous sommes de ce point de vue dans une impasse. Seule alternative : « passer le cran au-dessus » dans les luttes en construisant des mobilisations largement suivies, à quelque échelle que ce soit (service, entreprise, groupe, branche, secteur, interpro…) pour parvenir à gagner au moins des luttes locales qui enclenche une dynamique positive et redonne des perspectives.

Nous, on a des semaines où on a deux réunions paritaires nationales par jour. Il y a des groupes de travail, des machins, des trucs et on tourne en rond pendant des après-midi entières avec d'autres organisations syndicales qui sont très bien là-dedans parce que ça les occupe n'ayant rien d'autre à faire. Des syndicats à la base qui nous disent « mais si vous êtres là, si vous discutez, c'est que vous faites quelque-chose donc qu'est-ce qu'il en sort, est-ce qu'on avance, qu'est-ce que vous faites là-haut ? » Et cela pourrait tourner sur soi-même pendant des mois et des années si on laisse faire. À quel moment dit-on stop ?

Dans ce cheminement on offre aucune perspective parce qu'on discute toujours de la même chose et six mois après, dix mois après, on arrive à un protocole complètement vide. On dit qu'on ne le signera pas, cela on est habitué et les autres disent qu'ils le signent parce que, de toute façon, ils n'existent pas s'ils ne signent pas surtout avec les menaces qui pèsent sur leur représentativité. Leur seule existence c'est la signature, et on est ainsi enfermés. Pour revenir sur ce qui a été dit sur ce qui se passe aujourd'hui pour les jeunes générations, pour un jeune syndiqué aujourd'hui, ça ressemble à quoi ce truc ? On les emmène en réunion paritaire, ils disent « attends, ça ressemble à rien ». Qu'est-ce qu'on leur offre et qu'est-ce qu'on leur donne ? Je pense qu'on a une responsabilité. Je dirai, moi, « il faut ouvrir les portes, les fenêtres et mettre de l'air là-dedans et il faut, peut-être, arrêter ». Oui, on récuse l'expression partenaires sociaux. J'ai quand même l'impression qu'on est un peu enfermés dedans. On va en réunion paritaire. C'est rigolo ? Non… c'est affreux. Donc de temps en temps, on claque la porte. On s'en va parce que cela dépasse les bornes et ça fit la soupape de sécurité. Cela ne suffit pas.

Par contre aujourd'hui se multiplient dans nos professions, en tout cas pour ce qui nous concerne, des luttes locales qui débouchent de moins en moins parce qu'on est dans un logique de restriction budgétaire, Bercy a fermé tous les robinets. Si on ne passe pas le cran au-dessus, on n'ira pas bien loin. Donc, comment on sort de cet enfermement ? Et je pense que si on ne sort pas de tout cela, on ne va pas offrir de véritables perspectives aux jeunes syndiqués, aux jeunes militants. Si on ne leur offre pas de perspectives de luttes et de victoires, ils vont se le dire, et à un moment ils vont prendre la barre et faire autre chose mais on est dans une situation où j'ai quelquefois l'impression qu'on tourne en rond.

En repartant des mêmes constats, Patrick Lichau en vient à plaider pour un syndicalisme non de branche, tant le patronat a désormais façonné le découpage des branches à son avantage, mais un syndicalisme qui opère à une échelle qui permette d'unifier les salarié⋅es, même si elle n'a pas de réalité administrative ou institutionnelle.

Aujourd'hui, on n'a pas les forces syndicales suffisantes. Même si on continue à progresser en nombre d'adhérents, on est sur un rythme qui n'est absolument pas satisfaisant. Donc, 12 000 adhérents pour 700 000 salariés, voilà, les chiffres sont brutaux, ça fait mal, même si on peut se satisfaire d'être remonté de 6 000 à 12 000, peut-être, c'est bien, mais il faut qu'on accélère ce rythme de renforcement de la CGT et il faut qu'on arrive à travailler autrement dans la CGT. Donc, j'ai déjà employé l'expression décloisonner la CGT. Aujourd'hui, on constate que du fait qu'on soit sur la défensive, nous avons tendance à nous laisser enfermer par les frontières de chaque entreprise. Du côté du patronat, ils ont assez bien compris la manœuvre parce que c'est assez simple aujourd'hui. Il suffit de multiplier le nombre de réunions, sur un même sujet on peut faire cinq, dix réunions de CE ou cinq ou dix réunions de négociations, des commissions ad hoc, des commissions de travail, donc c'est l'occasion rêvée pour occuper les militants syndicaux. Pendant qu'ils sont dans des réunions de négociations, ils ne sont pas sur le terrain et ont une tendance à se laisser embarquer dans cette dérive.

On n'est pas nécessairement sur la défensive, y compris à la CGT, on a un certain nombre de projets qu'on porte et de pistes revendicatives importantes comme la revendication novatrice qui est celle du nouveau statut du travail salarié ou de la sécurité sociale professionnelle. On a là deux sujets qui permettent de dépasser les frontières entre nous, de travailler tous ensemble à la CGT et je pense que, malheureusement on a pas su les saisir convenablement ces dernières années. Aujourd'hui, du côté » du patronat, ils sont en train de multiplier le nombre de conventions collectives. On a quasiment, chaque mois, une nouvelle convention collective qui apparaît. On crée des conventions collectives pour un tout petit nombre de salariés. C'est un moyen de division, trouvé par le patronat aujourd'hui en multipliant le nombre de ces conventions colectives. Si je regarde côté banques, on a la convention collective des banques privées mais, à côté, on a eu, par exemple, la création du groupe Banque Populaire-Caisse d'Épargne avec sa propre convention collective, Banque Populaire n'a rien trouvé de mieux que de créer sa propre convention collective. Donc, on a une multiplication des conventions collectives. Michèle pourrait en parler mieux que moi, je crois qu'elle en a un peu plus de 120 dans sa fédération. Donc, on a un morcellement des textes ce qui fait que, y compris dans la CGT, aujourd'hui, on a les pires difficultés à gérer cette question-là. Un des moyens de le contourner, c'est d'essayer d'avancer sur le nouveau statut du travail salarié. Donc, on n'est pas obligé d'être sans arrêt sur la défensive. Là, on a un projet offensif. Il faut qu'on arrive à le valoriser et à le construire et qu'on mette dans l'action l'ensemble de la CGT.

On le voit, la discussion sur la structuration ne peut être déconnectée d'une réflexion sur les buts du syndicalisme. Pour le dialogue social, le syndicalisme d'entreprise ou de branche (qui serait certes un progrès par rapport au syndicalisme d'entreprise… sauf quand certaines entreprises ont façonné leur propre branche comme dans la banque) convient parfaitement, et de CSE en commission paritaire, les fédérations pourront vivoter bien au chaud des subventions qu'elles reçoivent. Pour un syndicalisme de classe ou de luttes, en revanche, il faut ouvrir la réflexion, et se fixer des priorités. Sachant que dans un contexte où le patronat est particulièrement offensif, il faudra mobiliser largement pour gagner vraiment, nous devons imaginer une structuration qui permet une syndicalisation massive… et donc une présence au plus près des salarié⋅es, sur chaque territoire. Chacune des trois fédérations citées ici est-elle en capacité d'exister dans chaque UD, pour y coordonner l'activité de ses sections et syndicats et fournir un premier accueil aux nouveaux adhérent⋅es ? Non, loin de là, et pour y arriver il faudra nécessairement mutualiser les forces, que ce soit par un retour à la fédération des Employés ou autre chose. Mais ce sera l'occasion de sortir la tête de l'entreprise et de la branche, pour reprendre les bases : aller au contact des salarié⋅es, construire ses objectifs revendicatifs sans se les faire imposer par l'ordre du jour patronal, et se mettre en campagne jusqu'à les gagner.

[1] Voir par ex. « Structures syndicales : il y a urgence ! », en ligne.

[2] Comme les propositions de l'UD de Paris ou le syndicat inter-entreprises de l'UL de Lorient.

[3] En particulier le rapport de la commission ad hoc, ou les extraits des congrès confédéraux de 1999, 2003, 2006, 2009, 2013, 2016, 2019 et 2023.

[4] Cet échange a donné lieu à une brochure dont sont tirées toutes les citations de cet article : Institut d'histoire sociale des Employés, Journée d'échange 120^e anniversaire fédération des Employés et cadres CGT – 1893-2013, 2014. Pour un bref historique de cette fédération et de ses principales luttes, lire Jeanne Siwek-Pouydesseau, « Les employés et les fonctionnaires CGT », in Elyane Bressol, Michel Dreyfus, Joël Hedde and Michel Pigenet (dir.), La CGT dans les années 1950 , Presses universitaires de Rennes, 2015, en ligne.

[5] Sur ces revendications, lire l'article d'Aurélien Catin, « Revoir nos priorités. Les luttes au travail dans leur dimension politique », mars 2025, en ligne.

[6] La fédératin comptait 4 sections fédérales : le Commerce et la Sécurité sociale (les plus fournies), les Banques et les Assurances.

Le commerce parisien toujours dans les luttes

Baptiste — 2025-02-17T10:08:03Z

Les 14 et 15 novembre 2024, l'Union syndicale CGT du commerce et des services de Paris a tenu son 18^e congrès. Cette structure organise les salarié·es du commerce, des services, de l'hôtellerie-restauration, ou encore de la sécurité. Retours d'un militant qui y assistait pour l'intepro.

Une organisation au service des luttes

« Au service des luttes », c'est une formule qui revient souvent dans les congrès CGT. Mais ici, les mots décrivent bien la réalité : la vie de l'US commerce est rythmée par une succession de luttes, à un rythme assez frénétique. D'ailleurs, ce sont bien les luttes, et les victoires qu'elles apportent aux salarié·es, qui étaient au cœur du congrès.

D'abord dans les interventions planifiées : la parole a largement été donnée à des militant·es qui ont pris part à une grève récemment. Des salarié·es d'un Monoprix ont raconté comment elles ont dégagé par la grève leur directeur qui ne les respectait pas et avait instauré un système de favoritisme pour l'attribution des jours de récup (si efficacement qu'il n'a même pas pu rentrer dans le magasin récupérer sa veste) ; les camarades de la toute jeune section de Décathlon ont raconté leur bataille sur la santé et les conditions de travail, notamment après la mort d'un intérimaire ; une travailleuse et élue au CSE de 2Theloo a rappelé les nombreux combats au sein de cette entreprise qui assure la gestion des toilettes publiques dans les gares SNCF (absence de convention collective, mise en danger des salarié·es, licenciement pour avoir accepté un pourboire d'un euro…) ; les salarié·es de la société de visites touristiques à vélo Orange Fox Bike, qui ont raconté (en russe, avec traduction simultanée !) leur grève encore en cours contre une rémunération de 20 € les trois heures de travail, avec des journées de 10 heures…

Les délégué·es, loin de débattre des virgules du document d'orientation comme on le voit parfois, ont plutôt parlé de leurs luttes. De comment iels avaient fini par oser se lancer. De comment iels avaient appris à ne pas croire aux promesses du patron. Des centaines voire milliers d'euros de salaires et de primes obtenus dans quantité d'entreprises, des accords signés. Une succession de prises de paroles déterminées et émouvantes, qui ont insufflé un espoir et un souffle si nécessaire dans le contexte politique actuel.

Le congrès a ainsi été un véritable moment de formation, avec des échanges sur les meilleurs moyens de gagner : untel raconte comment dans son restaurant les NAO donnent systématiquement lieu à des AG, qui deviennent le seul interlocuteur possible pour le patron qui ne peut ainsi négocier confortablement avec un délégué syndical isolé et incapable de mobiliser les salarié·es, comme on le voit trop souvent. Une autre raconte comment sa section est intervenue sur un cas de violences sexistes et sexuelles, et explique par le détail comment repérer, dans les changements de prise de pause d'une collègue, qu'elle est peut-être victime d'agressions et comment réagir syndicalement.

Ce résumé ne doit pas donner l'impression d'un vaste exercice d'autosatisfaction. Au contraire, c'est avec une grande lucidité que la direction sortante a abordé les différentes luttes, avec leur succès (quasi-systématique)… mais aussi leur limite, en particulier à propos des luttes qui n'ont pas lieu.

Renforcement contrarié, mais renforcement quand même

Toute cette activité se traduit en effet par une hausse des adhésions, qui retrouvent environ leur niveau pré-Covid, grâce aussi à une gestion méticuleuse des demandes d'adhésion et une défense juridique jamais déconnectée du syndicat. Mais le développement de la CGT dans le commerce à Paris reste entravée par le conflit qui oppose la fédération du secteur à sa déclinaison parisienne : la première, largement financée par les fonds du paritarisme, n'a guère besoin d'adhérent·es, et ceux du commerce parisien, qui ont la drôle d'idée de vouloir importer des pratiques démocratiques dans les congrès fédéraux, sont vus d'un très mauvais œil. La fédération ne verse donc pas un euro à sa structure parisienne (qui reverse bien, pour sa part, ses cotisations à la fédération). Celle-ci ne fonctionne donc que sur fonds propres, grâce aux cotisations de ses adhérent·es, et à une petite aide financière de l'Union départementale. Et si la structure parvient à l'équilibre financier, c'est au prix d'une économie constante de bouts de chandelle, et d'un nombre de permanent·es bien inférieur à ce qu'il faudrait pour être à la hauteur du salariat parisien du commerce et des services (sans parler des bâtons que la fédération place dans les roues de l'US dès qu'elle en a l'occasion).

Au-delà de ces conflits internes à la CGT, le congrès a été l'occasion de plusieurs constats sur les difficultés de la mobilisation dans le secteur. Ces constats ne se sont pas limités aux obstacles placés par le capitalisme : réformes du Code du travail, ubérisation, déréglementations, sous-traitance, franchises et locations-gérances pour contourner les droits collectifs.

Des limites à l'action de l'US commerce telle qu'elle se fait aujourd'hui ont aussi été identifiés. La première, c'est la difficulté à sortir les luttes de l'entreprise (hôtel ou magasin) : elles y restent souvent cantonnées, et même pour une même enseigne il est difficile aux militant·es de sortir de leur établissement. Il y a bien du soutien entre les entreprises quand il s'agit de tenir un piquet de grève, mais par contre il est très dur d'imaginer une grève simultanée entre magasins de la même marque. Et les plus grosses victoires ont souvent lieu dans les fractions les plus stables du salariat du commerce et de l'hôtellerie (notamment les palaces).

L'autre limite est le rôle essentiel des permanent·es dans l'appui aux militant·es : l'un des objectifs des années à venir sera que la place des permanent·es diminue, pour créer encore davantage de collectif et de militant·es capables de sortir de leur boîte et d'aider à faire vivre l'US en tant que telle, de renforcer la formation des équipes d'élu·es, etc.

Quelle organisation syndicale pour le salariat d'aujourd'hui ?

Au-delà du cas du commerce parisien, ce congrès est l'occasion de poser la question des modes d'organisation de salarié·es précaires, peu syndiqué·es et dispersé·es. Force est de constater que la structuration départementale, avec des moyens mutualisés pour l'ensemble du secteur pour tout le département, produit des résultats qu'un éclatement en une multitude de syndicats d'entreprise ne pourrait jamais atteindre.

Il suffit de comparer la vigueur de l'activité syndicale dans le commerce à celle de secteurs comparables (santé privée, artisanat de bouche…) pour mesurer très vite à quel point cette US commerce est un outil précieux pour le syndicalisme de classe de classe : elle permet de ne pas se disperser, de tisser un réseau entre les luttes, de produire peu à peu une conscience interpro chez des élu·es qui sont naturellement cantonné·es dans l'entreprise sinon… On a même envie d'aller plus loin encore : si ça marche pour des branches variées (l'US commerce aujourd'hui c'est déjà le commerce, les hôtels-cafés-restaurants et la prévention-sécurité), on pourrait imaginer dans chaque département une US au périmètre large, qui s'occuperait de l'implantation syndicale dans toutes les entreprises de services du secteur privé, avec ses permanent·es dédié·es.

C'est à ce prix que le syndicalisme peut espérer s'implanter pour de bon dans ce salariat aujourd'hui si essentiel, et pourtant si peu syndiqué et mobilisé.

Lancer une lutte syndicale dans la distribution : le travail de Gwladys à Décathlon

Margot — 2025-01-18T14:56:31Z

En 2023, à l'occasion de la lutte contre la réforme des retraites, et face à la dégradation de leurs conditions de travail, plusieurs salarié·es montent une section syndicale dans leur magasin Décathlon. Dans cette interview réalisée en septembre 2024, Gwladys raconte son travail et la dynamique de mobilisation enclenchée par elle et quelques-un·es de ses collègues.

Peux-tu te présenter ?

Je m'appelle Gwladys, j'ai 32 ans. Je suis une personne genderfluid et ouvertement lesbienne, c'est-à-dire identifiée comme lesbienne par tout le monde au travail. Je suis aussi sino-malgache-réunionnaise. Je suis vendeuse chez Décathlon depuis 8 ans. Je suis dans la vente depuis 10 ans, dans différentes enseignes, mais ma plus longue expérience c'est chez Décathlon. En termes d'études, j'ai une licence pro en commerce et en informatique, en développement d'applications mobiles.

Quel est ton métier, comment est configuré ton travail ?

Je suis vendeuse chez Décathlon, avec un CDI à 35h. Je travaille dans un magasin vieillissant, ouvert dans les années 1990, et jamais renouvelé. Tout est vraiment vieillissant, une partie du magasin est même sous cave… J'ai commencé dans un autre magasin Décathlon, dans un temps partiel parce que je faisais mes études en informatique à ce moment là. Décathlon était à ce moment l'une des seules entreprises connues pour bien gérer les temps partiels. Il y avait là-bas beaucoup plus d'avantages et de primes que chez la concurrence ou dans mes emplois d'avant (chez H&M ou Zara). On pouvait grâce aux primes toucher jusqu'à un 13^e ou 14^e mois. Il y avait de l'accompagnement pour accéder aux formations. Le bien-être au travail était mis en avant comme très important et avant le COVID, quand j'ai commencé en tout cas, c'était plutôt la réalité. Depuis le COVID, ça a beaucoup changé…

Aujourd'hui, on commence à 7h pour réceptionner la marchandise. Normalement on devrait finir à 14h, ce qu'on a essayé de faire entendre aux responsables mais eux disent qu'on pourrait travailler jusqu'à 18h. La moitié de notre temps on fait de la logistique, pas de la vente pure. On est en permanence sollicité·es par les clients, ce qui est « normal », mais on doit aussi gérer la logistique, les déchargements des camions… Du coup notre travail est épuisant. La fatigue physique est permanente.

Une partie de la pénibilité vient du fait que les horaires changent tous les jours et qu'on a nos plannings que toutes les 3 semaines. En réalité, on ne fait jamais 35h par semaine, car notre temps de travail est annualisé. On peut faire deux jours de suite un 9h-20h et un 13h-20h le lendemain. Le rythme est cassé sans cesse. Quand tu commences, tu te dis que tu peux gérer ton temps. Mais dans la réalité tu te fais bouffer. Surtout qu'en plus on est ouvert le samedi, certains magasins sont ouverts le dimanche… Souvent quand on discute entre nous, on réalise qu'on ne sait pas quel jour on est… Pour avoir un samedi, il faut vraiment le demander alors que normalement c'est un samedi par mois… Dans les faits, c'est au bon vouloir du responsable… et si tu arrives à insister.

Au début quand tu arrives, tout le monde te dit qu'on est bien traité, tout est beau, y'a les valeurs décath' etc. Au bout de quelques temps, tu vois que ce n'est pas tout rose. La loi dit que tu as droit à 15 min de pause toutes les 5h. Chez Décathlon c'est pas décrit, pas rendu public, ce qui induit tout le monde en erreur. Ton responsable te dit « tu as droit à 5min » tu lui dis « non » il te dit « c'est pas écrit »… Ce type de fonctionnement laisse un gros champ libre aux responsables et aux directeurs. Quand tu débutes, bien sûr, tu ne t'en rends pas compte.
Par ailleurs, il y a aussi des responsables et des directions peu ou mal formées. Dans certains magasins, il y a des pratiques harcelantes, y compris entre directions et responsables. J'ai vu une des anciennes responsables qui pleurait tout le temps et a même dû changer de magasin. Mais de cette pression à Décath, on ne te parle pas…

Qu'est-ce qui se passe depuis quelques mois ? Comment avez-vous construit un collectif ?

Déjà le paysage syndical est particulier. Avant la création de notre section CGT, il y avait une mainmise de 3 syndicats : la CFTC, introduite par la direction de Décathlon exprès, la CFDT avec des personnes plutôt tranquilles et ensuite l'UNSA qui ne regroupe que des ancien·nes de Décath. La CFDT et la CFTC se sont beaucoup renvoyées la balle des problèmes et personne ne se syndique car c'est mal vu, même si la CFTC est clairement le syndicat pro-patron. Chez nous, la CFDT a aussi du mal à jouer collectif, et ne défend que ses intérêts en propre. Pourtant il y a plein de problèmes. Les commissions de sécurité [Commission santé sécurité conditions de travail, ex-CHSCT] n'ont jamais de suivi, ne sont pas suivi d'effets. Les personnes n'évoluent pas du tout au mérite, pas en fonction de l'expérience ou des compétences. Il y a eu par exemple des managers pas qualifié·es du tout, qui parlaient mal aux personnes de son équipe. Du coup le turnover est énorme. Même les responsables changent de magasins au maximum tous les deux ans. Du coup c'est très difficile de construire un projet, de travailler en équipe alors que c'était au cœur de l'intérêt de bosser pour Décathlon.

Dernièrement, avec l'inflation, la guerre en Ukraine, le Covid, les conditions de travail se sont encore dégradées. Il n'y a pas eu d'augmentations de salaires importantes et par contre une demande croissante d'automatiser les gestes, voire même des métiers. On remplace de plus en plus l'humain par des robots. En entrepôt, il y a eu 4 ans de travaux pour nous remplacer par des robots, mais les erreurs sont toutes aussi nombreuses… Et on nous dit qu'il faut vendre mais on a de moins en moins de moyens de le faire.

La pression s'accroit sur la vente. On a des challenges tout le temps, et pour débriefer de nos perf' on a des entretiens tous les mois. Tous les 6 mois, il y a un bilan de tous ces entretiens et de ce qui s'est passé et tu dois te projeter dans les 6 mois qui viennent. En décembre on fait un bilan de l'année et on lance l'année suivante et après pendant l'été on fait le point sur où on en est dans ces projections. C'est aussi en décembre qu'on demande des revalorisations, sachant qu'un bon vendeur peut obtenir au max 80 euros de plus par mois. On pourrait croire que c'est déjà pas mal, mais ce n'est vraiment pas beaucoup.

En plus il n'y a rien d'écrit sur le plafonnement… donc ça se décide en fonction du budget de chaque magasin. L'ancienneté, il faut la demander, c'est pas automatique. Tu démarres au SMIC bien sûr, et tu passes au coefficient senior au bout de 4 ans si tu as validé certaines compétences auprès de ton/ta responsable. Mais si tu changes de magasin, il faut que tu re-négocies, même si tu as plein de compétences (en vente, en caisse…), on peut te proposer de repartir du SMIC ! Il arrive que des magasins refusent d'embaucher une personne parce que du fait de ses compétences et de son ancienneté elle finit par lui coûter trop cher ! En fait, il n'y a pas de règle écrite…

On en peut plus, les primes c'est bien mais ça t'aide pas à avoir un logement, il faut des vraies augmentations de salaire. C'est un sujet tabou chez Décathlon. On a quelques augmentations depuis la sortie du Covid mais c'est vraiment des pourcentages ridicules, avec des sommes qui ne dépassent jamais 100 euros. Alors avec le niveau du SMIC…

Globalement, la culture c'est vraiment « pas de politique chez nous », et « à fond la forme », et on picole avec les directions. C'est très difficile de parler de politique, de luttes à Décathlon.

Qu'est-ce qui vous a poussé à surmonter ces obstacles et à vous organiser ?

D'abord, il y a eu le mouvement contre la réforme des retraites. Je croisais souvent un collègue en manif. On a fini par aller en manif ensemble. Il fait aussi des photos. On a commencé à chauffer des collègues, plutôt qu'on avait identifié de « gauche ». On était plusieurs et on s'est greffé·es sur un appel national à la grève pour lancer un appel dans le magasin. On était sans étiquette à ce moment-là. On est dans un climat où personne ne parle de politique, personne ne parle des retraites. Notre discours c'était donc « on fait grève parce que y'a un appel à la grève et parce qu'on peut faire grève ». Y'avait jamais eu d'appel à la grève à Décathlon avant, jamais il n'y avait eu de piquet avant, parce que il n'y avait pas d'organisation, pas de culture militante. Notre premier objectif c'était vraiment de montrer qu'on pouvait faire grève, ce que c'était, expliquer aussi aux collègues pendant leurs pauses ce que c'était un piquet, une grève etc. Au début, on était 2, puis 5, puis 6…

Puis il y a un collègue intérimaire qui est décédé au magasin, dans un accident de fenwick… Le magasin reste ouvert, et nous, l'équipe présente au moment du drame, on est renvoyé chez nous après un tour à la cellule de crise. On s'est réuni à ce moment-là. Pendant les mois qui ont suivi, l'ambiance était horrible.

Enfin, il y avait aussi les élections CSE [Comité social et économique] qui arrivaient donc on a présenté nos candidatures, parce qu'il y avait les autres syndicats. Du coup on a monté notre section… et là on a gagné les élections CSE du coup on peut siéger au CSE « régional » qui regroupe plusieurs magasins [1]. On n'a pas eu assez de voix pour les NAO malheureusement.

Là on est arrivé à être reconnu par la direction, par les collègues et du coup on arrive à s'organiser. La direction nous laisse nous organiser pour l'instant et accepte de discuter avec nous pour l'instant. Mais on ne sait pas ce que ça va donner par la suite.

Quelles sont vos principales revendications aujourd'hui ?

D'abord, il y la question des salaires, comme je l'expliquais plus haut. Ensuite, il y a la question des horaires et des plannings parce qu'on est épuisé·es. Enfin, il y a la logistique. On voudrait des équipes dédiées pour les chargements/déchargements de camion et que les équipes de vente fassent la vente et la mise en rayon. Il faut qu'on respecte notre fiche de poste ! Si on est vendeur, on est vendeur. Si on est vendeur et qu'en plus on peut faire de la logistique, ce sont des compétences qu'il faut payer. Il faut que la réalité de nos gestes et de nos métiers soient écrites.

La nouvelle génération pose ses limites et c'est normal : elle a du mal à comprendre qu'on lui demande des trucs qui ne sont pas écrits, et pas rémunérés. Du coup ça crée des conflits avec les responsables et ça alimente le turn-over ce qui empêche de construire le moindre projet pour les magasins. Mais nous on va se battre !

En quoi être une personne queer racisée ça a influencé ton militantisme et ta lutte au travail ?

Alors je pense que ça a beaucoup joué, parce qu'en étant une personne queer-racisée, j'ai eu aussi l'opportunité de faire des rencontres dans le milieu militant, ce qui m'a donné des codes. Ces rencontres m'ont donné des moyens d'agir, des supports, que j'ai essayé de retranscrire au travail. Par exemple, ça m'a permis de me donner des pistes et des outils pour discuter avec des collègues qui ne s'intéressent pas du tout au monde du syndicalisme, au monde de la politique. Mon passé de militante, même si je n'ai jamais été dans un parti politique, ça m'a aidé. Je n'avais jamais adhéré à une organisation avant la CGT là, mais j'ai participé aux manifs, je voyais comment les gens s'organisaient. J'aime bien l'idée qu'on n'est pas forcément issu du même milieu, du même secteur de travail ou du même milieu social mais sur des luttes on peut trouver du commun. Au travail c'est différent dans le sens où on croise énormément de types de personnes différentes ; alors que dans le milieu militant on croise souvent des personnes qui sont déjà en lien avec nos valeurs, avec qui on a déjà du commun. Au travail, le commun il faut le susciter, le fabriquer. En tout cas c'est un peu l'approche que j'ai et je pense que mon expérience passée m'a beaucoup aidée pour ça, et le fait que je sois queer-racisée ça m'aide beaucoup !

Selon toi, quelles sont les prochaines étapes ?

Durcir le dialogue social et instaurer une culture du syndicalisme à Décathlon. Nous, on veut montrer à quoi sert un syndicat, à quoi sert la politique. On veut remettre le syndicalisme au coeur du travail, remettre au goût du jour le rapport de force dans une entreprise, surtout dans une entreprise qui se dit « humaine ». Les patrons et les entreprises ont besoin de l'humain ! Sans nous, les magasins ne tournent pas ! C'est ce que les gens ont tendance à oublier parfois. On espère encore recruter et qu'il y ait plus de sections CGT dans les autres Décathlons de France…

Avez-vous reçu des soutiens ?

Oui, plein ! La CFDT locale est venue aussi sur notre piquet de grève ! On a aussi des visites d'autres syndicats, de SUD/Solidaires, on a eu une couverture médiatique par des personnes visibles sur les réseaux sociaux ou par les médias indépendants locaux ou nationaux, comme Mediapart. Surtout, la CGT nous a aidé beaucoup en venant sur les piquets, nous a beaucoup aidé pour les élections CSE, nous a proposé des formations syndicales. On se sent soutenu·es. Alors vive la CGT !

[1] La liste CGT portée par la toute nouvelle section n'atteint cependant pas encore, pour ces premières élections, le seuil de représentativité.