Syndicalistes !

Le contournement des forteresses ouvrières

Baptiste — 2026-09-19T12:47:31Z

Depuis la formation du mouvement ouvrier, un jeu du chat et de la souris s'est engagé avec le patronat, qui a toujours cherché à dépasser les résistances que les travailleurs et travailleuses organisé⋅es opposent à l'accumulation du profit. Les syndicats doivent alors à leur tour s'adapter et prendre les formes qui permettent de s'opposer efficacement au capitalisme dans sa configuration d'une époque donnée. Dans un livre paru en 1983, intitulé Le contournement des forteresses ouvrières : précarité et syndicalisme [1] deux sociologues, Michèle Collin et Thierry Baudouin, font l'analyse de ces transformations récentes du capital et observent que le prolérariat organisé n'a, à cette époque, pas encore su trouver de réponses à cette nouvelle configuration des forces productives. Ils décrivent des syndicats qui n'ont pas pris la mesure des bouleversements économiques en cours ayant pour but de les affaiblir : sur ce point, leur description reste parfaitement actuelle, et donc d'autant plus inquiétante. En effet, nos organisations apparaissent figées dans un immobilisme inadapté aux structures du salariat, et ce constat implacable est fait non pas depuis dix ou vingt ans, mais depuis quatre décennies !

Pourtant, depuis l'après-guerre, le syndicalisme avait su s'adapter à la décentralisation gaullienne qui avait cherché à briser les bastions ouvriers historiques en créant de toutes pièces de vastes concentrations d'ouvriers déqualifiés dans des espaces ruraux : non sans remous, des mouvements d'OS (ouvrier spécialisés) ont pu émerger et prendre place aux côtés des ouvriers professionnels (eux-même le fruit du dépassement des ouvriers de métier par le fordisme et le taylorisme) dans la grande fresque des luttes de masse. Mais les auteurs observent ensuite une série de transformations qui aboutissent à la destructuration de l'entreprise elle-même : alors que l'ouvrier-masse déqualifié pouvait lutter dans le cadre de l'entreprise et de la branche, « le rapport salarial d'entreprise redevient un lieu de négociation cohérent débarrassé du travailleur mobile polyvalent qui devient hors-statut » [2] (intérimaire, externalisé, sous-traité…) et l'entreprise elle-même ne rassemble plus que le noyau du salariat stable.

Dès lors, « en dehors de la "classe ouvrière" enfermée dans ses entreprises, ce sont des catégories entières concernées par la précarité auxquelles le mouvement syndical est étranger, et essentiellement ce sont les femmes et les jeunes » [3]. Est-ce une fatalité ? L'ouvrage explore plusieurs tentatives de remédier à cette désorganisation du prolétariat. Mais aucune, lors de l'écriture, n'avait fait ses preuves : raccrocher les salarié⋅es externalisé⋅es au syndicat d'industrie ou de leur site ne conduit qu'à en faire la cinquième roue du carrosse pour le noyau militant stable, qui ne parvient pas à se préoccuper de ces précaires, ou alors ne sait que faire pour appuyer leur organisation. Il faudrait plutôt explorer, selon les auteur⋅es, des formes de syndicalisme territorial.

Trouver des réponses à ce décalage entre nos structures actuelles et le capitalisme que nous devons affronter devrait être l'obsession du mouvement syndical. La lecture édifiante et quelque peu fataliste du chapitre du livre reproduit ici, « L'angle mort de la vision syndicale : précaires et syndicats », ne pourra qu'encourager cette recherche. Des pistes de réponse, heureusement, se dégagent de l'observation du fonctionnement syndical dans différents pays [4]. Reste à les mettre en œuvre d'urgence dans nos syndicats, sinon il seront voués à l'effondrement progressif de leurs bastions historiques, rongés de toutes parts par la stratégie de « termites » du patronat.

Analyser les réactions syndicales aux nouvelles formes d'emploi et de rapports salariaux que nous venons d'envisager ne revient nullement à passer en revue diverses options stratégiques que le mouvement ouvrier mettrait en branle pour contrôler ou anéantir ces mutations. Les réponses sont encore de faible ampleur, éparpillées, indécises, dépourvues en tout cas du niveau de débat et de mobilisation qui fonderait une véritable stratégie ouvriere. C'est qu'une telle action nécessite d'abord une claire conscience du problème pose. Or l'enfermement dans l'usine qui a si bien réussi a l'ouvrier professionnel lui cache aujourd'hui une large part du champ de manœuvre capitaliste, élargi précisément de ce lieu traditionnel d'affrontement. Cet angle mort de la vision syndicale explique que tout action syndicale sur les formes de précarité passe d'abord par un long apprentissage de la nouvelle réalité.

1. La découverte de la précarité dans une région

L'organisation syndicale n'appréhende pas en effet d'emballer l'ampleur des modifications intervenues dans le fonctionnement du marché du travail. Elle se polarise sur le chômage, les dangers de fermeture des entreprises, les baisses d'effectifs mais dans une conception traditionnelle d'une gestion de la main-d'œuvre en termes de stocks et non pas de flux, et donc d'une séparation chômeurs-travailleurs, dans une opposition de vrais à faux salariés. L'idéologie de la crise conjoncturelle a fortement contribue a masqué les changements en cours.

La structure de base du syndicalisme, la section syndicale d'entreprise, a concentré son action sur les problèmes de l'entreprise et la défense de son emploi, n'ayant pas les éléments d'une réflexion globale sur les changements en cours. Elle n'a souvent perçu l'attaque même du statut d'entreprise que trop tard. C'est qu'elle se trouve confrontée a une multiplicité de formes de contournement du rapport salarial classique – nous en donnerons ici quelques exemples significatifs – dont les effets ne sont pas définissables immédiatement et ne sont souvent déstabilisateurs qu'à moyen terme. Le diagnostic n'est jamais évident et peut être objet d'interprétations différentes et divergentes.

Les modalités de la dégradation du collectif de travail sont très différentes d'une profession, d'un secteur, d'une entreprise à l'autre. Les entreprises disposent d'une panoplie de moyens : recours à la sous-traitance, à l'intérim, aux contrats à durée déterminée ou au temps partiel. Ces moyens n'ont pas, d'une entreprise à l'autre, les mêmes effets, dans la mesure où ils interviennent toujours dans des situations très spécifiques, marquées historiquement. Les quelques analyses confédérales ou politiques qui ont pu globaliser, en termes de précarisation ou de société duale par exemple, cette stratégie capitaliste, pèsent peu face au caractère indirect, non frontal, de cette dernière, qu'il est essentiel de prendre en compte pour comprendre les pratiques ouvrières réelles. On reprendra ici l'exemple de la région caennaise et on développera quelques cas d'entreprises caractéristiques de la restructuration : deux dans le secteur industriel de pointe – le nucléaire et l'électronique –, un autre dans le secteur tertiaire, et particulièrement les hypermarchés du commerce, représentatifs des nouveaux modes de distribution et d'utilisation de la main-d'œuvre féminine.

Restructurations : l'effet termite

Au début des années 1970, les 850 travailleurs de l'usine de retraitement des déchets nucléaires de la Hague sont parfaitement représentatifs du collectif de travail stable jouissant des garanties d'emploi et des nombreux avantages d'un véritable statut : celui du Centre de l'Énergie Atomique (CEA). Bénéficiant de plusieurs mois de formation à l'embauche, leurs salaires, alignés sur EDF, se situaient au 4^e ou 5^e rang au niveau national. Leur statut semi-public ne les protégeait pas du licenciement, mais il leur était alors garanti 18 mois de préavis et une formation professionnelle après décision d'un conseil de discipline paritaire. Retraite à 60 ans, primes multiples, comités d'hygiène et de sécurité actifs : tous les acquis classiques du bastion ouvrier sont là, y compris une forte syndicalisation.

Dix ans plus tard, ce statut ne concerne plus que quelques dizaines de travailleurs. Le site de la Hague s'est pourtant élargi. Mais les 1 250 salariés de l'entreprise dépendent désormais d'une filiale privée du CEA, la Cogema, dont le statut est très loin de valoir l'ancien : quelques jours de formation à l'embauche, salaires en 40^e position nationale, trois mois de préavis en cas de licenciement, retraite à 65 ans, réduction des primes, etc. Encore ne sont-ils pas les plus mal lotis : 1 200 autres salariés travaillent avec eux sur le site, mais dans des entreprises sous-traitantes.

Les militants syndicaux ont encore aujourd'hui bien du mal à discerner comment on en est arrivé à cette illustration exemplaire du processus actuel de déstabilisation des collectifs de travail. Une déstabilisation qui a commencé dès 1970, avec des rumeurs sur la fermeture du centre, une baisse progressive du niveau des salaires, des incitations financières au départ et, en conséquence, une dégradation de la charge de travail. On parle bien de privatisation, mais sans vraiment y croire, même si, en 1975, un décret décide de la création d'une filiale privée du CEA. Quand, en juillet 1976, le décret est appliqué et que chacun reçoit une proposition d'un nouveau contrat Cogema, il est bien tard pour entreprendre la mobilisation. Un conflit démarre à la rentrée. La direction, elle, propose 100, 200, jusqu'à 2 000 francs de plus par mois à ceux qui accepteraient le nouveau contrat. L'effilochage commence. Des lettres anonymes, des pétitions circulent pour désigner les travailleurs les plus résolus à résister, ceux qui mettent en danger « l'entreprise elle-même ». Dépressions nerveuses, tentatives de suicide, querelles, drames familiaux dominent la lutte. La plupart des militants finissent par signer, entraînant la fin d'une lutte collective. Le dernier clan des irréductibles fondra devant la décision de la Cogema, fin 1978, de ne plus se sentir obligée de reprendre ceux qui ne signeraient pas à cette date. On imagine, au-delà des seuls aspects statutaires, ce qu'un tel conflit a pu déterminer sur le plan humain du collectif de travail. Les haines entre « signataires » et « résistants » ne sont pas toutes éteintes aujourd'hui. La section syndicale cédétiste se retrouvera moribonde et mettra plusieurs années à se relever. Elle le fera notamment, on le verra plus loin, en tentant de restructurer sur le plan du site tous ces salariés éclatés parmi les entreprises intérimaires, sous-traitantes ou « utilisatrices ».

La leçon était, il est vrai, claire à tirer de cette déstabilisation de l'entreprise menée parallèlement à l'élargissement du recours à l'intérim et à la sous-traitance. Dans le même temps, pour n'être pas toujours aussi évidente, c'est bien la même expérience que subissent la plupart des bastions ouvriers. La Radio-technique à Caen (RTC) connaît, elle aussi, une restructuration importante, même s'il est aujourd'hui encore difficile de distinguer clairement entre les mesures conjoncturelles dues à la récession actuelle et les nouvelles options prises par la firme pour son développement futur.

À partir de 1972-1973, les chaînes de montage classique de composants ont été progressivement déménagées vers les pays d'Asie du Sud-Est où les salariés sont réputés moins chers. RTC semble se spécialiser aujourd'hui dans la fabrication des composants eux-mêmes (« parties physiques »), c'est-à-dire vers la partie la plus technologique de la production, laissant le simple montage aux pays du tiers-monde.

On a donc vu s'accroître l'embauche d'ingénieurs et de techniciens. Par ailleurs, une partie (environ un tiers) des OS [ouvriers spécialisés] des anciens ateliers de montage sont devenues P1 [5]. pour faire le travail plus complexe que requièrent les nouvelles fabrications. Cette requalification d'une partie du personnel a été l'occasion pour la direction de transformer également le statut des travailleurs de l'entreprise. Les nouveaux embauchés le sont souvent sur contrat à durée déterminée. Par ailleurs, le contrat stipule qu'ils doivent accepter tous les horaires en vigueur à la RTC (normal – 2 × 8 – 3 × 8), qu'ils ne peuvent donc refuser si on les leur propose. Enfin, une clause prévoit leur mutation ou leur déplacement dans toutes les usines du groupe en France. Or, jusqu'à la crise, tous les contrats étaient à durée indéterminée et prévoyaient une tâche et un horaire fixes. Le recours, lui aussi de plus en plus fréquent, à des stagiaires (ex-stages Barre, stages d'école technique ou d'ingénieurs) confirme cette remise en cause du statut.

Mais c'est avec le reste du personnel OS qui n'a pas été requalifié dans les nouvelles fabrications – soit qu'ils aient refusé de faire ce nouveau type de travail, soit que la direction n'ait pas jugé bon de le leur confier – que la déstabilisation est la plus poussée.

La direction licenciait souvent dans les années 1960 quand des périodes de récession survenaient ; ça n'a pas été le cas dans cette nouvelle stratégie. Elle n'a pas non plus eu recours au chômage partiel ou de longue durée pour les volontaires comme en 1972-1973. C'est qu'elle utilise ce personnel d'une façon nouvelle : il sert aujourd'hui en fait d'intérimaire à l'intérieur même de l'entreprise.

Composée des indésirables (délégués, gens « à problèmes » ou « pas assez rapides »), cette fraction des salariés est affectée, au hasard des besoins des services, aux postes surchargés ou les plus pénibles, et n'a donc pas de qualification fixe. La direction a de plus accepté des travaux de sous-traitance sans aucun rapport avec les spécialités de RTC (montage d'électrophones, d'antennes TV), pour occuper ce personnel pendant les périodes creuses. L'entreprise a ainsi à sa disposition son propre « volant de main-d'œuvre » de salariés sans statut fixe, ce qui lui évite les problèmes d'absentéisme, d'à-coups dans la production ou d'erreurs de gestion, et lui permet de voir venir l'après-crise. Selon les militants, le risque est évident de voir maintenant la direction exiger de ces travailleurs l'acceptation des nouveaux horaires postés et, plus généralement, un amincissement de leur statut, comme c'est déjà le cas pour les nouveaux embauchés. Le chantage constant au licenciement (on appelle ces travailleurs le « sur-effectif ») rend difficile le rapport de forces.

La restructuration prend donc ici moins l'aspect d'un recours à des intérimaires extérieurs que celui d'une utilisation d'une partie du personnel comme intérimaires, avec la dégradation généralisée que cela entraîne progressivement sur le statut général. Parallèlement, l'effectif global a très progressivement fondu, essentiellement par le non-remplacement des départs d'OS : d'un peu plus d'un millier au début des années 1970, il est aujourd'hui inférieur à 800. En même temps, le personnel non salarié par l'entreprise augmentait.

Le travail temporaire, tout d'abord, est apparu pendant la courte période de « reprise » de 1976. Disparu après ce surcroît d'activité, il s'impose progressivement dès 1978 pour concerner près de 200 intérimaires (sur 760 fixes en 1979). Une faible partie est employée « en régie » pour assurer la moitié des postes d'entretien. Le reste est affecté essentiellement au travail de nuit ou posté ainsi qu'au secrétariat.

La sous-traitance interne, d'autre part, occupe un personnel de plus en plus nombreux, souvent quasi permanent comme au restaurant ou au bar, ou variable selon la demande de travaux en peinture, nettoyage, menuiserie… C'est donc ici « en douceur » que la structure sociale d'un établissement très combatif au début des années 1970 se trouve bouleversée de fond en comble. Malgré quelques actions sur les droits sociaux et l'intégration d'intérimaires que l'on verra plus loin, aucune riposte syndicale globale n'a pu être opposée à cette déstabilisation.

Son caractère progressif, ajouté à l'ignorance totale dans laquelle se trouvent les militants de la stratégie réelle adoptée par l'entreprise, est caractéristique de la situation syndicale dans la plupart des établissements de la région. L'effet de crise est bien évidemment essentiel pour comprendre cette indécision ouvrière. Comment, dans ce climat de peur au ventre où licenciements et fermetures d'entreprises surviennent chaque jour, analyser ces mesures qui viennent les unes après les autres bouleverser l'équilibre classique des rapports dans l'entreprise ? S'agit-il de lutter contre ces aggravations des conditions de travail ou d'admettre des réformes indispensables à « la survie de l'entreprise », comme ne manque jamais de l'affirmer la direction ? Telle réorganisation est-elle l'indice d'un redéploiement ou bien le signe avant-coureur d'une fermeture définitive ?

Il faudra attendre 1983 pour qu'un plan de restructuration autour de nouvelles activités (fabrication de composants pour le terminal Télétel et d'appareils décodeurs de la quatrième chaîne de télévision) vienne définir la stratégie de l'entreprise et permette, dans un premier temps, de stopper les suppressions d'emplois.

L'Aeracem de Tourouvre, dans l'Orne, représente le plus cruel exemple de cette difficulté du choix d'une stratégie. Cette unité de fabrication de microsillons 33 tours a subi, dès 1978, de nombreux bouleversements. Dans un premier temps, l'arrêt de l'embauche a permis une réduction du personnel qui, en deux ans, est passé de 520 à 380 salariés. Aux questions des élus syndicaux au comité d'entreprise, cet arrêt a toujours été présenté comme étant lié à la « crise », à « une situation économique défavorable » sur le marché du disque. Ce qui, au départ, était interprété comme un véritable chantage à la crise – avec force argumentation financière du comptable – semble avoir agi sur le personnel : le turn-over, très important jusqu'en 1977, s'arrête. En même temps, l'instauration répétée du chômage partiel renforce le « catastrophisme » de la direction, alors qu'il intervient dans les périodes traditionnelles de baisse saisonnière de production. Troisième étape du processus : l'embauche de travailleurs temporaires coïncide avec l'arrêt de l'embauche de travailleurs garantis.

Dès cette époque, les analyses de la situation sont très divergentes. Majoritairement, la section syndicale pense qu'il s'agit d'une liquidation progressive de l'entreprise. L'appartenance de l'usine à un trust belge interdit tout contrôle réel des investissements, mais peut laisser penser qu'on assiste à un report financier continu vers les autres usines du groupe. Certains pensent, au contraire, que l'entreprise, loin d'être en difficulté comme l'affirme la direction, entreprend une politique de modernisation, notamment au niveau de la gestion de la main-d'œuvre : le chômage partiel et l'embauche de travailleurs temporaires visent avant tout à instaurer une mobilité grandissante du facteur travail.

C'est alors qu'arrivent d'un seul coup trente-six presses automatisées. Dès leur mise en place, la direction annonce un projet de 1970 licenciements. La rentabilisation des machines est envisagée à son maximum avec le travail de nuit et, là encore, la direction a pratiqué le chantage : travail de nuit obligatoire ou perte de l'emploi. Cinquante travailleurs sont effectivement licenciés, dont beaucoup parmi les actifs syndiqués qui avaient participé à la grève de 1975. Ces licenciements permettent en même temps de scinder les éléments les plus combatifs et de poursuivre la nouvelle politique sans opposition structurée. Ces changements dans les conditions de travail ont créé un véritable bouleversement dans tous les services par diverses initiatives : de nombreuses mutations du service des presses ont lieu vers les autres services, avec des conséquences importantes sur les salaires. Cette mobilité imposée s'étend progressivement à tous les secteurs et concerne environ une centaine de personnes sur 300. Au gré des besoins, les travailleurs passent d'un service à l'autre, du contrôle à celui des pochettes, à celui des presses, etc.

Les militants, isolés des travailleurs, affaiblis par le départ de nombre d'entre eux, critiquent surtout le gaspillage que représentent ces investissements accélérant la mort de l'entreprise. Les responsables syndicaux régionaux y voient tout au contraire la confirmation d'un capitalisme dynamique qui, par l'automation, le travail de nuit et la mobilité interne, entreprend de faire d'Aeracem une entreprise pilote des nouvelles formes de gestion de la main-d'œuvre. L'opposition entre militants devient très vive, freinant d'autant plus la mise en place d'une riposte, quelle qu'elle soit. Quand, moins d'un an plus tard, l'entreprise est liquidée, aucune action n'aura pu être menée dans un canton qui voyait pourtant disparaître les seuls emplois industriels dont il disposait.

Les restructurations touchant le temps de travail, de la multiplication du travail posté au développement du temps partiel, sont certainement parmi les plus importantes quant à leurs effets déstabilisateurs sur le collectif de travail, même si les organisations ouvrières – on le verra plus loin à propos de la désyndicalisation – n'ont jamais jusqu'à présent réellement étudié le problème.

Il est significatif que les Postes et Télécommunications, qui ont toujours été un secteur d'avant-garde pour les nouvelles formes de gestion de la main-d'œuvre, développent aujourd'hui très largement le temps partiel. Sur la Basse-Normandie, en 1982, on recense :

967 auxiliaires employés de 1 h 30 à 6 h par jour ;
610 personnes de nettoyage de 3 h à 5 h ;
96 porteurs de télégrammes de 1 à 3 h ;
52 gérants de bureau de 3 h à 5 h ;
61 titulaires à 3 h.

Le secteur tertiaire (banque, assurance, informatique) a subi, dès la fin des années 1960, une réorganisation du travail préfigurant largement ce qui se passe aujourd'hui dans l'industrie.

Le commerce est aussi un secteur en continuelle évolution où s'élaborent de nouvelles stratégies, concernant majoritairement les femmes, qui modifient complètement les conditions de travail. Dans les hypermarchés, par exemple, c'est aujourd'hui la recherche d'une plus grande souplesse au niveau du temps qui est la ligne directrice des politiques du personnel. L'organisation traditionnelle du temps de travail en huit heures par jour pendant cinq ou six jours est bouleversée. À Continent Mondeville, entre 1976 et 1978, le temps plein a progressivement laissé la place aux contrats à temps partiel de 20 heures et moins de 20 heures. À Carrefour de même, les temps partiels concernent la moitié du personnel. La situation évolue rapidement au point que les magasins Continent, après 1980, proposent exclusivement des contrats à temps partiel de 20 heures et moins.

C'est au nom de la défense des acquis que les sections syndicales se sont opposées à la mise en place du travail à temps partiel : refus de la section Carrefour CFDT de signer, en juin 1978, un avenant à la convention collective portant sur la création de « salariés à horaires courts » ; bataille pour garder le même nombre fixe de caissières à 40 heures ; dénonciation des économies faites par le système : fin des heures supplémentaires, fin du jour de congé payé, suppression des pauses, réduction des congés maladie, etc. Le travail à temps partiel permet, en effet, aux entreprises de contourner une partie de la législation du travail adaptée au système d'organisation traditionnelle du travail. Mais tandis que les sections dénonçaient le travail à temps partiel, celui-ci se généralisait à l'ensemble des hypermarchés.

Au-delà d'une plus grande souplesse dans l'organisation de la journée de travail, les directions recherchent un allongement des temps d'ouverture des magasins le soir et les jours fériés. La question du travail le dimanche a été l'objet d'un mouvement revendicatif national, fin 1979, qui a été largement suivi au niveau régional. Dans tous les hypermarchés caennais, des débrayages ont eu lieu, suivis par la quasi-totalité du personnel et soutenus par les cadres et la maîtrise.

Ces quelques exemples – on en trouvera bien d'autres dans l'analyse des luttes – montrent l'infinie diversité des attaques que subit le rapport salarial classique et la difficulté qu'ont les organisations ouvrières à y répondre.

Encore n'a-t-on ici analysé que des mutations évidentes qui ont provoqué une analyse approfondie du problème dans les sections. Une réaction se fait jour dès lors que le noyau même des ouvriers qualifiés de l'entreprise est atteint. Mais l'éviction de l'ouvrier fordiste dominant dans le syndicalisme d'entreprise ne fait encore que commencer. Ce sont d'abord les franges peu représentées syndicalement qui sont touchées : l'OS par l'intérim ; les femmes du tertiaire par le temps partiel ; le personnel du nettoyage par la sous-traitance. Et combien de militants sont capables de dire qui nettoie leur atelier quand ils sont partis, ou qui prépare leur repas à la cantine ? Très peu, on le verra plus loin. Cet « effet termite » de la précarisation des emplois, très rarement perçu par les militants quand il commence à pénétrer dans l'entreprise, explique la faiblesse de la réaction actuelle.

Un signe pourtant ne peut tromper : celui de la désyndicalisation progressive des salariés.

La baisse des effectifs syndicaux

Toutes ces mutations sont en effet pour une très large part responsables de la baisse des effectifs syndicaux que l'on constate partout. Les licenciements décidés dans les entreprises sont bien souvent une bonne occasion de se débarrasser des « mauvais éléments » et les militants sont touchés bien plus souvent qu'à leur tour – ce qui n'incite guère les rescapés à prendre la relève. Par ailleurs, la sous-traitance, lorsqu'elle touche un secteur comme l'entretien – bastion classique des militants syndicaux –, peut, en un instant, décapiter toute une section d'entreprise. Face à cette hémorragie des militants confirmés, le recrutement est inconsistant, faute de jeunes intégrés dans l'entreprise. L'absence traditionnelle des organisations ouvrières dans les petites entreprises, jointe au peu d'intérêt jusqu'ici porté aux travailleurs précaires, explique que l'institution syndicale ne concerne qu'une part sans cesse déclinante des salariés.

Le problème n'est donc pas essentiellement cette baisse des effectifs derrière laquelle la plupart des sections se réfugient en invoquant une « crise du militantisme » née d'une conjoncture défavorable. La vraie question réside dans cette masse croissante de travailleurs précaires, satellites des grosses entreprises, que les sections sont dans l'incapacité totale de toucher de par leur organisation même.

Dans telle entreprise de la métallurgie caennaise, une sorte de fatalisme teinte le discours des responsables syndicaux : le renouvellement militant est inexistant depuis plusieurs années ; les jeunes ne se syndiquent plus ; la « sensibilité militante » fait défaut… On en est à envisager à long terme une disparition pure et simple de la section. Un examen plus précis de la situation de ces jeunes donne pourtant une autre explication : sur 1 100 salariés, 303 dépendent de l'intérim ou de la sous-traitance.

La nouveauté du problème à résoudre n'est pas seule en cause. Polarisés depuis 1972 par l'enjeu politique de l'union de la gauche, bien des militants reconnaissent avoir laissé à l'arrière-plan l'action quotidienne. D'espoirs en déceptions successifs, les sections débattent des « perspectives », souvent fort éloignées de celles, plus concrètes, de l'entreprise. Quand bien même on était conscient du mal, la solution politique prévalait. CGT comme CFDT n'ont-elles pas prévu, en cas de victoire de la gauche, la suppression pure et simple de l'intérim et l'interdiction des emplois précaires ? Il semble bien qu'un nombre important de sympathisants ait poussé cette logique jusqu'au bout, en préférant le bulletin de vote à la carte syndicale.

Il en résulte un manque de sensibilité des organisations face aux préoccupations ouvrières, qui n'améliore pas l'efficacité des quelques actions menées contre telle ou telle mutation de la gestion de la main-d'œuvre : ainsi la prise de position contre les horaires variables. Considérée d'entrée comme une technique d'éclatement du collectif de travail et de marginalisation de l'action syndicale, cette réforme a été partout systématiquement combattue par les sections. Aujourd'hui, après que cet aménagement des horaires se soit malgré tout largement répandu, c'est plutôt l'analyse inverse qui prévaut : la meilleure technique pour laminer une section, c'est qu'elle soit contre les horaires variables. Le cas du Crédit Lyonnais de Bayeux est exemplaire. En 1976, la réforme est proposée par la direction. La CFDT, largement majoritaire au comité d'entreprise et qui a voix décisoire, fait échouer le projet en lui opposant « les 35 heures ». Face à cette « victoire » syndicale, il a suffi à la direction de constater que près de 70 % du personnel était, lui, favorable aux horaires mobiles. Elle monte un syndicat maison qui axe toute sa campagne sur ce thème et, en 1980, la CFDT est balayée, les nouveaux horaires instaurés.

Dans une bonne dizaine d'entreprises de la région, des sections ont ainsi perdu brutalement les acquis de plusieurs années de travail de mobilisation pour s'être contentées de rejeter purement et simplement des initiatives patronales parfois approuvées par le personnel. Celui-ci, par exemple, accepte les pointeuses individuelles parce qu'elles interdisent l'arbitraire des contremaîtres. Cet autre veut négocier directement avec le patron, par-dessus les délégués, pour obtenir le travail à temps partiel. Faute d'analyse globale, les sections sont acculées à la défensive face aux innombrables réformes qui concernent aujourd'hui la gestion de la main-d'œuvre, et le personnel fixe comprend souvent mal l'attitude syndicale face aux précaires. Quand des militants, dans un tract, « dénoncent l'utilisation de l'intérim par la direction », tout le monde les félicite : « Vous avez raison, il faut dénoncer ces gars-là, ils nous volent notre travail. » À moins qu'au contraire la majorité ne redoute une action qui viendrait remettre en cause un statu quo réglé entre direction et salariés sur le dos des précaires. C'est ainsi qu'ici et là, l'utilisation de contrats à durée déterminée soulage le personnel de nombreuses heures supplémentaires. Ailleurs, les réticences à effectuer certains travaux d'entretien dangereux sont réglées par l'arrivée d'intérimaires. La fameuse souplesse qu'apporte la main-d'œuvre précaire ne concerne pas seulement la « gestion capitaliste du facteur travail », comme on le répète abondamment, mais bien aussi le rapport social dans l'entreprise. Tout le problème d'une réaction de l'institution syndicale réside là.

Avant de l'analyser plus précisément, voyons rapidement l'audience syndicale à la lumière des élections prud'homales. En 1979, le scrutin positionne la Basse-Normandie sur l'échiquier national : c'est une des trois régions où la CFDT figure en tête dans les collèges ouvriers et employés, atteignant un score de 30,71 %, devant la CGT : 29,17 % et FO : 22,07 %.

Dans l'industrie, la CGT est légèrement en avant dans la plupart des villes, avec la très notable exception de Caen, de loin le plus gros centre régional, où la CFDT domine assez nettement. Même situation dans le commerce. Le rapport est inverse dans l'agriculture et les activités diverses qui ne représentent qu'une faible part des votants mais expriment une assez nette préférence pour la CFDT. Cette dernière, grâce à son excellente implantation dans la capitale bas-normande et son audience dans l'agriculture, parvient donc à faire jeu égal avec une CGT plus puissante dans les autres centres industriels, Alençon, Cherbourg et Lisieux notamment.

En 1983, le rapport des forces reste à peu près le même, mais avec un recul des deux organisations dominantes qui se produit, pour l'essentiel, dans l'agriculture et dans l'industrie. Dans ce dernier secteur, c'est dans les grandes entreprises qu'on relève les moins bons résultats. Cette perte d'influence est cohérente avec la dégradation de l'emploi régional depuis 1979. On constate en effet une baisse du nombre des inscrits, que l'on doit mettre en parallèle avec l'arrêt général de l'embauche et les licenciements qui sont intervenus dans la région. Le recul numérique de la population ouvrière bas-normande ne pouvait qu'être défavorable aux principaux syndicats qui situent traditionnellement leurs forces dans les bastions ouvriers. Mais, par ailleurs, il faut souligner que le taux de participation a été moins fort qu'en 1979 : les abstentions représentent 40 % des inscrits. Dans certains cas, les deux phénomènes – abstentions et baisse des inscrits – se conjuguent et expliquent des chutes vertigineuses. Si l'explication par l'effet de crise est évidente, elle n'est pas en soi suffisante.

Cette désaffection ne fait qu'exprimer, au niveau régional, les phénomènes que nous avons analysés plus haut dans les entreprises : les restructurations ont des effets déstabilisateurs sur les rapports sociaux établis dans les lieux de travail et, en premier lieu, remettent en cause les stratégies syndicales classiques. L'absence de stratégie globale, les réponses au coup par coup, le repli sur des positions défensives et/ou les prises de position rigides ne permettent pas de faire face à la nouvelle situation.

Cette baisse d'influence des syndicats ouvriers sur leurs bases sociales traditionnelles n'est compensée par aucune autre percée, ni dans d'autres secteurs ni dans d'autres catégories sociales. Dans le commerce, par exemple, où figurent en majorité des femmes traditionnellement peu représentées dans le mouvement syndical, les confédérations « ouvrières » font place à d'autres organisations plus influentes dans le tertiaire. De même, l'accroissement notable des travailleurs précaires, composés en majorité de femmes et de jeunes, n'a en aucune façon profité aux scores syndicaux. Hors du champ traditionnel de l'action ouvrière, ces catégories ne sont pas investies par les organisations qui constatent pourtant un vieillissement de leurs adhérents et déplorent en paroles la faible féminisation de leurs militants. Mais avant de « mobiliser », il faut avoir une claire conscience de l'enjeu que représente la précarité…

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Des conflits dans les usines

Dans un hypermarché Carrefour, début 1979, une grève est lancée pour obtenir la réintégration d'un employé licencié pour le vol d'un gâteau. Meetings et manifestations aux portes du complexe commercial se déroulent quotidiennement pour tenter de mobiliser salariés et consommateurs, lorsqu'une courte manifestation lancée par les cadres et le syndicat maison attaque violemment les militants et balaie le piquet de grève. La surprise est grande dans la section syndicale de reconnaître parmi les agresseurs une bonne part du personnel, essentiellement de jeunes caissières dont on retrouve d'ailleurs le nom au bas d'une pétition antisyndicale, quelques jours plus tard. L'absentéisme au mouvement de grève est un phénomène bien connu dans cette région d'OS, mais de là à pratiquer le coup de poing contre les syndicats ! On s'aperçoit alors qu'une bonne moitié de ces caissières étaient embauchées à temps partiel avec un contrat de vingt heures par semaine. Soit la nécessité absolue, pour avoir un salaire décent, d'obtenir du chef du personnel dix ou quinze heures de travail complémentaires chaque semaine. Complémentaires et non pas « supplémentaires » ! Les temps partiels en deçà de 40 heures ne touchent aucun supplément. C'est ainsi que la majorité de ces caissières « à temps partiel » travaillent en réalité 38 heures par semaine. Comment, dans ces conditions, soutenir un conflit, refuser son soutien au syndicat maison dirigé par ceux-là mêmes qui octroient le complément hebdomadaire vital ? Mieux que la non-syndicalisation de ces travailleuses, bien connue depuis longtemps sans qu'on s'en préoccupe réellement, cette découverte d'intérêts contradictoires avec la logique syndicale marque beaucoup les militants. Point n'était besoin de théoriser une division de la classe ouvrière : il suffisait d'observer les camps dans la bataille.

Lorsque, quelques mois plus tard, un débrayage a lieu dans le bastion ouvrier de la Société Métallurgique de Normandie sur les trains à fil, la direction se contente d'envoyer une équipe de sous-traitance pour faire redémarrer le travail. Tout ce que pourront faire les délégués sera d'éviter les risques d'affrontement entre les deux équipes. Là encore, il ne s'agit pas d'une découverte. La sous-traitance à la SMN, comme ailleurs, est un phénomène enregistré. Ne serait-ce que parce qu'on ne critique pas l'appel à une boîte d'entretien bien connue utilisant en majorité du personnel immigré quand les fixes refusent de faire des réparations jugées trop dangereuses. La vraie découverte, c'est cette interpénétration croissante des précaires et de l'entreprise jusqu'à fausser l'action ouvrière.

Au-delà de l'affrontement direct – qui reste heureusement exceptionnel, bien que ses effets ne soient pas si négatifs dans la réflexion ouvrière – l'existence des précaires se révèle souvent dans ces divergences d'intérêts… surtout quand ils prennent le soin de les affirmer eux-mêmes. Lorsque, par exemple, les ouvriers de la Saviem se lancent dans une grève très dure en mai 1979, sur un lock-out général, tous les travailleurs sous-traitants se trouvent en chômage technique. Constatant que personne ne se soucie de leur sort, les femmes occupées au nettoyage confié à une entreprise spécialisée vont trouver les militants syndicaux de la Saviem. Avec leur aide, et après de complexes discussions avec les directions de la Saviem et des entreprises sous-traitantes, elles finiront par obtenir l'indemnisation de ce chômage forcé. Que la grève des uns entraîne la mise au chômage des autres ne figure pas dans l'analyse classique de l'action syndicale.

Quelques mois plus tard, lorsque ce seront cette fois les salariés des autobus de la ville qui mèneront un conflit pour la réduction de leurs horaires, les femmes de la société sous-traitante – là aussi le nettoyage – réussiront encore, en requérant le soutien de la section syndicale de la compagnie de transport, à obtenir le paiement de leur chômage. Actions simples et banales, pourrait-on croire, si elles ne restaient pas rares. C'est qu'en dehors d'une action énergique des précaires pour faire valoir leurs simples droits « à côté » de la grève, il n'est pas dans les habitudes des ouvriers d'entreprise de considérer spontanément ces conséquences annexes. Et l'action autonome des hors-statuts n'est pas encore courante.

Le mode le plus direct de sensibilisation à la précarité intervient chez les militants ouvriers lorsque le phénomène apparaît clairement comme un danger pour le statut même des travailleurs stables, comme une remise en cause directe des acquis. L'attention pour les nouvelles formes d'emploi ne vient qu'indirectement, en tant que perturbatrices de l'équilibre des forces, à travers le phénomène d'abord conçu comme séparé de la dégradation du statut.

2. La défense du collectif de travail

Vues de l'entreprise, les nouvelles formes de gestion de la main-d'œuvre apparaissent donc majoritairement comme des cas ponctuels d'altération – à des degrés divers – du statut type reliant le salarié à l'établissement. Cette optique permet d'avancer une solution, une seule mais simple et parfaite : celle de l'intégration dans l'entreprise.

Assister et intégrer le précaire dans l'entreprise

Évidente, cette tactique l'est d'autant plus qu'elle a fondé l'action du seul secteur s'étant jusqu'alors réellement battu sur ce front : celui de la fonction publique. On sait que l'État-patron, concerné au premier chef par la rigidification des rapports de travail – le fameux statut de la fonction publique – a fait œuvre de précurseur dans ces innovations tendant à déstabiliser le collectif de travail. C'est significativement en s'appuyant sur l'analyse du secteur public que Jacques Magaud a, le premier, mis en lumière l'opposition des « vrais et des faux salariés ». Depuis longtemps, la puissance publique a développé en son sein la régie, la sous-traitance, la vacation, la contractualisation, l'auxiliariat qui affectent globalement le cinquième de ses effectifs, avec des pointes dans certains ministères : un tiers du personnel de l'Éducation nationale en 1967, la moitié de celui de l'INSEE en 1969, le quart de l'Équipement en 1975, sans compter le secteur semi-public, les collectivités locales ou les PTT dans lesquels la sous-traitance rend impossible une simple estimation.

Cette situation d'avant-garde explique aussi que ce secteur soit le seul à avoir une véritable expérience du problème. Les luttes notamment des postiers et des auxiliaires de l'Éducation nationale dans les années 70 sont restées en mémoire ; et ce n'est pas par hasard si les militants les plus actifs à mettre en avant le combat pour les hors-statuts furent, au départ en Basse-Normandie, issus de ces deux branches. À Caen, une action intersyndicale très complète menée à l'université pour l'accès des auxiliaires au fameux plan d'intégration du CNRS put être considérée comme un modèle du genre.

L'intégration, parce qu'elle se situe dans la stricte logique de l'action syndicale d'entreprise et parce qu'elle a fait ses preuves dans le secteur public, est donc la revendication centrale face à la précarisation. Revendication simple, on l'a dit, mais qui se heurte pourtant dès le départ à de nombreuses difficultés dues essentiellement à la mobilité de ces précaires. Avant même d'entreprendre toute action, il faut précisément « mobiliser », comme dit le jargon syndical, des gens qui ont au contraire pour caractéristique de ne jamais pouvoir être assignés clairement à l'un des lieux classiques de la spatialisation syndicale : l'atelier, l'établissement, l'entreprise. On entrevoit déjà ici la fragilité de la référence au secteur public. Entre l'auxiliaire ayant pris pied dans l'administration pour progresser avec plus ou moins de bonheur vers la titularisation et l'intérimaire ou le contrat à durée déterminée qui passe ici avant d'aller ailleurs, il y a un monde. La « prise de contact » avec le précaire sera donc ici une phase importante et difficile de l'action.

Établir le contact

« C'est un vrai tournis… il faudrait faire le recensement, un grand tableau pour avoir tout le mouvement. » Réflexion classique d'un militant d'entreprise confronté à une nouvelle balisation d'un espace qu'il voyait jusqu'ici bien délimité et clos par les murs de son entreprise.

Et d'abord, comment les repérer concrètement, ces précaires ? Quand bien même une section syndicale prend conscience de leur existence dans l'entreprise, il reste à les trouver, à savoir combien ils sont et où ils sont.

Dans quelques cas, ce sont les hors-statuts eux-mêmes qui vont voir les militants. Cas assez rares tant le précaire se sent étranger à l'entreprise et à ceux, a fortiori, qui y ont un rôle institutionnalisé. Les entretiens menés à ce sujet rappellent assez fidèlement les discours enregistrés dix ans auparavant avec les « OS » des entreprises décentralisées ou les immigrés des grands centres industriels qui concevaient mal d'éventuels rapports avec les syndicats. Chez les jeunes précaires, il ne s'agit plus d'ignorance mais bien de la conscience d'en être exclus, y compris par les salariés eux-mêmes : « À quoi bon si c'est pour m'entendre traiter de voleur de travail ou de casseur de cadence ! » « De toute façon, ils savent bien que dans trois mois je ne serai plus là, ça vaut pas le coup pour eux… » À la Saviem, quand le cas se produit – il convient de le souligner – quelques intérimaires entreprirent pour la première fois de s'organiser. Alors qu'ils pensaient travailler dans cette entreprise pour quelques semaines et avaient pris leurs dispositions en conséquence (achat de carte de bus, aménagements familiaux, etc.), la direction les prévient brusquement en milieu de semaine que leurs missions cesseraient le samedi. Après avoir contacté les sections syndicales, ils débrayent toute la fin de semaine avec l'appui des ouvriers de l'atelier. Ce mouvement soudain arracha à la direction la promesse d'informer le personnel temporaire huit jours minimum avant l'expiration du contrat. Pour la première fois, des liens étaient nés entre précaires et ouvriers de la Saviem. Bien évidemment, tous les intérimaires reçurent quelques jours plus tard leurs fins de mission et s'éparpillèrent de nouveau sur le marché caennais. Tout était à recommencer lorsque la prochaine fournée de temporaires arriva à l'usine quelque temps après.

Une telle expérience n'est cependant totalement négative que du seul point de vue de la section d'entreprise. Car cette mobilité forcée, si elle remet en cause les formes classiques de mobilisation par les militants dans l'entreprise, permet inversement une diffusion rapide des acquis de lutte sur le marché, entre entreprises. Dans ce cas précis, c'est justement un de ces grévistes intérimaires qui, à l'occasion d'une nouvelle mission, reprit l'initiative d'un contact avec la section Radio-technique.

On pourrait ainsi faire l'hypothèse d'un développement progressif des rapports section syndicale-précaires par le simple jeu de la mobilité accélérant la diffusion des expériences. Tel ne semble pas être néanmoins le cas général : soit que certaines sections soient peu préparées à assurer le contact, soit surtout que l'éparpillement et la rapidité de rotation propres à cette mobilité rendent difficiles des liaisons réelles. Nous sommes ici fort loin de « l'effet de contagion » porté par le turn-over des OS dans les bassins de main-d'œuvre des années 70. Nous notions alors une « chaîne pratiquement continue de conflits qui rebondissent les uns sur les autres », sans que l'information syndicale ou régionale puisse en être tenue pour responsable. Soit l'extrême rareté de ces contacts spontanés et la nécessité pour les sections d'entreprendre une véritable recherche des hors-statuts dans l'entreprise. L'opacité ne concerne pas seulement le marché du travail mais l'intérieur même de l'unité de production.

Opacité juridique tout d'abord. Quand, par exemple, des militants de la RTC de Caen s'aperçurent que le nombre de salariés maison effectuant des travaux d'entretien était en nette diminution et que pourtant la masse de ces travaux augmentait, ils découvrirent la progression du travail en « régie ».

La société de sous-traitance utilise, pour répondre à la demande, outre ses propres salariés, des intérimaires embauchés dans une entreprise de travail temporaire partageant la même adresse et le même téléphone. Qui est intérimaire ? Qui est sous-traitant ?

La direction de Radiotechnique, interrogée, déclare ne traiter qu'avec l'entreprise de sous-traitance qui fait son travail « comme elle l'entend ». Repérer et connaître les précaires – certains étant pourtant là depuis près de cinq ans au gré des multiples contrats – demande dès le départ une analyse juridique complexe. Il fallut en l'occurrence consulter un service juridique confédéral pour débrouiller l'écheveau. Une fois cela fait, aucun contrôle n'était pourtant possible sur les conditions de travail des temporaires puisqu'ils n'étaient pas embauchés en tant que tels par l'entreprise. Et comment distinguer entre : l'ex-intérimaire devenu brusquement salarié de l'entreprise sous-traitante et le travailleur en régie licencié pour être immédiatement embauché en intérimaire sur un autre chantier ?

Ce genre de casse-tête parfaitement banal – on a choisi ici un des cas les plus simples à exposer – n'est pas précisément ce à quoi est préparée une section syndicale. Quand bien même les intérimaires travaillent clairement comme tels dans l'entreprise, il faut entreprendre là encore une véritable enquête sur le registre des entrées et sorties du personnel pour savoir qui travaille où. Toutes ces « recherches » administratives et juridiques découragent rapidement les militants les mieux intentionnés et ne favorisent pas les premiers rapports avec les précaires, assez réticents à ces interrogatoires juridiques qui leur rappellent surtout les bureaux de l'ANPE.

Mais n'anticipons pas ! Une fois connue l'existence de ces hors-statuts, encore faut-il les retrouver dans les ateliers. L'opacité n'est pas seulement juridique. La plupart des militants d'entreprise avouent que le meilleur moyen de repérer les précaires reste encore leur particularité physique parmi le personnel stable. Chez Moulinex, ce repérage est considéré comme facile du fait que les temporaires font les boulots les plus sales et les plus dangereux. À la Société métallurgique de Normandie, où plus de 5 000 ouvriers travaillent, ce sont les cottes de couleurs différentes qu'attribuent les entreprises sous-traitantes à leurs propres travailleurs – une quarantaine en 1980 – qui permettent de mesurer l'ampleur du phénomène. Chez Blaupunkt ou Saviem, c'est au contraire l'absence de blouse ou de vêtement de protection qui désigne immanquablement le hors-statut. C'est donc ici la réalité même du collectif de travail, avec ses règles et ses mœurs, qui permet de définir a contrario ceux qui n'en font pas partie. Mais cette « différence » est parfois tellement prononcée qu'elle interdit elle-même tout repérage. C'est le cas surtout des travailleurs de nuit dans les entreprises à horaires classiques qu'on ne voit jamais faute de n'être jamais présents dans l'entreprise en même temps que les autres. Idem pour les « temps particuliers » isolés du collectif par leurs rythmes spécifiques. Cette extériorité du précaire, qui se traduit même à l'intérieur de l'entreprise par un temps et un espace vécus différemment, rend donc très central ce problème du contact. « On ne s'est pas vus », « ils étaient en retard », « ils n'étaient plus là », « je ne les ai pas trouvés » : telles sont les phrases qui ponctuent immanquablement tout discours du militant sur les hors-statuts.

D'où l'idée de monter des permanences dans le local syndical d'entreprise à des heures où les précaires seraient susceptibles de pouvoir se déplacer. C'est le moment des repas qui est choisi en général. Un ou deux militants – ces moments sont également toujours choisis en dehors des réunions de section – attendent donc que le précaire s'adresse de lui-même au syndicat. Cette méthode ne donne pas, en général, de très notables résultats et dure rarement longtemps. Peur d'être vu par la direction, peur du syndicat… on ne sait trop. Tout le monde a peur, même le militant de permanence qui craint de devenir le spécialiste de l'assistance aux hors-statuts.

Reste alors le questionnaire, distribué aux précaires connus qui se chargent de lui assurer une plus large diffusion pour savoir où l'on en est. Inaugurée par la section syndicale de Jaeger, cette méthode a été reprise par d'autres entreprises de la métallurgie à la demande du syndicat local. Ces enquêtes connaissent en général une bonne remontée. Lorsque le dépouillement parvient à être fait, il semble que ce soit alors surtout l'aspect assistance individuelle qui prédomine, bien des enquêtes faisant surtout entrevoir les problèmes financiers – souvent dramatiques – que la précarité fait peser sur les hors-statuts.

Là encore, une telle méthode entraîne de lourdes contingences pour des sections d'entreprise peu armées pour assurer le dépouillement et le traitement de dizaines de questionnaires individuels à renouveler constamment de surcroît.

L'étrangeté des hors-statuts se traduit donc dans l'action syndicale par deux pratiques inhabituelles : l'enquête juridique et administrative d'une part et le rapport nécessairement individuel qui s'établit a priori avec le précaire de l'autre. Très complexe, mal vécue des militants qui y voient une « dérive de l'action ouvrière, offensive et collective », cette tactique subie de la « prise de contact » a surtout pour effet de renforcer le particularisme du hors-statut dans son aspect individuel.

De l'assistance

Cette nécessité d'un questionnement juridique et individuel trace en effet la pente d'une action tournée vers « l'assistance ». Il faut débloquer tel cas d'un contrat à durée déterminée illégalement renouvelé, tel autre d'un faux intérimaire ou d'un vrai sous-traitant, sans que jamais l'action ne soit extensible… aux autres cas, toujours particuliers précisément. L'utilisation du questionnaire surtout amène une véritable politique d'assistance sociale.

Dans l'électronique par exemple, les intérimaires sont majoritairement des femmes dont la situation familiale apparaît elle-même comme précaire dans plus d'un tiers des cas : épouse d'un mari en chômage, mère célibataire, jeune ne pouvant rester à la charge de sa famille… Les problèmes les plus immédiats se posent alors en termes de loyers non payés, saisie d'huissier, quittances diverses en souffrance et les militantes – il s'agit là aussi de femmes dans un milieu militant pourtant largement masculin – ont dû entreprendre des démarches (auprès des municipalités, offices d'HLM et autres assistances sociales) sans cesse plus nombreuses à mesure que leur relatif succès décidait d'autres précaires à venir exposer leurs traites impayées et leurs dossiers de saisie.

Il faut alors déléguer un responsable qui doit se spécialiser dans ces « problèmes personnels » peu prisés des militants. Même chose pour les questions juridiques également très importantes dans la demande des précaires. L'hétérogénéité des situations juridiques des précaires est telle que bien souvent ceux-ci ne connaissent pas leurs droits : certains croient pouvoir être défendus devant une Commission Paritaire quand ils sont vacataires. D'autres vont à l'Inspection du travail mais seuls et sans appui syndical, et se retrouvent licenciés dès leur retour dans l'entreprise, avant d'avoir exposé leurs « droits ».

Des droits aussi simples que ceux des moments de repos pour les travailleuses enceintes ou du paiement des jours chômés redeviennent des conquêtes aléatoires et dangereuses dans la vie quotidienne des précaires. Les « cas », tous plus compliqués les uns que les autres, s'accumulent avec souvent pour unique espoir une hypothétique décision des Prud'hommes.

On conçoit le peu d'enthousiasme montré par les militants à devenir les spécialistes « hors-statut » dans leur entreprise. Cette action plus collective, nul n'est pressé de la remplir. Le discours relevé ainsi souvent du rapport thérapeutique : « Ils ne viennent que quand ils ont vraiment de gros problèmes, et souvent il est déjà trop tard. » « Quand on arrange une histoire, la plupart du temps on ne revoit plus le gars, il est parti… » À force de traiter la précarité sous son aspect « cas social », on en vient vite à se représenter le précaire comme tel, prenant la cause pour l'effet en attribuant à l'individu les caractéristiques de sa condition salariale.

L'accent mis par les sections sur le paupérisme remontant des questionnaires faits auprès des hors-statuts dans les entreprises doit être minorisé. Incontestablement le chômage-précarité fait vivre dans des conditions beaucoup plus difficiles qu'auparavant une large fraction des jeunes. Les dépenses à caractère régulier et incompressible – logement, traites… – ne peuvent notamment être couvertes dans ce contexte d'un revenu discontinu et imprévisible. Beaucoup de jeunes se plaignent ainsi de ne pouvoir passer leur permis ou préparer leurs vacances faute de pouvoir prévoir même à court terme un revenu suffisant. Mais les situations de réelle pauvreté semblent cependant beaucoup plus rares que peut le laisser croire un discours militant plus proche de la crise de 29 que de la restructuration actuelle. Précisément parce que le manque à gagner est surtout répercuté sur ces charges régulières souvent collectives sinon publiques dont le non-paiement tend de plus en plus à être socialisé plutôt que suivi de sanctions individuelles. Les offices d'HLM reconnaissent une progression importante des impayés – de plus de 10 % – mais se contentent jusqu'à présent de la répercuter dans les hausses de loyer… des bons payeurs. Les organismes immobiliers dénoncent de même difficilement les propriétaires qui ne peuvent payer leurs traites, préférant conserver le versement des aides complémentaires publiques, souvent beaucoup plus importantes, dont l'octroi est suspendu en cas de non-paiement du propriétaire. À Caen, le préfet s'est refusé depuis plusieurs années à toute expropriation. C'est en fait toute une série disparate d'amortisseurs de la crise qui se met en place – il faudrait aussi citer l'élargissement des aides municipales, le soutien de la famille élargie, le travail au noir… – pour éviter cette paupérisation.

De même les filles-mères, divorcées, épouses de chômeurs, les jeunes isolés ne constituent pas la dominante des hors-statuts. Cette tendance syndicale dérive en fait d'une vision marginalisante du problème des nouvelles formes d'emploi. Sans doute est-il aussi plus rassurant de combattre des cas sociaux plutôt qu'une remise en cause du statut ouvrier. Cette minorisation de la personne elle-même du hors-statut justifie et rend difficile le dépassement de cette pratique d'assistance. Comment entamer une véritable action auprès d'individus si fragiles, n'est-ce pas leur rendre un mauvais service ? Ne se gardent-ils pas de tout rapport avec le syndicat précisément parce qu'ils savent que cela leur vaudrait plus d'ennuis que d'avantages ? Beaucoup de militants se posent ces questions qui rentrent dans le cercle vicieux du rapport assistant-assisté et qui évitent surtout les véritables questions.

Des tentatives de dépassement de cette démarche d'assistance individuelle pour une intervention à un niveau collectif apparaissent alors dans quelques entreprises : il s'agit tout d'abord d'actions en faveur des hors-statuts pour les intégrer dans le système des avantages sociaux propres au personnel du collectif de travail où ils ont une mission, un chantier… Ces actions prennent la forme, le plus souvent, d'interventions auprès des directions des entreprises utilisatrices : à la Saviem et chez Jaeger, une ouverture à quelques avantages du Comité d'Entreprise a été obtenue : un financement exceptionnel au prorata du nombre d'intérimaires a été débloqué pour qu'ils bénéficient de la cantine. Les acquis sont partiels, différents d'une entreprise à l'autre : à la Cogema des intérimaires ont désormais droit de vote aux élections de délégués du personnel. Chez Jaeger les femmes enceintes intérimaires ont droit au même temps de pause que les statutaires. À la Saviem, les intérimaires bénéficient des primes de poste des « fixes », d'un préavis de huit jours avant la fin de mission, grâce au conflit vu plus haut, et de vêtements de travail et de chaussures de sécurité. Chez Unilabo il a été obtenu une généralisation de la rotation des postes de travail aux travailleurs temporaires qui leur permet comme pour le personnel maison de ne pas travailler plus de quatre heures sur un même poste. Cette revendication a eu pour avantage de faire bénéficier les précaires de la formation professionnelle nécessaire à cette polyvalence.

Au-delà des améliorations partielles, l'intégration véritable reste problématique. Quelques entreprises ont ici et là embauché définitivement quelques intérimaires ou travailleurs en sous-traitance. Mais le mouvement dans les entreprises est plutôt inverse : certaines officines d'intérim, certaines filiales dépendent des grosses entreprises caennaises : Citroën possède sa propre maison d'intérim. De RTC dépendent deux entreprises sous-traitantes d'entretien ISP et ISE, etc. Ces intégrations collectives sont rares. La section CFDT de Jaeger a obtenu un nombre important d'embauches d'intérimaires : 40 pour l'année 1979. La direction a choisi parmi les 200 intérimaires présents 40 jeunes de moins de 25 ans, ce qui lui a permis de profiter des primes à l'embauche et de rajeunir une population qui n'avait pas changé depuis 1972, date des dernières embauches. Mais le fait ne s'est pas reproduit. Et surtout les résultats sont rarement aussi nets. Déjà pourtant la longue expérience de la fonction publique, longtemps ignorée de la plupart des militants ouvriers, montre que le caractère essentiellement polymorphe de cette précarité rend le problème infiniment plus complexe. Lorsque, vers 1974, les auxiliaires classiques du public parviennent à obtenir l'assurance d'une titularisation ou d'une permanisation à long terme, ce sont les vacataires et autres temporaires qui apparaissent, repoussant le problème en le complexifiant par de nouvelles coupures dans le collectif de travail.

C'est à ce type de phénomène que vont se heurter les sections d'entreprise dès leur première tentative pour intégrer les précaires.

L'Union Laitière Normande, par exemple, comme toutes les laiteries, a toujours utilisé un nombre important de travailleurs saisonniers pour faire face aux périodes d'été de forte lactance. Traditionnellement ces saisonniers restaient dans cette situation pendant quatre ou cinq ans avec la certitude d'être titularisés. Début 1979, la direction rompt tous les contrats temporaires par une mise à pied de quinze jours pour réembaucher avec des contrats à durée déterminée. Cette application de la nouvelle loi de 1979 sur les contrats à durée déterminée rend dès lors très improbable la traditionnelle intégration à long terme. La section syndicale qui jusqu'à présent ne s'était guère intéressée à ces « travailleurs à l'essai », demande qu'ils bénéficient des salaires et avantages sociaux réservés aux travailleurs fixes et exige l'intégration des plus anciens, arguant elle aussi de la nouvelle loi. Ce fut un succès pour les cas les plus évidents. Mais pour le reste la direction fit désormais appel à l'intérim pour conserver la souplesse nécessaire. Bon nombre de saisonniers rendent ainsi responsable l'action syndicale de la dégradation de leur situation.

Une autre expérience de ce genre survint à la Saviem-RVI où le service de la cantine utilisait depuis cinq ans une quinzaine d'intérimaires employés en quasi permanence, hormis les interruptions de contrat correspondant aux week-ends et aux vacances. L'introduction de travailleurs temporaires a répondu au départ au refus de la centaine de travailleuses de ce service d'assurer les postes du soir en raison du manque de transport collectif et de leurs charges familiales. Ici comme souvent le précaire s'insère dans la résolution d'un conflit sur les conditions de travail à la satisfaction de tous.

Seuls quelques responsables syndicaux de la section CFDT entreprennent dès 1975 des démarches auprès de l'Inspection du travail contre cette utilisation totalement abusive de la loi sur le travail intérimaire : il ne s'agissait pas bien évidemment d'un surcroît occasionnel d'activité, les contrats étant sans cesse reconduits sans demande d'autorisation. Il faudra attendre 1981 pour qu'un procès-verbal soit dressé, entraînant RVI et BIS devant le tribunal correctionnel. Le procès permit de révéler notamment que contrairement à une idée reçue bien établie, l'utilisation d'intérimaires revient à réaliser une économie de 10 francs à l'heure par rapport au personnel maison. Condamnée à une forte amende, la direction transforme les postes d'intérim en contrat à durée déterminée de six mois. Elle annonce aussitôt la transformation du restaurant en self-service ce qui entraînera la suppression de trente emplois. Le service du soir sera assuré cette fois par une dizaine de titulaires.

Une telle action entraîna ainsi un fort mécontentement du personnel soutenu par la CGT qui y vit la confirmation de son analyse sur l'inefficacité des luttes centrées sur la précarité. L'amélioration, au demeurant discutable, de la situation des précaires entraînait une déstructuration de tout le service.

Les formes de prise en charge que l'on vient de décrire semblent représenter le mode d'intervention le plus généralisé des organisations syndicales aujourd'hui… du moins quand elles interviennent ce qui n'est encore le cas que d'une minorité.

On peut constater d'entrée que ces réactions ne visent pas à combattre un phénomène conçu comme global mais bien plutôt des atteintes ponctuelles et secondaires à une norme, un statut du travail que nul ne songerait pouvoir être remis en cause. La précarité comme mode de gestion de la main-d'œuvre n'est pas ici envisagée. Seuls apparaissent des cas particuliers d'emploi, des modes exceptionnels de travail et c'est cette différence avec la normalité qu'il importe de résoudre.

Si la précarité n'est pas conceptualisée par les militants ouvriers, on trouve pourtant dans chaque entreprise un nom générique utilisé par tous les travailleurs pour désigner l'ensemble de ces gens qui ne travaillent pas comme les autres : « les intérimaires », « les contractuels », « les stagiaires »… ne désignent pas dans les discours un mode particulier de contrat mais la forme de travail précaire la plus connue dans l'entreprise, étendue à toutes les autres. Et derrière cette dénomination c'est moins une forme de travail qui est désignée qu'une collection de gens, d'individus particuliers, différents. Des gens qui n'appartiennent pas à l'entreprise, qu'on voit dix jours et puis c'est tout, des chômeurs, des gars qui font les sales boulots, des pas qualifiés, ceux qui viennent la nuit… les définitions ne manquent pas pour préciser des singularités qui affectent plus des individus, des « cas », qu'un mode de travail. Ce qui apparaît d'abord c'est l'individu différent. Différent dans son mode de vie au travail et même hors-travail.

Lorsqu'un ouvrier fait grève, le précaire de la même usine est lui en chômage. Parfois même il est en vacances, quand le patron le défraie de ces jours d'arrêt forcés en les comptant comme congés payés. Les jours fériés n'existent pas non plus pour les hors-statuts, ils ont une prime spéciale pour ça. Ni les dimanches ni les samedis, ni les nuits qui sont souvent au contraire leurs heures de plein travail. Comment alors se battre ensemble ? Que dire à des femmes de nettoyage qui sont embauchées 3 heures par jour quand les travailleurs se mettent en grève pour une réduction du temps de travail ?

C'est en fait tout un système de projection dans le temps qui diffère entre fixes et précaires, tant ces derniers sont dans l'incapacité de faire tout projet même à court terme, entièrement soumis aux impératifs changeants de la production : « des gars qui souvent n'ont pas de voiture. Ils disent qu'ils n'arrivent pas à passer le permis à cause de leurs salaires trop irréguliers. » « Des mères célibataires qui ont de gros problèmes financiers qui les obligent à accepter un peu n'importe quoi. Des jeunes sans conscience ouvrière qui bousillent nos acquis parce que les cadences, les mauvaises conditions de travail, ils savent que dans quinze jours elles seront derrière eux. »

L'ambiguïté est là : on ne sait pas très bien si c'est le type de travail auquel ils sont soumis qui les pénalise ou bien plutôt leur propre « nature » – jeunes, femmes, pauvres… – qui les amène à pratiquer un travail différent. Quoi qu'il en soit, c'est en termes de marginalité par rapport au statut qu'est d'abord abordé le problème et l'on retrouve très exactement la problématique syndicale des années 1960 vis-à-vis des « OS », premier symptôme d'une dégradation du statut ouvrier. Soit les deux optiques complémentaires choisies d'entrée pour résorber ces « anomalies » : l'assistance et l'intégration.

L'assistance représente la première réaction en ce qu'elle prend en compte des situations qui apparaissent a priori comme autant de cas individuels de marginalité à résorber. On l'a vu, la différence du précaire n'est bien sûr vécue que comme manque par rapport aux divers attributs du statut normal. Cette situation se traduit par l'analyse des précaires en termes de faiblesse qui va servir à expliquer souvent leur non prise en compte. Toute intervention leur est néfaste et renforce leur instabilité. Même la simple distribution de tracts aux hors-statuts peut entraîner leur pénalisation. De toute façon leur particularisme fait qu'ils ne s'intéressent guère à l'information des travailleurs. Quant à faire des tracts spécifiques aux précaires n'est-ce pas les isoler encore un peu plus du collectif de travail ? Et de fait les exemples d'intervention syndicale en leur faveur et qui se terminent mal sont courants : si l'on pousse une intérimaire enceinte à prendre ses 20 minutes de repos légal, elle voit sa mission rompue le lendemain. Même conséquence pour qui demande un vêtement de protection ou conteste les conditions de sécurité de son poste. Mais ces cas innombrables concernent toujours l'aide ou l'action individuelle envers un travailleur précaire. Ils montrent surtout une logique : de l'analyse en termes de faiblesse à l'action en termes d'assistance. C'est la situation sociale et financière qui est souvent constatée comme la plus importante, au point même peut-être d'être la cause réelle de la précarité professionnelle. Tous ces immigrés qui ne savent pas lire, ces jeunes sans diplômes, ces mères célibataires, sont donc aidés dans la mesure du possible comme autant de cas sociaux. Et la pratique de la permanence assurée par quelques militants au local d'entreprise correspond parfaitement à ce rapport d'assistance avec l'isolé qui s'aventure là quand tout va vraiment trop mal.

Le cercle peut alors se refermer : les militants refusent alors de se spécialiser dans les hors-statuts, pour ne pas tomber de l'action syndicale à l'assistance sociale. De fait, ce sont souvent des femmes à qui échoient dans les sections ce genre de tâche. Nier la précarité et les précaires comme le fait la majorité des militants ou accepter « d'assister » les hors-statuts qui passent restent les deux solutions au même problème du rapport aux marginaux.

L'analyse syndicale sur l'évolution actuelle des formes de gestion de la main-d'œuvre peut en fait se résumer à cette constatation d'une tendance à la dégradation du « collectif de travail ». Cette vision de la précarité est d'ailleurs confortée par la plupart des études sur le sujet qui mettent en avant les notions d'éclatement, de désagrégation, d'extériorisation… pour marquer la disparition de ces communautés sociales qui structuraient jusqu'alors les rapports de production. On retrouve ici, après une longue absence, le thème de « l'anarchie capitaliste » qui au XIX^e siècle fondait le mythe socialiste de l'organisation du travail approfondi notamment par Louis Blanc. Mais depuis, l'organisation « scientifique » du travail était venue bouleverser ce schéma et aujourd'hui ce ne sont point deux visions du travail qui s'affrontent ; la stratégie affirmée des organisations syndicales de re-responsabiliser le patronat vis-à-vis de ces collectifs de travail ne vise qu'à retrouver et préserver une organisation purement capitaliste du travail née au début du siècle.

Hiérarchie ouvrière et capitaliste

Le collectif c'est la version ouvrière de l'usine, cet espace clos avec sa discipline propre, sa technologie particulière, autant de spécificités qui ont marqué l'exclusion de l'ouvrier de métier mobile et polyvalent. Cette réappropriation d'un espace entièrement déterminé par le capital implique une organisation ouvrière centrée sur l'unité de production – la section – et structurée verticalement en fonction des branches industrielles – les syndicats et les fédérations – qui négocient des objectifs massifiés au sein de ce découpage purement capitaliste de l'univers productif.

Le caractère très particulier de ce découpage c'est qu'il participe aux deux visions capitalistes et ouvrières de la société. Le collectif de travail, la branche, désignent pour les deux camps les mêmes articulations essentielles du réel. Si antagonisme ou contradiction il y a, ils sont déjà intégrés dans une logique économique, une structure sociale partagées par tous. Succédant à l'irréductibilité de la vision anarcho-syndicaliste cette adaptation du mouvement ouvrier va avoir des conséquences essentielles sur sa hiérarchie. Au sein de la classe ouvrière va apparaître en effet une césure entre ouvriers des secteurs capitalistes dominants et retardataires qui va progressivement se substituer à celle qui opposait le producteur qualifié au manœuvre : il est moins essentiel d'être OP ou OS que d'être « métaux » ou textile.

La notion de collectif de travail recouvre en fait cette hiérarchisation des travailleurs, cohérente avec la hiérarchisation capitaliste du procès de production. Le sort du métallo est lié à celui de la métallurgie, son statut d'aristocratie ouvrière est assis sur celui de fer de lance de l'industrie qu'assume cette branche.

Cette adaptation parfaite de l'organisation ouvrière à la structure de production fait que les « collectifs de travail » des branches dominantes (métaux, mines, chimie…) sont ceux qui bénéficient des statuts les meilleurs en même temps qu'ils s'appuient sur les structures syndicales les plus fortes. Liaison de cause à effet certes mais dans quel sens ? La notion de contractualisation qui affecte ces branches déborde largement celle de syndicalisation et nul ne s'est jamais réellement interrogé sur cette constante adéquation de la puissance capitaliste et syndicale. L'explication des écarts importants qui se sont créés entre les statuts des collectifs de travail des différentes branches par les seules variations de la combativité ouvrière est un peu courte sauf à en conclure que le fait d'appartenir à un secteur de pointe de l'industrie rende fatalement les ouvriers plus combatifs que les autres. Il n'en est évidemment rien et le mineur par exemple, ce roi de la classe ouvrière des années 1950 a eu beau, dès 1962, à Decazeville, se battre comme un beau diable, ça ne l'a pas empêché de voir son statut constamment régresser en même temps que le rôle du charbon dans la stratégie énergétique du capitalisme français. Quant à ceux qui ne se sont jamais trouvés en position de secteur clé pour l'économie, de la construction au textile en passant par le bois ou l'habillement, cette stratégie du collectif de travail s'est révélée de peu d'efficacité. Il nous manque ici une évaluation globale des négociations collectives dans le temps mais on sait qu'aujourd'hui presque la moitié des salariés ne sont pas réellement couverts par une convention collective.

C'est dire que la dichotomie que tous les observateurs s'emploient à montrer, entre l'existence d'un noyau dur de salariés et de secteurs périphériques de forte mobilité et à faible protection sociale, n'est pas nouvelle à proprement parler.

Mais là n'a jamais été à vrai dire le souci premier de cette stratégie ouvrière. Il s'est toujours agi non pas d'assurer un meilleur salaire à l'ensemble des travailleurs mais surtout d'être présent au cœur du procès, là où s'assurait le développement technologique de la production capitaliste. La notion de bastion ouvrier traduit cette idée d'un contrôle du mode de production par l'occupation de ses structures les plus avancées. Peu importe après tout qu'une très faible minorité des travailleurs soit syndicalisée si l'organisation ouvrière tient les centres nerveux du système, les grandes entreprises des branches dominantes. Là se situe la justification de la participation syndicale au taylorisme et de l'adaptation de ses structures.

Là se trouve surtout l'impossibilité pour cette classe ouvrière organisée de prendre en compte clairement les nouveaux modes de gestion de la main-d'œuvre et la restructuration de l'appareil productif qui en découle. Car ce serait remettre en cause précisément la place centrale de la forteresse ouvrière dans la stratégie syndicale et reconnaître son échec. Il faudrait admettre que cette polarisation sur le contrôle des entreprises et des branches dominantes n'a pas empêché le capital durant ces quinze dernières années de se développer « à côté », avec des populations et des formes de travail totalement étrangères au bargaining dominant. Admettre surtout que le développement des forces productives pourrait donc se situer aussi en dehors de l'espace occupé par les organisations ouvrières, que le contrôle des entreprises de pointe ne suffirait pas à leur assurer la domination du « progrès » technologique.

Une telle hypothèse, parce qu'elle remet en cause une stratégie vieille d'un demi-siècle, est bien sûr difficilement acceptable et c'est bien pourquoi ces nouvelles formes de gestion de la main-d'œuvre laissent les syndicats sans réaction. Leur prise en compte impliquerait de reconnaître que l'équilibre institutionnalisé qui s'était établi depuis une cinquantaine d'années dans les rapports capital-travail n'était pas éternel.

Et surtout qu'il n'était qu'un rapport institutionnalisé, un « code social ». Assimiler la classe ouvrière à l'ouvrier fordiste et particulièrement à sa fraction qualifiée, voir dans l'entreprise LE collectif de travail, tout cela, pour avoir fonctionné pendant longtemps, n'est pas pour autant la réalité. Cette vision du monde, cette institution imaginaire de la société comme dit Cornelius Castoriadis, n'a de sens qu'autant qu'elle régule efficacement le mode de production. Pour le capital ce n'est plus incontestablement le cas. Mais le mouvement ouvrier, lui, pour s'être totalement identifié à cet imaginaire, n'a d'autre ressource que de taxer de marginal tout ce qui s'en échappe. Ce fut le cas pour « l'OS » et rien n'interdit, aujourd'hui encore, de voir dans la précarisation de l'emploi autre chose qu'un effet pervers et conjoncturel de « la crise ». D'où le thème dominant de la recomposition du collectif de travail.

Si l'on entend par collectif de travail la communauté de salariés soumis à un même droit, on peut effectivement parler de son éclatement. Mais cette notion a bien évidemment un fondement sociologique, rendant compte au-delà de la simple soumission commune à un même droit, de la communauté d'intérêt et d'action de travailleurs œuvrant collectivement dans un même procès. Or sur ce plan l'éclatement ne date pas d'hier, sans doute même n'a-t-on pu jamais en parler tant l'unité qu'il sous-entend est mythique. Ouvriers et employés, qualifiés et OS, hommes et femmes, Français et immigrés sont depuis longtemps des fragments sociaux bien distincts dans une même communauté de travail, même si le discours syndical tend à proposer l'ouvrier, qualifié, mâle, blanc comme le prototype de ce collectif. Et c'est précisément la raison essentielle du succès de cette restructuration qui n'a eu qu'à institutionnaliser juridiquement une division inscrite socialement dans l'entreprise depuis fort longtemps.

Croyez-vous que le délégué syndical, professionnel, se soit rendu compte que le nettoyage était brusquement sous-traité ? Non, car il n'avait aucun rapport avec les femmes de ménage de l'entreprise. Il en est de même pour la manutention, le transport, le gardiennage, la bureautique…, c'est-à-dire toutes ces tâches sans rapport direct avec le produit dont ces professionnels sont spécialistes et qui précisément ont été les premières à sortir de l'entreprise.

La restructuration sur le plan social est moins un éclatement que la mise en correspondance juridique de la réalité sociale du collectif réel de travail. Et c'est bien pour cela que l'avant-garde ouvrière n'y a vu pendant longtemps que du feu. La correspondance précise entre le noyau dur dont l'entreprise ne peut se passer et la fraction organisée des travailleurs est telle qu'il faut un long moment à cette dernière pour prendre conscience du phénomène. Cette adéquation production centrale du capital/organisation ouvrière, qui a semblé si longtemps le garant de la force ouvrière est ici sa faiblesse essentielle. Gardant contre, tout contre lui le mouvement syndical, le capital a toute latitude pour manœuvrer largement sur les périphéries. Et ce n'est pas d'aujourd'hui, on l'a vu, que cette tactique de contournement plutôt que d'affrontement central avec la force ouvrière organisée est utilisée. Pour ne pas désespérer Billancourt on a fait venir des immigrés, des femmes…, pour mettre en route des postes totalement déqualifiés dans des ateliers que beaucoup de délégués connaissaient à peine. Ou bien on les a installés « à la campagne », très loin dans des régions « décentralisées ». La classe ouvrière, elle, continuait, impavide, à négocier sa qualification dans ses forteresses ouvrières. Avec la crise ce sont ces forteresses elles-mêmes qui sont remises en cause. Mais en commençant là aussi par les bords, précisément par ces ateliers pleins de manœuvres ou de bonnes femmes si peu syndicalisés. Quand soudain c'est l'entretien qui est sous-traité ou la fabrication elle-même qui, automatisée, est confiée à de simples intérimaires, il est bien tard pour réagir.

[1] Michèle Collin et Thierry Baudouin, Le contournement des forteresses ouvrières : précarité et syndicalisme, coll. Réponses sociologiques, Librairie des Méridiens, Paris, 1983, 194 p. – nous pouvons envoyer le pdf sur demande.

[2] p. 45.

[3] p. 154.

[4] On pense en particulier au syndicat basque ELA, qui a su transformer en profondeur ses structures pour être capable de mener des luttes gagnantes dans les secteurs les plus précaires, mais aussi à toutes les fusions de fédérations dans les syndicats de la plupart des pays d'Europe – même la CFDT a procédé à une réduction du nombre de fédérations et de syndicats.

[5] Premier niveau d'ouvrier qualifié – NdÉ.

S'organiser, lutter, gagner : la construction d'un syndicalisme féministe dans l'aide à domicile de Gipuzkoa

Baptiste, Laura, Michel — 2026-09-15T08:09:13Z

Au Pays basque Sud, le syndicat ELA, dont nous parlons régulièrement ici, a ciblé une profession particulièrement éclatée et précarisée : l'aide à domicile. Le bilan de cette campagne est une série impressionnante de victoires, racontées dans une courte brochure particulièrement claire et didactique, que nous avons traduit et préfacé (à télécharger ici ou en bas de cette page – il est possible de nous écrire pour en obtenir des exemplaires papiers).

Le syndicat basque ELA a construit méthodiquement, depuis plusieurs années, un modèle syndical résolument féministe. Le syndicat a notamment mené de nombreuses luttes dans le secteur des maisons de retraite ou du nettoyage, longues et victorieuses [1]. Le texte qui suit fait le bilan des efforts d'organisation du syndicat dans un troisième secteur : l'aide à domicile. Un secteur qui présente de nombreux obstacles à la mobilisation : des travailleuses particulièrement précaires, embauchées dans une multitude d'entreprises auxquelles les municipalité ont sous-traités leurs missions, sans lieu de travail bien défini. Mais le syndicat a su dépasser ces obstacles, grâce à une méthode qui a fait ses preuves puisqu'elle a permis de gagner plus de 20 conflits avec, à la clé, des augmentations de salaires de 20 à 30 %, une diminution du temps de travail et de la précarité, etc. La militante chargée d'organiser le secteur dans la province de Gipuzkoa, Aintzane Orbegozo, nous livre ainsi un véritable pas-à-pas de la mobilisation syndicale victorieuse, reposant sur quatre étapes fondamentales :

Un travail d'organizing [2], pour nouer le contact avec les salariées et parvenir à organiser une première assemblée permettant de mettre en commun les problématiques individuelles.
Un travail de mobilisations, en s'appuyant sur les victoires récentes dans le secteur pour déclencher un effet domino ; sous-tendu par un travail d'organisation en profondeur pour que les travailleuses adhèrent au syndicat (afin de bénéficier de sa puissante caisse de grève, de son soutien juridique et des formations) et le déclenchement d'élections professionnelles permettant de désigner des déléguées.
La préparation du conflit, en mutualisant les besoins des différentes salariées pour construire des revendications communes, à traduire en modifications précises à apporter aux conventions collectives existantes.
Lorsque le collectif de travailleuses est suffisamment fort, soutenir le déclenchement de la lutte, en alliance avec des mouvements féministes et des collectifs d'usagers⋅ères pour augmenter la pression sur l'entreprise et les pouvoirs publics qui la financent. Ces luttes sont souvent inventives, avec une grande attention à la convivialité des piquets et à l'impulsion d'une dynamique joyeuse dans la mobilisation.

Une méthode, donc, qui combine trois éléments indispensables pour gagner :

Le recours aux techniques d'organizing pour aller à la rencontre des salariées de manière volontariste, sans attendre qu'elles viennent à nous.
Une structure organisationnelle solide qui permet d'accompagner efficacement les salariées sur tous les plans : salarié⋅es du syndicat dédié⋅es en priorité au secteur de l'aide à domicile, secteur juridique efficace pour répondre à toutes les questions de droits et préparer au mieux la négociation, formation des militantes et des déléguées, caisse de grève permanente alimentée par les cotisations qui permet de tenir un conflit indéfiniment sans perte de salaire… Sans un syndicat solide derrière, les efforts d'organisation ne déboucheraient pas sur grand-chose.
Une volonté permanente de mettre les travailleuses au centre, d'enclencher un processus d'autonomisation, de politisation et d'organisation par le bas, permettant notamment le développement d'une conscience féministe affirmée. Cela passe aussi par une attention à la convivialité et à la joie dans les luttes.

Aucun de ces éléments ne découle de quelconques particularités géographiques basques. Alors il ne tient qu'à nous, syndicalistes dans d'autres pays, de doter à notre tour nos organisations des moyens d'enclencher le cercle vertueux des victoires qui en entraînent d'autres, vers la construction d'un système public du soin et d'une société féministe qui place la vie au centre.

Sommaire

Préface
L'engagement d'ELA en faveur d'un syndicalisme féministe
Conditions de travail dans l'aide à domicile
Les acquis obtenus dans la province de Gipuzkoa
Les éléments clé de la victoire
Défis et tâches pour l'avenir
Deux conclusions fondamentales

[1] Récit en français dans Borrokan : comment gagner une grève féministe, Paris : Éditions syndicalistes, 2025.

[2] Méthodes peu utilisées en France : voir Karel Yon, « Les résistances syndicales au community organizing. Entre rejet de la professionnalisation et déni du travail militant reproductif », Sociétés contemporaines, 2024/1 n^o 133, p. 125-156, en ligne.

L'essor des syndicats éthiopiens

Gio — 2026-07-03T14:18:40Z

L'offensive du capitalisme réactionnaire qui déferle actuellement dans de nombreux pays et met les organisations syndicales à la peine ne doit pas conduire à en tirer de grandes généralités sur le déclin du mouvement ouvrier. C'est ce que montre cette traduction d'un article sur le renouveau syndical en Éthiopie, publié récemment dans Jacobin par Samuel Andreas Admasie, auteur du livre de référence sur le mouvement ouvrier dans ce pays.

Cet article méritait d'être lu en français pour deux raisons. D'abord parce qu'il permet de découvrir les dynamiques de long terme du syndicalisme en Éthiopie, entre lutte anti-impériale, asservissement au pouvoir central et reconquête de l'indépendance et de la combativité.

Ensuite parce qu'il propose une lecture réaliste des dynamiques de lutte des classes à l'échelle mondiale, à l'encontre des discours globalisant et eurocentriques sur le déclin général du mouvement ouvrier – ou d'ailleurs, à l'inverse, sur un sursaut du prolétariat. Il invite à examiner avec finesse la réalité des rapports de force, notamment dans les différents pays d'Afrique, et donne ainsi quelques clés de lecture pour un internationaliste réel et conséquent.

Sur la dernière décennie, les syndicats éthiopiens ont connu une croissance impressionnante, multipliant par plus de deux leur nombre d'adhérent·es. L'Éthiopie et d'autres États africains aux mouvements syndicaux en expansion battent en brèche l'idée que le mouvement ouvrier connaît un déclin à l'échelle mondiale. Lors de son Assemblée Générale en décembre 2025, la Confédération des Syndicats Éthiopiens (CETU) a annoncé avoir dépassé, pour la première fois, le million d'adhérent⋅es, organisé·es au sein de 2 653 syndicats d'entreprises. Cela révèle une croissance remarquable pour un mouvement syndical dont les effectifs avaient stagné autour de 300 000 membres du milieu des années 1980 au début des années 2010.

Sur la seule année passée, le mouvement syndical a gagné 97 081 membres supplémentaires et a vu naître 274 nouveaux syndicats. Dans le même temps, la CETU a installé cinq nouveaux bureaux de branches dans différentes régions, portant leur nombre total à 12, avec le projet de monter à 17 dans l'année.

L'explosion massive des syndicats en Éthiopie s'adosse à une agitation récurrente dans le monde du travail, venant de la base. En 2025, plusieurs grèves d'importance ont eu lieu, notamment parmi les travailleuses et travailleurs de DHL et les salarié·es intérimaires travaillant pour Safaricom. Les travailleuses et travailleurs de la santé publique, considéré·es comme des fonctionnaires et, à ce titre, privé·es du droit de se syndiquer, ont également mené une grève sans précédent à l'échelle de tout le pays, qui, quoique techniquement une grève sauvage, a été coordonnée par l'Association des Professionnels de la Santé en Éthiopie.

La dernière phase

La séquence en cours de mobilisation des travailleuses et travailleurs en Éthiopie n'est que la dernière phase d'un processus qui remonte au mitan des années 2010. Elle se construit sur des cycles précédents de mobilisation quoiqu'elle atteigne désormais une autre échelle sur le plan quantitatif.

Elle remet en cause deux idées largement partagées, qui opèrent chacune à des niveaux différents.

Premièrement, elle vient questionner l'idée que les solidarités ethniques constituent le seul axe de mobilisation substantiel dans le contexte de l'Éthiopie contemporaine. De ce fait, elle ouvre un espace nous permettant de constater la réémergence de solidarités de classe interethniques comme une base pour reconstituer un tissu social éthiopien en lambeaux.

Deuxièmement, elle vient bousculer la projection simpliste, presque banale, et pourtant prédominante, d'un déclin global du mouvement ouvrier, dessinée à partir d'une sélection partielle de cas. L'argument d'un déclin généralisé existe principalement en référence à l'Europe et aux sociétés coloniales. La Chine, par exemple, qui compte approximativement 400 millions de travailleuses et travailleurs syndiqué·es, doit être écartée du schéma pour que cette projection d'un déclin global puisse prendre sens sur un plan arithmétique.

De l'Empire à la Révolution

Pour bien comprendre la phase contemporaine du mouvement ouvrier en Éthiopie, il faut la replacer dans le contexte de long terme du mouvement et de ses phases passées.

Quand le mouvement ouvrier a émergé comme une force à l'échelle du pays à la fin des années 1950 et au début des années 1960, il l'a fait sous le joug d'une monarchie absolue qui régnait sur un État-empire centralisé, composé de diverses nations et nationalités, avec une économie dominée par les intérêts des propriétaires terriens.

Les segments du salariat qui avaient la possibilité (légale) de s'organiser et de se syndiquer était peu nombreux et numériquement faibles, confinés aux centres urbains et aux entreprises étrangères. De larges sections de la force de travail, y compris les travailleuses et travailleurs agricoles, les fonctionnaires, et les employé·es des petits services, n'avaient pas le droit de le faire. En tout état de cause, la petitesse du mouvement ne l'a pas empêché de développer un caractère militant marqué et engagé et l'activité gréviste était largement répandue et admise.

En 1963 était formée la première confédération éthiopienne du travail. Elle a rapidement cristallisé un rapport de forces entre forces concurrentes : répression étatique (qui a poussé la direction de la confédération, très populaire, à jeter l'éponge un an seulement après sa création), intervention étrangère (particulièrement depuis le Centre du Travail Africain-Américain de l'AFL-CIO [1] et la Confédération Internationale des Syndicats Libres), bureaucratisation de son sommet et pression militante de la base.

Dans cette constellation agitée, un courant au radicalisme grandissant a émergé et a gagné en force au cours des années 1960 et au début des années 1970. En 1973, l'opposition radicale, largement composée de militant·es plus jeunes et de travailleurs et travailleuses d'Addis Abeba et d'Érythrée, était dans une phase ascendante, au point de pouvoir sérieusement contester la direction modérée du syndicat.

Cette année-là, cette tendance a culminé avec une grève générale qui a rencontré un fort succès contre l'État impérial, ce qui a largement renforcé le prestige du mouvement et a suscité une vague d'adhésions. Alors que le syndicat totalisait 73 000 membres en 1973, il a alors quasiment triplé pour atteindre 200 000 membres l'année suivante. Pendant ce temps, un mouvement populaire accumulait des forces, qui finiront par déboucher sur la Révolution Éthiopienne de 1974.

En septembre, l'empereur était démis et la junte militaire connue sous le nom du Derg arrivait au pouvoir. Celle-ci est immédiatement rentrée en conflit avec un mouvement ouvrier radicalisé et confiant, conscient de sa puissance, qui a adopté une position bien plus à gauche que celle du Derg, revendiquant que celui-ci rende le pouvoir politique aux représentant·es du peuple et le contrôle des lieux de production aux travailleuses et aux travailleurs elles et eux-mêmes.

Après des confrontations croissantes avec le régime, dont les grèves générales de septembre 1974 et septembre 1975, la confédération fut interdite. S'en sont suivies plusieurs années de résistance militante (armée) et de grèves, organisées au niveau des syndicats de base par des réseaux clandestins. Le mouvement ouvrier radical finit par être écrasé par une répression intense et violente.

En 1977, le Derg mit en place une organisation syndicale entièrement contrôlée par l'État. Au lieu de représenter le monde du travail, cette organisation fut chargée de le contrôler, tâche qu'elle a effectuée avec zèle jusqu'à la fin des années 1980.

Après le Derg

À la fin des années 1980, une agitation a recommencé à émerger parmi les travailleuses et les travailleurs dont les salaires réels avaient plongé depuis la révolution de 1974, décrochant de plus de la moitié de leur valeur (en monnaie constante).

Cet effondrement n'était pas un accident. Alors que la révolution avait profondément transformé l'économie politique de l'Éthiopie en nationalisant toutes les terres et en abolissant la propriété agraire privée, cela a eu pour effet de reporter sur les salarié·es la pression visant à extraire la plus-value, créant ainsi des conditions sociales propices à un regain du militantisme syndical.

Quoiqu'il en soit, ce n'est pas avant la chute du Derg et l'arrivée au pouvoir du Front Démocratique Révolutionnaire du Peuple Ethiopien (EPRDF) en 1991 que le mouvement ouvrier a commencé à se remettre sérieusement au travail. Cette renaissance a été provoquée par de nouvelles purges au sein des syndicats et la répression contre les travailleurs·euses par les nouvelles autorités, ainsi que les fermetures d'usine et les coupes massives dans la masse salariale.

Contrairement au Derg, l' EPRDF n'avait pas la prétention de représenter le monde du travail. Il se voyait plutôt comme le représentant des nationalités opprimées, incarnées dans une projection idéalisée de la paysannerie.

L'hostilité du régime à l'encontre du mouvement ouvrier a été renforcée par son refus de suivre la voie que l'EPRDF et l'État fédéral entendaient construire, avec une organisation découpée selon les frontières nationales et régionales plutôt que par secteurs d'industrie à l'échelle du pays tout entier.

Les travailleurs et travailleuses, les militant⋅es ouvrier⋅es, pendant ce temps, se sont organisés à travers des réseaux spontanés et ont cherché à construire des digues contre les atteintes aux droits syndicaux et aux droits des travailleuses et des travailleurs dans ce nouvel environnement politique dirigé par l'EPRDF.

Ces efforts ont trouvé leur achèvement en 1993 dans la formation d'un regroupement nouveau, à l'échelle du pays, pour le monde du travail : la CETU.

Déclin et renaissance

Les attaques de l'EPRDF sur un monde du travail déjà précaire dans sa position sociale n'avaient en soi rien de surprenant, mais deux phénomènes les ont accélérées.

En premier lieu, le programme de dérégulation, de libéralisation et de privatisation du gouvernement fut accéléré par l'accord conclu avec le Fonds Monétaire International (FMI) pour des prêts conditionnés à des mesures d'ajustement structurel, qui ont augmenté la pression sur les travailleuses et les travailleurs. En septembre 1994, la CETU a émis des doutes et des craintes sur la mise en œuvre du programme soutenu par le FMI et ses objectifs d'ajustement structurel.

L'EPRDF les a interprétés comme une forme d'opposition ouverte et s'est alors employé à déboulonner la direction de la CETU et à en installer une plus loyale. La CETU reconstituée qui émergea en 1997 était un syndicat jaune, entièrement contrôlée par l'État, qui ne dénonçait pas les violations les plus flagrantes des droits des travailleuses et des travailleurs ou de leurs organisations syndicales.

Durant la décennie qui s'en est suivie, elle a été largement perçue comme inutile, autant par les travailleurs et travailleuses que par les observatrices et observateurs extérieurs, et ridiculisée dans la presse pour ne même pas parvenir à feindre l'indépendance et à montrer un intérêt ne serait-ce que minimal dans la défense des droits des travailleuses et des travailleurs.

Au tournant des années 2010, alors que le contrôle d'État s'érodait et que le militantisme de base connaissait un regain, un mouvement plus dynamique commença à émerger.

Ce renouveau vit le jour dans le sillon des efforts gouvernementaux d'étendre les industries manufacturières orientées vers l'export, ce qui comprenait notamment la création de parcs industriels, et avec eux de nouvelles poches de concentration d'une main d'œuvre salariée et de nouveaux sites potentiels de contestation. Les grèves se sont multipliées alors que les responsables syndicaux ont mis en avant des revendications plus affirmées.

En parallèle, les efforts d'organisation ont porté leurs fruits, et ont entrainé une augmentation significative des adhésions au syndicat. En 2017, l'agitation s'est transformée en une véritable vague de grèves et la CETU a alors fait la démonstration de son indépendance retrouvée en menaçant d'appeler à la grève générale si le gouvernement ne retirait pas son projet de loi Travail pour ouvrir des négociations sur le sujet avant de le soumettre au Parlement.

Acculé par cette démonstration déterminée, le gouvernement a fini par reculer et retirer son projet de loi, renégocié ensuite et voté dans des termes nettement plus favorables au monde du travail. Ce qui, en retour, a entrainé une nouvelle augmentation des adhésions au syndicat et a renforcé son pouvoir d'agitation sur les lieux de travail.

La conjoncture actuelle

En 2020, la pandémie et l'explosion de la guerre civile en Éthiopie ont interrompu la dynamique de mobilisation dans le monde du travail. L'action dans les industries a ralenti, l'expansion de l'amplitude de l'organisation a été stoppée et le climat est devenu sensiblement plus hostile. Pour autant, tout suggère que ce reflux n'est que temporaire.

En 2022, la CETU, aidée aussi par des grèves sauvages, est parvenue à s'implanter syndicalement dans les zones industrielles, ce qui constituait un objectif stratégique de longue date. Depuis lors, les syndicats ont poussé de nouveaux segments de la main d'œuvre à se syndiquer, y compris les travailleuses et travailleurs à domicile et ont mis la pression pour accélérer la mise en application des dispositions concernant le salaire minimum. L'action collective dispersée se perpétue dans plusieurs secteurs et cette posture plus affirmée du monde du travail organisé a attiré de plus en plus de membres.

Ces avancées sont d'autant plus frappantes quand on les met en balance avec la structure de l'économie politique éthiopienne, qui repose de façon prédominante sur l'agriculture paysanne. Dans les zones urbaines, les travailleuses et les travailleurs du vaste secteur informel sont exclu·es de la syndicalisation. D'importantes restrictions à la liberté d'association persistent, y compris au sein de l'économie formelle. Les fonctionnaires, qui constituent une vaste catégorie en Éthiopie et qui incluent notamment les enseignant·es et les travailleuses et travailleurs de la santé, n'ont ainsi pas le droit de se syndiquer.

Au-delà des attentes

Ces caractéristiques structurelles restreignent le terrain sur lequel le monde du travail organisé peut agir. Ces problématiques sont renforcées par une polarisation ethnique accentuée et de plus en plus conflictuelle, qui n'a eu de cesse d'être instrumentalisée et attisée par la classe dominante prédatrice, ce qui n'a fait que rendre plus difficile les perspectives de mobilisation transnationales [NdT : ici au sens d'interethniques, si on préfère] de classe.

En raison de ces contraintes structurelles et politiques, renforcées par l'axiome largement répandu d'un déclin mondial du mouvement ouvrier, les attentes que les observatrices et observateurs ont placées dans le monde du travail en Éthiopie ont eu tendance à être plutôt modestes, pour ne pas dire carrément négatives. Nombreuses sont les analyses qui ont décrit le mouvement comme inéluctablement faible et inconséquent. Pourtant, ces analyses se sont révélées fausses.

La grève des personnels de la santé fournit un exemple manifeste de comment l'action collective de masse peut résonner au sein des masses laborieuses éthiopiennes. Parce que ce sont majoritairement des employé·es de l'État, leurs conditions de travail sont sensiblement les mêmes à travers tout le pays. À travers leur grève, ils ont attiré l'attention sur ces conditions lamentables, et rappelé que les travailleuses et travailleurs d'Éthiopie, quelle que soit leur nationalité, subissent les mêmes maux.

La prolifération des conflits armés et l'intensification de la prédation d'État à travers les expulsions forcées, la saisie de terres et une taxation punitive ont révélé que les éthiopien·nes vivent toutes et tous sous le joug de la même classe dominante prédatrice et du même régime. En même temps, la grève des personnels de la santé a souligné le fait que les travailleurs et travailleuses partagent les mêmes conditions sociales et matérielles et les mêmes intérêts.

Au-delà du narratif du déclin

Comme dit plus haut et comme le confirme l'exemple éthiopien, la théorie du déclin global du mouvement ouvrier repose sur des bases peu solides. Mais par-delà ses faiblesses empiriques, ce sont bien les effets politiques de cette idée qui importent. Cette perspective introduit un filtre déformant : en considérant que le déclin est la voie universelle et que les contextes où des avancées se font jour ne sont que des exceptions à cette règle, elle ne fait que brider le potentiel réel des mouvements ouvriers de notre temps et nourrir le défaitisme.

En outre, généraliser au reste du monde des affirmations qui proviennent principalement d'analyses centrées sur l'Europe et les empires coloniaux a deux effets. En premier lieu, ces affirmations imposent une vision eurocentrée sur le mouvement syndical mondial, tendant à faire du déclin propre à un contexte particulier une expérience universelle. Ensuite, elles ont tendance à aplanir des différences et des contrastes pourtant notables entre les différentes régions du globe et même au sein de ces régions, notamment entre certains pays africains limitrophes.

Rien qu'en Afrique, il y a plusieurs pays où les mouvements syndicaux contemporains sont dynamiques et ont récemment obtenu des victoires sur plusieurs plans, l'Éthiopie n'étant en ce sens qu'un pays parmi d'autres. Au Ghana par exemple, le taux de syndicalisation a progressé et les syndicats ont obtenu des augmentations de salaire importantes grâce à des actions nationales coordonnées tandis qu'au Nigéria, des grèves massives ont forcé le gouvernement et des gros employeurs privés comme Dangote à faire d'importantes concessions face aux revendications syndicales. Et ne sont là que quelques exemples.

Il y a aussi des pays, comme le Zimbabwe et la Tanzanie, où le mouvement syndical semble effectivement dans une période de faiblesse, avec une adhésion en recul. Dans beaucoup de pays africains, il y a en outre un besoin urgent de recherches concrètes sur les conditions contemporaines des mouvements syndicaux et l'importance d'une action militante dans le monde du travail, champ de recherche qui ne reçoit que trop peu d'attention.

Au-delà du narratif dominant d'un déclin global, il y a encore là dehors, pour reprendre les mots évocateurs de Mike Ely, « une belle planète bleue pleine de vie et de contradictions ». Plutôt que de forcer cette réalité pour l'aplanir et la faire rentrer dans un schème explicatif finalement très eurocentré, la vraie question que nous devrions nous poser est « pourquoi les mouvements syndicaux avancent à certains endroits et reculent ou stagnent dans d'autres, y compris dans des pays comparables et voisins ? ».

Cela devrait permettre de révéler ce qui est possible et où – sans parler de ce qui peut être fait pour consolider des victoires, renforcer et développer le mouvement là où les conditions le permettent, ou le reconstruire là où les conditions ne le permettent pas. L'exemple éthiopien démontre que les mouvements syndicaux ne suivent pas seulement des tendances universelles mondiales, à la hausse ou à la baisse. Leur fortune dépend de choix stratégiques faits dans des économies politiques, des configurations de classes et des conjonctures historiques spécifiques. La question n'est pas de savoir si le monde du travail est en déclin mondial mais plutôt de déterminer sous quelles conditions, comment et où il peut se mettre en branle et ainsi gagner en force et mettre en action sa puissance.

Samuel Andreas Admasie est un spécialiste régional de l'Afrique à l'Institut International d'Histoire Sociale et l'auteur de l'ouvrage The Ethiopian Labour Movement Trade Unions, Collective Action, and Contestation, 1960–2020 (Le Mouvement syndical éthiopien, action collective et contestation, 1960-2020, non traduit).

[1] Principale centrale syndicale étasunienne.

Révélations sur Cesar Chavez : le mouvement syndical doit prendre ses responsabilités sur les violences sexuelles

Baptiste, Laura — 2026-06-19T09:05:44Z

Au mois de mars 2026, des révélations ont ébranlé le monde syndical aux États-Unis et au-delà : César Chavez, véritable héros de la classe ouvrière depuis les luttes emblématiques qu'il avait menées à la tête du syndicat United Farm Workers et qui ont permis des avancées majeures pour les ouvriers et ouvrières agricoles immigrées dans les années 1970, a commis des dizaines de viols et d'agressions sexuelles dont certaines sur des mineures [1]. Dolores Huerta (en photo), l'une des dirigeantes principales du mouvement, a notamment témoigné des relations sexuelles que le militant lui a imposées.

Ana Avendaño, juriste et militante syndicale, autrice d'un livre sur les violences sexuelles commises dans les syndicats, repart de ce cas emblématique pour questionner le fonctionnement actuel des syndicats et leur rôle dans le maintien d'un système masculin qui perpétue les violences sexuelles [2]. Elle propose également des pistes pour débarrasser le mouvement ouvrier de sa gangue patriarcale, à partir d'expérimentations menées dans différents syndicats. Ses réflexions sont ancrées aux États-Unis mais le contexte décrit est largement généralisable, et les propositions qu'elle avance fournissent une base de discussion, y compris pour les syndicats d'autres pays.

Si un homme commet des violences sexuelles au sein du syndicat, en particulier lorsque c'est un dirigeant, c'est que l'organisation syndicale le permet, notamment en perpétuant des figures d'« hommes providentiels ». Attelons-nous à combattre les violences sexistes et sexuelles au sein de nos organisations syndicales, pas seulement par la réaction face à des révélations, mais bien par la conscientisation collective que ces violences s'inscrivent dans un système contre lequel nous luttons et que nous voulons transformer, comme le système capitaliste.

Cesar Chavez, un révélateur

Cesar Chavez a agressé et violé des femmes et des filles pendant qu'il faisait du syndicat United Farm Workers (UFW) l'une des organisations les plus importantes et appréciées du mouvement ouvrier états-unien. Les témoignages relatant ses agissements sont déchirants et révoltants. Le mouvement ouvrier a eu, dans son histoire, une capacité ambiguë à prendre en compte les questions de harcèlement sexuel [3]. En dehors de quelques exceptions, les organisations ouvrières sont restées au mieux spectatrices, au pire complices des violences sexuelles, en particulier dans les secteurs les plus masculins, où elles sont les plus généralisées. Les réflexes masculinistes de loyauté aveugle, de silenciation, de réduction du sujet à des individus (comme avec Chavez), et la volonté de préserver l'organisation, ont laissé les militantes syndicales abandonnées à leur propre sort en matière de violences sexistes et sexuelles : elles ont dû affronter seules le discrédit et la honte qui survient quand on dénonce les faits commis par un camarade ou, pire, un dirigeant.

À la suite de #MeToo, les syndicats ont fait des déclarations, mis en place des commissions, écrit des rapports, adoptés des codes de conduite et lancé des formations visant à assumer leurs responsabilités.

Les syndicats réagissent aux révélations sur Chavez exactement de la même manière qu'ils avaient réagi il y a sept ans : des communiqués qui expriment leur stupeur et leur tristesse, et leur soutien aux victimes. On n'est pas loin des politiciens qui envoient « toutes leurs pensées » aux victimes d'une crise… Les mesures engagées par les syndicats depuis #MeToo n'ont permis d'avancer que très peu, voire pas du tout, vers le démantèlement du cadre patriarcal qui permet la persistance des violences sexuelles au sein du mouvement ouvrier. Elles ont encore moins permis de soutenir les survivantes de ces agressions et viols, lâchées par leur syndicat.

Le problème ne s'arrête pas aux frontières des États-Unis. Regardons par exemple ce qu'ont dû subir les femmes de la fédération internationale des ouvriers du transport (International Transport Federation – ITF). L'ITF représente 16 millions de travailleurs et de travailleuses dans 149 pays, et son secrétaire général, Steve Cotton, est accusé de harcèlement sexuel et de brimades sexistes commis durant une dizaine d'années. Un rapport indépendant, commandé par l'ITF elle-même, décrit la fédération comme « un boy's club masculin, sexiste et patriarcal ». Une enquête menée par les salarié⋅es de l'ITF a montré que près de la moitié des femmes interrogées avaient subi ou ont été témoin de harcèlement, et que seulement 5 % de celles qui l'avaient signalé étaient satisfaites du traitement de leur signalement. Au moins 15 femmes ont quitté l'ITF dans des circonstances suspectes et plusieurs d'entre elles ont dû signer un accord de confidentialité. Malgré tout ça, Cotton a conservé son poste et l'organisation organise, encore, une nouvelle commission pour mener encore une nouvelle enquête.

L'heure de rendre des comptes a sonné depuis longtemps

La réputation de Chavez, qui était devenu un quasi-saint de la classe ouvrière, est désormais détruite pour toujours – mais le syndicat n'a pas à l'être aussi. Pour le bien des travailleurs et travailleuses agricoles, qui méritent de meilleures conditions de travail, l'UFW doit prendre un tournant et engager des transformations drastiques pour recouvrer son intégrité et retrouver ses repères.

Et ce ne sera pas suffisant. C'est le mouvement syndical tout entier qui doit réellement prendre ses responsabilités. En premier lieu, les syndicats doivent rompre toutes les clauses de confidentialités qui lient leur salarié⋅es actuel⋅es et passé⋅es pour couvrir des faits de harcèlement, agressions, viols, ou attitudes sexistes. De telles clauses perpétuent le harcèlement sexuel en empêchant les travailleuses d'échanger à propos du harcèlement au travail : ainsi, les stratégies récurrentes de harcèlement ne sont pas identifiées et les agresseurs peuvent se déplacer d'une organisation à l'autre. Elles forcent les survivantes à revivre leur silenciation à chaque fois qu'elles seraient tentées de raconter leur histoire. Et, peut-être plus grave encore, elles inculquent aux adhérent⋅es et aux salarié⋅es la vraie hiérarchie des valeurs du syndicat : la réputation des dirigeants passe devant la sécurité des travailleurs et des travailleuses.

Les clauses de confidentialité restreignent également les droits fondamentaux des salarié⋅es. Comme l'a jugé récemment le National Labor Relations Board [agence chargée du respect du droit syndical], les clauses de confidentialité et de non-dépréciation signées lors d'une rupture conventionnelle tendent à « interférer, restreindre ou contraindre l'exercice des droits », notamment le droit d'engager des actions collectives ou de recourir à un arbitrage légal [4].

Plusieurs syndicats ont pris position contre le recours aux clauses de confidentialité dans les cas de harcèlement ou discrimination au travail. Le syndicat du site d'info Daily Beast a gagné un accord d'entreprise qui interdit l'introduction de telles clauses dans les cas de harcèlement ou de discrimination, accord qui fait désormais référence dans le secteur des médias. Le syndicat du New Yorker a à son tour gagné sur ce point lors de la signature de son premier accord collectif.

Pour autant, les syndicats, lorsqu'ils sont employeurs, continuent d'utiliser régulièrement de telles clauses. Si ce n'est pas pour une autre raison, ils devraient au moins cesser de recourir à un dispositif qui est en violation avec le droit du travail.

Casser toutes les clauses de confidentialité, cela signifie avertir toute personne qui a dû en signer une, mais aussi le public, que le syndicat ne fera respecter aucun accord relatif à la non-divulgation de faits de harcèlement sexuel ou de mauvaise conduite par des dirigeant⋅es ou des salarié⋅es et que le syndicat n'engagera aucune procédure contre les personnes qui parleront de leur expérience. La libération de leurs clauses de confidentialité était l'une des demandes des femmes de l'ITF depuis le début de leur campagne pour que Steve Cotton réponde de ses actes. Comme toutes les autres militantes qui ont été silenciées, elles ont le droit d'être entendues.

Écouter les survivantes

Dès lors que les survivantes auront gagné la liberté de parole, il faudra une structure pour les entendre. Une option à considérer sérieusement est celle des démarches de vérité et réconciliation adoptées par des pays et des communautés touchées par des blessures que les institutions ne peuvent pas prendre en charge. Les commissions vérité et réconciliation ne cherchent pas à punir des individus, elles se focalisent sur les survivantes, construisent un récit partagé et tiennent les institutions pour responsables des cultures et des structures qui ont permis les violences.

En Afrique du Sud, la commission Vérité et réconciliation a mis la lumière sur les violences de l'apartheid et a conduit à des réformes en matière de politique publique, de gouvernance et de politiques mémorielles. Au Canada, l'enquête nationale sur les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées a documenté le racisme systémique et la violence de genre, a appuyé des changements politiques structurels notamment en matière de santé et de subventions pour des programmes conduits par des autochtones. Ces processus n'éliminent pas les blessures du jour au lendemain, mais ils les mettent sur le devant de la scène et compliquent la complaisance institutionnelle.

Quand les syndicats se saisissent déjà des violences sexistes et sexuelles

Le mouvement syndical a la capacité de mettre en œuvre de telles démarches sur le travail. Quelques syndicats le font déjà : l'un des syndicats que j'ai rencontré pour mon livre La solidarité trahie, le syndicat du nettoyage de Los Angeles (United Service Workers West) a eu recours à toute une palette d'outils pour transformer la culture professionnelle du secteur et du syndicat, vers l'élimination des violences sexuelles au travail. Toute son activité est dirigée par les travailleurs et les travailleuses, et prend en compte les traumas pour permettre aux survivantes de recevoir du soutien voire de former à leur tour. Le syndicat a développé une méthode de décision et de formation par les pairs, qui place les travailleurs et les travailleuses au centre, basée sur les méthodes d'éducation populaire du pédagogue brésilien Paulo Freire. Cette méthodologie tenant compte des traumatismes repose sur une éducation horizontale, avec des formateur⋅ices (appelé⋅es promotoras, elles et eux-même des salarié⋅es du secteur) qui se déplacent sur les lieux de travail pour partager leurs connaissances et leurs ressources avec d'autres salarié⋅es qui pourront poursuivre le travail sur le terrain. Le syndicat s'est inspiré de l'expérience des médecin et soignant⋅es engagées dans la justice sociale qui avaient formé des membres de différentes communautés pour promouvoir de bonnes pratiques en matière de santé à l'intérieur de ces communautés, en Californie du Sud. Le syndicat a inscrit cette pratique dans la loi en 2019, avec le California Janitor Survivor Empowerment Act qui impose que les formations sur la prévention du harcèlement sexuel soient données par des salarié⋅es du nettoyage, aux frais de l'employeur.

Le syndicat a également ouvert le centre Ya Basta !, qui offre aux promotoras un espace pour rencontrer les salarié⋅es, les former sur leurs droits, les aider à gagner du pouvoir collectif et former toute la profession à affronter le harcèlement sexuel au travail jusqu'à son élimination.

Les étudiant·es-chercheur·es ont créé un syndicat pour répondre au harcèlement sexuel sur les campus. Leur lieu de travail tombe sous le coup de dispositions légales particulièrement rigides qui concentrent tout le pouvoir aux main de leur employeur (l'Université). Les étudiant⋅es salarié⋅es ont gagné un accord collectif qui leur donne voix au chapitre et un vrai rôle dans la mise en œuvre du soutien aux survivantes.

Le mouvement syndical a le pouvoir de changer les choses. Ce qui a manqué historiquement, c'est la volonté de mettre en place les mesures permettant de changer le système qui permet et perpétue le harcèlement. Les communiqués, c'est le plancher. Mais nous visons le plafond : un mouvement qui fonctionne selon les valeurs qu'il promeut, où les femmes qui prennent la parole sont honorées plutôt que silenciées, et où "la cause" ne devient pas un bouclier d'immunité pour ceux qui prétendent la défendre.

[1] Pour une présentation de Chavez en français, lire cet article de Dan La Botz publié après la publication de l'enquête du New York Times sur les violences sexuelles – en ligne.

[2] Traduction de Ana Avendaño, « Cesar Chavez Revelations Show It's Time for Truth and Reconciliation in the Labor Movement », In These Times, 7 avril 2026 en ligne.

[3] Lire un précédent article d'Ana Avendaño, « #MeToo Inside the Labor Movement », New Labor Forum, 2019, en ligne.

[4] Le texte fait référence à la section 7 du National Labor Relations Act, qui définit les droits syndicaux de base des salarié⋅es des entreprises dépourvues de présence syndicale. L'un de ces droits est de formuler des réclamations collectives (concerted activities) pour faire valoir leurs droits. La décision évoquée (McClaren Macomb, 2023) statue que les clauses de confidentialité sont une entrave à ce droit fondamental de discuter des problématiques de travail avec ses collègues, ainsi qu'au droit fondamental de signaler des entraves aux droits fondamentaux auprès du NLRB.

Retours sur le 54e congrès de la CGT

Équipe d'animation — 2026-06-10T16:27:33Z

Le 54^e congrès de la CGT s'est tenu à Tours du 1^er au 5 juin 2026 avec un millier de délégué⋅es. Sans surprise, il a vu la réélection de Sophie Binet comme secrétaire générale de la confédération, la validation du rapport d'activité à plus de 80 % et l'adoption du document d'orientation aux trois quarts des voix. Le cadre commun contre les violences sexistes et sexuelles dans la CGT – l'un des points de tension possible – a lui aussi été validé largement. Mais l'image d'une CGT rassemblée est trompeuse : les débats ont été plutôt houleux, la direction confédérale souvent sur la défensive a perdu un vote majeur sur la modification des statuts, et aucune perspective stratégique adéquate ne se dessine à l'issue des débats. En réalité, alors que la CGT fête ses 131 ans, son avenir et même sa survie n'ont toujours rien de garanti. Compte-rendu (nécessairement sélectif) des débats.

Il y a trois ans, lors du 53^e congrès, un groupe de délégués mécontents envahissait la tribune. La fédération du Commerce fournissait le gros des troupes. Cette année, le congrès de la CGT s'est ouvert dans une ambiance plus calme. Et pour cause, ce sont les protestataires d'hier qui ouvrent le congrès : la première séance est ouverte par le secrétaire de la fédération du Commerce. Mais envahir une tribune et animer une séance en siégeant à cette tribune sont deux activités qui ne demandent pas du tout les mêmes savoirs-faire : le 54^e congrès s'est ainsi ouvert laborieusement, avec un président de séance à la peine, incapable d'expliquer quoi que ce soit sur le fonctionnement d'un congrès, de répondre aux questions ou de temporiser les débats. Résultat : en tentant de passer en force malgré les protestations de la salle, il a suscité un premier vote de rejet contre la composition de la commission du document d'orientation, chargée de faire un pré-tri sur les milliers amendements proposés.

Si le reste de la semaine a été moins catastrophique, le congrès n'a pas fait la démonstration d'une culture du débat démocratique apaisé. Du côté des délégué⋅es, le temps de parole de 3 ou 2 minutes (selon le type de débat) n'a jamais été pris comme une limite réelle : de nombreux militant⋅es ont allégrement doublé leur temps de parole, alors que cela avait pour conséquence directe de supprimer l'intervention d'autres camarades (les temps d'échange étant systématiquement insuffisant au regard du nombre de demandes).

La direction confédérale est loin d'avoir tout fait pour désamorcer les tensions possibles. D'abord en confiant l'animation de la première séance à un militant qui ne savait que balayer sans explications toutes les remarques. Ensuite, en apparaissant sur la défensive, notamment en donnant régulièrement la parole aux délégué⋅es qui voulaient défendre les amendements les plus insignifiants (ajouter le mot « peur » au document d'orientation, rajoutait qu'on voulait « de nouveaux droits » pour les élu⋅es alors que cela figure déjà à de multiples reprises dans le document)… au détriment des amendements qui auraient risqué de modifier en profondeur la portée du texte, par exemple sur la maison commune avec la FSU ou les affiliations internationales de la CGT. Résultat : les textes ont bien été votés, mais sans délibération préalable spécifique sur ces points. Nul doute que les orientations adoptées sur la maison commune seront plus difficiles à faire appliquer par des syndicats qui ont le sentiment d'avoir été privés de vote sur le sujet, d'autant que le débat sur ces points s'est limité à une poignée de prises de parole. Nul doute également qu'après deux interventions très claires de camarades iranien⋅nes sur la lutte des classes dans ce pays et la participation directe du syndicat local FSM à la répression brutale des travailleurs et travailleuses en lutte contre leur classe possédante, le vote en faveur de la FSM n'aurait pas été majoritaire.

Signe de ces tensions, la tribune a été envahie le jeudi par une partie de la délégation de la Santé, réclamant davantage de prises de parole, la transparence sur les choix de répartition des interventions et une meilleure prise en compte de ses revendications. Mais cette fédération étant une de celles dont les délégué⋅es ont été les plus présent⋅es au micro, son coup d'éclat n'a pas été très bien accueilli et c'est sous les huées qu'une militante de la fédération a finalement pu exprimer ces demandes. Cela étant, difficile de dissuader les militant⋅es d'envahir la tribune quand cela a permis à certains, depuis le dernier congrès, de prendre des postes de direction dans la CGT…

Pourtant, le bureau du congrès avait pris soin de ménager la fédération de la Chimie, qui avait manifesté bien en amont son intention de peser lors du congrès et qui a eu largement la parole… malheureusement essentiellement pour rejouer éternellement une opposition entre le syndicalisme de classe et le syndicalisme rassemblé, ce qui n'est plus exactement l'enjeu d'aujourd'hui : désormais, la CGT ne se réclame plus du syndicalisme rassemblé mais n'est pas pour autant « de classe », et ses organisations qui se proclament le plus « de classe » sont souvent loin d'avoir des pratiques réellement « de classe » – et personne n'a porté le fer là-dessus.

Bref, une direction confédérale sur la défensive, qui a semblé avoir peur que les débats aillent trop loin. Et beaucoup de militant⋅es qui voient les congrès comme une tribune pour peser dans la CGT plus que comme le lieu d'élaboration collective des orientations d'une organisation dont tou⋅tes les présent⋅es seraient partie intégrante.

Beaucoup d'interventions se font ainsi sur le mode du témoignage, sans que cela ne vienne préciser les orientations en débat (il faut résister aux patrons, être solidaires face à la répression, etc. : on peut parier que chaque délégué⋅e le savait avant même d'entrer dans la salle). Il y a sans doute ici un effet de la proportion de primo-congressistes (près de 80 %), pour qui le congrès représente souvent une première occasion de sortir de leur « bulle » syndicale et de partager leur réalité militante, sans toujours avoir de prise précise sur ce qui se joue dans un congrès confédéral, d'autant que les organisations n'ont pas systématiquement travaillé en amont les différents débats. D'autres interventions, nombreuses, se contentent d'invoquer en toute généralité un besoin de radicalité, un refus des grèves saute-mouton, etc. Autant de signes d'un constat d'échec et d'impuissance collective, d'une désillusion de militant⋅es qui rêvaient d'une CGT bien différente de la CGT réelle, mais qui peinent à imaginer un autre fonctionnement et se réfugient dans des formules incancatoires. Les interventions parvenant à faire un aller-retour entre des pratiques syndicales concrètes (a fortiori en prenant de la hauteur par rapport à « son syndicat » pour tenir compte de qui se joue à différents endroits de la CGT) et le contenu du document d'orientation étaient au final assez rares, signe d'un appauvrissement de nos capacités d'analyse stratégique et de délibération démocratique.

Une avancée historique : la validation du cadre commun contre les violences sexistes et sexuelles

Mais un congrès, ce n'est pas qu'un cadre et une ambiance, ce sont aussi des votes. Et sur le sujet, le vote le plus attendu était celui portant sur l'annexion aux statuts confédéraux du cadre commun d'action contre les violences sexistes et sexuelles dans la CGT. Ce cadre commun avait déjà été voté par la direction de la CGT, mais jamais soumis à l'approbation de tous les syndicats, et l'on savait que plusieurs fédérations poussaient au vote contre. Le débat sur ce thème a été, de l'avis général des participant⋅es, le plus construit, avec des interventions poignantes mais aussi travaillées et solides, signe d'une véritable appropriation et réflexion dans plusieurs syndicats de la CGT.

Le cadre est donc validé et doté d'une très forte légitimité. Mais on ne pourra s'empêcher de regretter que le même jour, les délégué⋅es aient élu à la commission exécutive confédérale (CEC) un militant connu pour avoir eu une posture plus que complaisante sur une affaire de violences sexistes et sexuelles commises par un dirigeant de la CGT [1] Au moins ce militant est-il le plus mal élu, avec tout juste 80 % des voix, par beaucoup de délégué⋅es qui ignorent tout de son rôle dans ces affaires inconnues de la majorité des participant⋅es au congrès.

La CGT, pour autant, a bel et bien changé et on peut s'en réjouir : qui aurait imaginé il y a quelques années que le premier amendement adopté en congrès confédéral serait pour parler d'égalité de genre plutôt que d'égalité femmes-hommes, afin d'inclure les minorités de genre (trans, non-binaires…) ?

Pas de commission de médiation et de résolution des litiges

Un autre enjeu important du congrès était la mise en place d'une commission permettant d'éviter que les différends entre organisations de la CGT ne se règlent devant les tribunaux. Il existe actuellement une commission d'affiliation, compétente sur les seuls conflits de rattachement d'un syndicat (exclusion d'un syndicat de la CGT, refus de reconnaissance par la CGT d'un syndicat qui s'en revendique, conflit entre deux fédérations potentielles pour un même syndicat…). Mais le bilan de cette commission est peu probant, notamment car elle ne peut que faire des préconisations qui ne sont pas toujours suivies. Pour y remédier, la direction sortante a élaboré une proposition de refonte du protocole de résolution des conflits entre organisations, qui a été soumise à une vraie discussion en profondeur dans la CGT bien en amont du congrès.

Mais, malgré une présentation très claire et convaincante des motivations et du fonctionnement de cette nouvelle commission, qui ne pourrait être saisie que par les fédérations et unions départementales, les modifications statutaires n'ont pas atteint les 2/3 des voix requis pour leur adoption, signe encore une fois d'une réelle frilosité envers tout changement qui serait susceptible d'attenter au « fédéralisme ».

Gageons que les deux interventions de la fédération du commerce pour expliquer à quel point cette proposition était bienvenue, car elle leur éviterait de se faire attaquer en justice, n'a pas joué en faveur des modifications proposées. En effet, les pratiques contraires au fédéralisme et anti-démocratiques de cette fédération sont bien connues dans l'organisation [2], et la voir se réjouir ainsi de la protection qui lui serait apportée par cette instance a dû mettre le doute à plusieurs délégué⋅es dans la salle.

Relevons que le résultat du vote a été incertain pendant de longues heures, car il a d'abord été annoncé que les modifications étaient adoptées… avant que des organisations relèvent qu'elles devaient l'être en tenant compte des abstentions, ce qui faisait chuter le vote en faveur des modifications à 61 %, moins que les 66 % requis : les conflits entre les structures de la CGT se régleront encore (trop souvent) devant la justice ces prochaines années.

100 % Sécu ou Sécurité sociale intégrale ?

Les débats sur la Sécurité sociale ont été passionnés mais pour le moins confus. La fédération de la Chimie et des Organismes sociaux reprochaient l'abandon de la revendication du 100 % Sécu, formule qui a été rapidement réintégrée dans le document d'orientation. Cela n'a pas suffi à mettre fin aux débats : les délégué⋅es de ces deux fédérations ont défendu leurs amendements sur le sujet, en arguant que « la Sécurité sociale professionnelle s'oppose au 100 % Sécu [et] répond aux attentes du patronat formulées par le Medef ». Le débat s'est clos sur l'adoption d'un amendement clarifiant la position de la CGT sur la Sécu : « la CGT revendique le 100 % Sécu, c'est-à-dire une Sécurité sociale unifiée couvrant 100 % des besoins, financée exclusivement par la cotisation sociale et gérée démocratiquement par les travailleurs et les travailleuses ». Mais cette reconquête de la Sécurité sociale originelle [3] n'est en rien exclusive d'une extension de la Sécurité sociale à d'autres domaines, d'ailleurs revendiquée dans un autre d'amendement ! Ces mécompréhensions ont aussi été facilitées par une méconnaissance de l'histoire de la Sécu par les délégué⋅es (réclamant le retour de l'assurance chômage dans le régime général alors qu'elle n'a jamais fait partie de la Sécu… et que la Sécurité sociale professionnelle serait précisémment une forme d'intégration du chômage dans la Sécu) mais surtout par une mauvaise maîtrise de ces revendications par la tribune, qui s'est avérée incapable d'expliquer en quoi consistent la sécurité sociale professionnelle (une extension de la Sécu pour garantir un salaire entre deux emplois) et le nouveau statut du travail salarié (qui attache la qualification à la personne sur le modèle de ce qui se fait dans la fonction publique pour étendre la progression de carrière aux salarié⋅es du privé…). À l'issue de la séance, une même question revenait dans la bouche de la majorité des délégué⋅es : « mais qu'est-ce donc que ce NSTS et la Sécurité sociale professionnelle ? »

Structuration : les syndicats professionnels en territoire sont validés

La proposition de syndicats professionnels en territoires a été légèrement amendée, pour renforcer la place des syndiqué⋅es et des structures interpro dans la création de ces syndicats. Le débat sur le sujet [4] a été l'occasion de plusieurs interventions intéressantes tirant des leçons d'expériences concrètes. Mais il a aussi permis l'expression de positions hors-sol et bien arrêtées sur la structuration syndicale. Un camarade de la RATP Bus a ainsi affirmé au nom de sa fédération que « ce qu'on porte : une entreprise, un syndicat. » Une ligne pour le moins inquiétante quand on sait que la RATP est en train d'être découpée en de multiples entités : la CGT RATP va-t-elle être saucissonnée à son tour pour coller au périmètre des CSE des lots privatisés ? Ce serait catastrophique pour l'activité syndicale en enfermant les militant⋅es sur leurs instances et les tâches bureaucratiques nécessaires au fonctionnement d'un syndicat. A contrario, lorsque la SNCF a été éclatée, la fédération des Cheminots a limité la casse en ne s'engouffrant pas dans la division voulue par le patronat et n'a pas créé des syndicats SNCF Réseau, SNCF Gares et connexions et SNCF Voyageurs…

Autosatisfaction et petites blagues : quel projet confédéral ?

Le congrès est l'occasion pour la direction confédérale renouvelée de formuler ses analyses et d'exprimer ses perspectives pour les années à venir. Le mot d'ordre était de mettre en avant les victoires, d'être la « CGT des bonnes nouvelles ». Mais il a été pris trop à la lettre, au point de faire passer au second plan l'état réel de l'organisation, et de grossir la place dans la CGT dans certains événements politiques à un niveau qui confine au ridicule (la CGT aurait « eu la peau » de tous les gouvernements successifs de Macron, elle aurait repoussé la majorité des réformes présidentielles récentes, aurait fait reconnaître l'État de Palestine…). Une citation encore, mise en exergue dans le journal du congrès, résume le niveau d'auto-satisfaction : « la start-up nation voulait enterrer le syndicalisme, finalement c'est le syndicalisme qui a enterré la start-up nation ».

Savoir mettre en avant ce qu'on gagne est vital, mais il faut savoir être réalistes sous peine de se priver de toute crédibilité. Un délégué des métaux de l'Ariège racontait ainsi vivre, sur le plan syndical, un « naufrage quotidien que la conf semble regarder de loin ». Un grand sentiment de décalage donc, y compris sur les luttes gagnantes, qui auraient été remportées grâce à l'action d'une mystérieuse « coordination des luttes confédérale », structure quelque peu obscure aux yeux des militant⋅es qui ont œuvré sur le terrain avec acharnement jusqu'à la victoire et ont été surpris⋅es de la place donnée à celle-ci.

Les perspectives données ne sont pas à la hauteur : des slogans et des petites blagues (les rats ressassés jusqu'à plus-soif [5]), des annonces un peu grandiloquentes (« nous avons mangé du lion et nous ne nous laisserons pas faire ! », « M. Lecornu, si vous ne voulez pas remplir à votre tour le cimetière des premiers ministres, prenez l'argent là où il est ! »), une semaine d'action sur les salaires sortie de nulle part à partir du 22 juin… Mais tout cela sonne un peu creux, un peu déconnecté du vécu réel des syndicats sur le terrain et même des analyses portées par la direction confédérale lors congrès.

Car ces discours d'auto-célébrations tranchent avec la lucidité exprimée sur les questions de vie syndicale : mettre fin au syndicalisme par procuration, aux dérives du fédéralisme vers une « union de syndicats franchisés, qui font chacun leur vie et se retrouvent seulement une fois tous les trois ans pour le congrès », etc. Mais arrivera-t-on à effectuer les changements organisationnels nécessaires à ce que la CGT redevienne un syndicat de lutte sans regarder la réalité en face sur l'état de nos structures ? Sans admettre que toutes les luttes gagnantes que nous mettons en avant, toutes les implantations que nous créons, tous ces efforts d'organisation dont nous nous félicitons à juste titre, sont en réalité davantage des exceptions que la règle ? Et surtout, sans trancher le pont nodal du débat que la CGT devra affronter pour ne pas couler doucement entre deux eaux : syndicalisme de dialogue social ou syndicalisme de luttes et de négociation collective – c'est-à-dire capable de construire des mobilisations gagnantes qui se soldent par des accords (d'entreprise, de branche, interpros…) bénéfiques aux salarié⋅es ?

La CGT ne se relèvera pas sans poser explicitement le débat dans ces termes, et aujourd'hui il ne l'est jamais. Qu'on ne s'y trompe pas, c'est un choix bien différent de celui posé par les oppositionnels à la direction confédérale de la fédération de la Chimie et autres, tendance Unité CGT, etc. : le qualificatif bien confortable de « révolutionnaire » autorise une posture verbale radicale tout en évitant l'examen matérialiste de l'action réelle de l'organisation, de ses sources de financement, et des influences de ses engagements institutionnels sur l'action quotidienne.

Pour le dire autrement, il n'y aura pas de dynamique de renforcement réel de la CGT tant que celle-ci sera une organisation tournée vers le paritarisme [6], et financée majoritairement par ce biais. Car tant que nous resteront dans ce cadre, peu importe la radicalité des discours, les adhérent⋅es ne seront pas une ressource vitale à la vie du syndicat, mais davantage une source d'emmerdement pour des fédérations qui se financent très largement autrement qu'avec les cotisations. Les oppositions ne vont jamais sur ce terrain, et pour cause, elles sont souvent elle-mêmes issues d'organisations qui bénéficient largement du paritarisme, tout en conservant une capacité à mener des combats dans certains anciens bastions ouvriers à statut. La question d'une CGT redéployée en territoires pour engager le salariat dans toute sa diversité sur des luttes gagnantes reste à poser.

Ce 54^e congrès n'aura guère fait avancer les choses dans la clarification de cette opposition fondamentale. Mais il en a fait ressortir d'innombrables manifestations, notamment dans les tensions entre organisations ou la posture de certaines fédérations. Le statu quo, conforté par la stabilisation des adhésions, permet de repousser encore les transformations profondes à opérer, mais il ne met pas fin à la crise durable que traverse la CGT. Pour que les années à venir ne soient pas perdues dans l'accumulation de forces nécessaires face à l'extrême-droite, il faudra les consacrer à mettre en place des syndicats professionnels en territoire partout là où ce sera pertinent, et en tirer le bilan au 55^e congrès en espérant qu'il permetta d'aller plus loin dans l'élaboration d'un modèle syndical à la hauteur des enjeux.

[1] Voir le communiqué de la CGT Éduc'action 94 publié en 2025, en ligne ; ainsi que le courrier de ce militant lorsqu'il avait démissionné de la CGT en protestation contre la suspension de l'agresseur : courrier du 14 mars 2022, en ligne.

[2] On en trouvera quelques exemples sur le blog Où va la CGT dans un dossier « La lutte dans la Fédération du Commerce et des Services », en ligne ; qui revient notamment sur l'annulation du congrès de la fédération en 2018, annulation confirmée en appel – un cas où la justice bourgeoise a montré plus d'attachement à la démocratie syndicale que la direction confédérale de la CGT…

[3] Sur cet aspect du rôle des syndicats dans la construction et la gestion de la Sécu, voir Pour une sécurité sociale syndicaliste.

[4] Voir notre résumé des positions en présence : « 54^e congrès de la CGT : vers des syndicats professionnels en territoire ? », mai 2026, en ligne.

[5] Fin 2025, Sophie Binet est attaquée pour injures publiques après avoir comparé les patrons qui délocalisent à des « rats qui quittent le navire » : elle ne se privera pas de rejouer à l'envie cette image du rat lors du congrès.

[6] Le paritarisme permet le financement des organisation syndicale par le patronat au titre de leur participation au dialogue social, en particulier au niveau des différentes branches professionnelles.

54e congrès de la CGT : à quoi s'attendre ?

Équipe d'animation — 2026-06-01T07:20:19Z

Le congrès de la CGT qui commence ce lundi 1^er juin a moins fait les gros titres que le précédent. Et pour cause, le choix des dirigeant⋅es ne fait pas de doute, puisque Sophie Binet (secrétaire générale) et Laurent Brun (administrateur) sont seul⋅es candidat⋅es à leur succession. Pour autant, il y aura bien des débats nourris lors du congrès, même si les lignes de fractures sont moins lisibles et davantage cantonnées à l'intérieur de l'organisation. Après avoir présenté les enjeux financiers, de vie syndicale, de structuration et de choix de la direction confédérale, voici un petit aperçu des discussions à venir sur l'orientation de la CGT et les principaux clivages qui traversent l'organisation.

Les débats oubliés

Commençons par les sujets qui sont peu mis en avant dans les commentaires sur l'état de la CGT, mais qui sont pourtant cruciaux.

Le document d'orientation alerte sur l'institutionnalisation du syndicalisme. Beaucoup de syndicats et plusieurs fédérations se saisissent également du sujet et réclament un syndicalisme de classe plutôt qu'un syndicalisme de négociation. Mais étonnamment, personne ne parle de l'état actuel d'institutionnalisation de la CGT, qui est engluée en profondeur dans le dialogue social… y compris ses composantes qui y sont, dans leur discours, les plus opposées ! Ainsi, dans beaucoup de fédérations, la part des cotisations des adhérent⋅es dans le financement est très inférieure à 50 %, et parfois même inférieure à 20 % [1]. Il faudrait même aller plus loin : certaines fédérations se sont construit un verni « rouge vif », qui ne reflète en rien leurs pratiques réelles, et qui leur permet de bénéficier à la fois du beurre (le prestige des envolées révolutionnaires) et de l'argent du beurre (les millions du paritarisme). Évidemment, pour qui ne voit pas ces fédérations à l'œuvre sur le terrain, et n'a jamais jeté un œil à leurs comptes, il est facile de se laisser prendre à ces beaux discours.

Les critiques de l'orientation confédérale sont bien confortables pour celle-ci, car sont le plus souvent tellement grossières qu'elles manquent leur cible. On n'a ainsi vu nulle part d'analyse fine du fonctionnement confédéral, caractérisé par un renforcement de la communication au détriment des autres domaines d'action, qui fonctionnent désormais sur des effectifs faméliques (la vie syndicale, le secteur Droits libertés action juridique…). L'administration et le management du personnel confédéral pourraient à tout le moins poser question – un rapport commandité par le CSE de la confédération a récemment conclu à une « conception autoritaire et rétrograde du travail » au siège de Montreuil [2]. Le mal-être du personnel confédéral est d'autant plus grand que ses missions proprement syndicales déclinent, au profit d'un travail de quasi-collaborateurs parlementaires – faire des fiches, des propositions de loi… là où les forces confédérales devraient servir à appuyer et à nourrir l'action des syndicats et des organisations qui composent la CGT. Et au-delà, parmi les organisations de la CGT, la direction confédérale est trop souvent décrite comme décidant seule, ou écartant les voix un peu critiques, pour que cela n'appelle pas à un minimum de remise en question sur les modes de prise de décision à l'échelon confédéral.

Enfin, un dernier point clé avant de faire un état des forces en présence : on expose souvent les clivages internes à la CGT comme relevant de différentes tendances idéologiques (syndicalisme réformiste/révolutionnaire, etc.). Mais dans le fonctionnement quotidien de l'organisation, la vraie polarisation qui est en train de se dessiner est entre les fédérations et les structures territoriales (UD et UL). Les Unions départementales sont pourtant censées constituer la CGT au même titre que les fédérations, mais se trouvent de plus en plus placées dans une position d'exécutantes : les fédérations perçoivent la plus grande partie des moyens syndicaux, puis décident des dates de mobilisation par le haut, charge ensuite aux structures de terrain d'appliquer et d'assurer l'intendance. Et la confédération de donner un poids prépondérant aux organisations professionnelles, donnant aux UD un sentiment de structures de seconde zone… Il en résulte un vrai mécontentement partagé par de nombreuses UD quelles que soient leurs affinités politiques, qui pourrait trouver à s'exprimer lors du congrès.

Les forces en présence

Lors du dernier congrès, des camps semblaient bien dessinés en amont du congrès. Cette année, la CGT semble bien moins divisée sur le papier, et la direction confédérale se félicite d'ailleurs d'un fonctionnement plus harmonieux et moins conflictuel. Pour autant, il ne faut pas minorer les tensions qui se jouent actuellement dans la confédération. Sophie Binet a ainsi fait le choix de s'allier avec la fédération du Commerce, qui incarnait une opposition particulièrement bruyante pendant le mandat de Martinez, jusqu'à envahir la tribune pour imposer ses vues. La direction confédérale s'est ainsi assurée du soutien d'une organisation potentiellement remuante, au prix certes de décisions complètement anti-statutaires et anti-démocratiques – laissant ainsi la fédération imposer arbitrairement ses délégué⋅es parisien⋅nes au congrès, en piétinant le choix effectué lors d'une AG par le syndicat départemental constitué, qui représente près de 3000 adhérent⋅es. Reste à voir jusqu'où tiendra cette alliance contre-nature entre une fédération notoirement défaillante et une direction confédérale dont toutes les orientations en matière de vie syndicale vont à l'encontre des pratiques de ladite fédération…

Du côté des organisations politiques, aucune n'a encore la capacité à peser à elle seule sur l'orientation de la CGT. Le Parti communiste a encore une présence réelle parmi les militant⋅es de la CGT, mais il est lui-même si divisé qu'il n'est pas capable de peser en bloc sur les orientations de la confédération.

Les seuls partis qui soient réellement organisés solidement au sein de la CGT sont les partis trotskistes lambertistes : le POI (Parti ouvrier indépendant) et, dans une moindre mesure, sa scission plus petite, le PT (parti des travailleurs). Le POI, en particulier, est bien implanté à la direction de certaines fédérations et a organisé un dépôt concerté d'amendements. Comme cela a déjà pu se produire par le passé, ses militant⋅es sont susceptibles de défendre avec éloquence un amendement et de le faire adopter. Pendant le congrès, ils chercheront sans doute à s'élever contre la maison commune (la vraie maison commune devant se faire avec FO… où leur parti est très bien implanté), contre les syndicats en territoire (le petit syndicat d'entreprise étant une condition d'un noyautage efficace), contre toutes les positions apparaissant comme trop féministes… Leurs positions sont aussi parfois moins lisibles, par exemple une opposition à « la guerre » qui masque une complaisance avec le régime de Poutine, ou encore la volonté de cibler Macron dans toutes les textes syndicaux, qui relève non seulement d'ambitions électorales (le POI est un composante clé de la France Insoumise), mais aussi d'une minoration de l'importance de la lutte contre l'extrême-droite (ce qui n'est pas sans lien avec leur place à FO, qui s'accompagne d'une vraie tolérance à l'extrême-droite au sein de l'organisation).

L'ANC (association nationale des communistes) avait joué un rôle important lors du précédent congrès, via la figure d'Olivier Mateu, adhérent de ce parti. Ce dernier étant désormais propriétaire d'une pizzeria, l'URC (Union pour la reconstruction communiste, qui a pris la suite de l'ANC) ne pourra plus s'appuyer sur une figure charismatique pour peser.

Plus généralement, c'est tout le courant Unité-CGT, qui avait porté la candidature d'Olivier Mateu au dernier congrès, qui se trouve affaibli, mais conserve des implantations notamment dans la Chimie, et dans les Bouches-du-Rhône. Il a produit un document [3] reprenant largement ses analyses de 2023 : contre le syndicalisme rassemblé, contre le réformisme, pour un vrai plan de bataille, pour la FSM, pour un renforcement des Unions locales, pour une coordination confédérale des luttes contre les fermetures d'entreprise…

La FNIC (Fédération nationale des industries chimiques) a elle aussi produit son texte d'analyse [4] qui rejoint largement le précédent, en notant des évolutions positives dans les thèmes du document orientation (plus de syndicalisme rassemblé ou de carte permanente). L'analyse est centrée sur les choix de mots et d'expression, ce qui conduit à une lecture sous le prisme de l'affrontement idéologique – occultant ainsi les pratiques syndicales réelles derrière les mots, et les conditions matérielles d'un syndicalisme offensif. Ses syndicats ont déposé de manière coordonnée pas moins de 800 amendements.

Les autres partis peuvent peser au niveau d'un syndicat ou d'une UL, mais en dehors d'une intervention individuelle d'un⋅e délégué⋅es, ils ne devraient pas avoir de vraie influence organisée sur le congrès.
Une constante à relever : toutes ces organisations politiques et courants oppositionnels rejettent en bloc, au nom d'un fédéralisme dévoyé, les évolutions organisationnelles qui permettraient de limiter la perte d'adhérent⋅es et ainsi d'assurer les conditions de la radicalité qu'ils appellent de leurs vœux… Plutôt perdre des milliers d'adhérent⋅es chaque année plutôt que de risquer une diminution de son influence sur la CGT !

Les orientations qui seront discutées

Le document d'orientation a été fortement discuté par les syndicats, avec 6744 amendements déposés, qui feront l'objet d'un examen préalable pour intégrer les plus consensuels, les plus clivants pouvant faire l'objet d'un débat en séance.

Le document en lui-même est fortement hétérogène, alternant des constats réalistes et des phrases d'autosatisfaction qui nuisent à la crédibilité du texte (on y apprend ainsi que « nous avons ensuite bloqué une grande partie des réformes d'Emmanuel Macron et du patronat »). Les propositions oscillent entre formules incantatoires (« la CGT mènera une grande campagne… ») et mise en avant d'un outil minuscule pour répondre à un grand problème (« déploiement du kit salaire » pour gagner des augmentations).

Il ressort de ce document que la CGT n'est toujours pas sortie de sa panne stratégique, et n'arrive pas à trancher entre le dialogue social et un syndicalisme de confrontation qui se donne réellement les moyens de cette confrontation. Résultat, on a un syndicalisme qui est largement pris dans le dialogue social (malgré d'heureuses exceptions), tout en donnant dans le vocable de la lutte : on arrive à un document d'orientation plein de bonnes intentions sur plein de sujets, mais sans dire quels moyens y seront alloués : renforcer les UL, gagner des luttes, épauler les mandaté⋅es en instances représentatives du personnel, lutter contre les accidents du travail et maladies professionnelles… sans jamais évoquer la répartition des moyens dans la CGT, ni réfléchir à des pistes pour les augmenter.

Passons maintenant en revue certains aspects du document d'orientation, et les débats qu'ils ont déjà suscités. Nous ne pouvons pas tous les traiter, et nous en éludons certains qui seront certainement abordés lors du congrès : la syndicalisation des jeunes et la fin parfois brutale des SELA (Syndicats étudiants lycéens apprentis), ou encore l'importance prise par l'UGICT (Union générale des ingénieur⋅es cadres technicien⋅nes) dans le document d'orientation et dans l'organisation plus généralement, la partie trop expéditive sur les discriminations contre les personnes LGBTQIA+…

La fin du 100 % Sécu ?

La partie du document d'orientation relative à la Sécurité sociale a fait l'objet d'un livret de deux fédérations (Chimie et Organismes sociaux, qui syndique les salarié⋅es de la Sécu), qui accusent la direction confédérale d'abandonner les revendications historiques de la CGT sur la Sécu. Leurs reproches ciblent plusieurs points.

D'abord, l'absence de mention de la revendication du 100 % Sécu, remplacée par celle d'une « Sécurité sociale intégrale, collectrice et payeuse unique ». Il y a une vraie réticence d'une partie de la CGT sur le 100 % Sécu, en raison de liens historiques avec le mouvement mutualiste. Toutefois, sur ce point la direction confédérale a affirmé défendre aussi le 100 % Sécu et s'est défendue d'avoir voulu écarter la revendication, les amendements proposant que l'expression figure dans le document d'orientation devraient donc être intégrés. Le document des deux fédérations, en revanche, ne précise pas si le 100 % Sécu devrait aussi s'appliquer aux régimes de retraite : il y a là un vrai sujet de débat souvent évité, car une partie de la CGT est cogestionnaire – et donc attachée – aux retraites complémentaires (AGIRC-ARRCO par exemple), qui sont pourtant des régimes par points, que la CGT rejette par ailleurs…

Les deux fédérations rappellent aussi l'ambition de gestion de la Sécu par les travailleur⋅es elles et eux-mêmes, ainsi que celle de la ré-unifier : deux revendications essentielles et trop oubliées des campagnes sur le sujet.

C'est ensuite les revendications de sécurité sociale professionnelle (SSP) et de nouveau statut du travail salarié (NSTS) qui sont présentées comme des nouveautés régressives. Sur ce point, il a été facile à la direction confédérale de rappeler que ces revendications étaient votées et portées depuis… 1999. Mais il est vrai que le document d'orientation en fait une présentation particulièrement édulcorée, voire repoussoir, en appelant à s'inspirer de ce qui existe dans la branche intérim en matière de prévoyance et de formation… ce qui ne représente pas exactement les droits les plus protecteurs. On peut s'étonner d'une présentation aussi sommaire, sans revenir sur le contenu de ces propositions mal maîtrisées au sein même de la CGT : elles visent à étendre à tout le salariat les droits les plus protecteurs qui existent dans la fonction publique ou dans certaines professions à statut, en assurant la progression de la qualification (et donc de la rémunération) tout au long de la carrière, y compris en cas de changement d'employeur, mais aussi en permettant le maintien du salaire entre deux emplois. Bref, le NSTS et la SSP poussent au bout la logique de déconnexion du salaire et de l'emploi contenue dans certaines conquêtes ouvrières et cherchent à en étendre le bénéfice à tou⋅tes les salarié⋅es [5]. Dans notre contexte d'urgence climatique, étendre la Sécurité sociale pour assurer une refonte des outils industriels en préservant le salaire des travailleur⋅es concerné⋅es, le tout financé par une cotisation sociale et sous contrôle de travailleur⋅es élu⋅es, pourrait pourtant être une ambition de long terme fédératrice pour l'ensemble de la CGT…

Enfin, un dernier point plus inexplicable : les deux fédérations s'offusquent que la revendication de 37,5 annuités pour avoir le droit à une retraite à taux plein ne figure pas dans le document. Mais pourquoi vouloir absolument limiter l'accès à une retraite aux salarié⋅es qui peuvent justifier de 37,5 annuités ? Pourquoi vouloir exclure certain⋅es salarié⋅es de l'accès à cette « nouvelle période de la vie » voulue par quelques glorieux militants cégétistes il y a 80 ans – d'autant que ce sont d'abord les salarié⋅es les plus précaires, aux carrières hachées, les femmes, les immigré⋅es, etc. qui sont frappé⋅es par ces conditions de carrière ? La retraite à 60 ans au plus tard pour tou⋅tes, sans condition de durée de carrière, voilà une belle revendication universelle et offensive à porter !

Où en est la maison commune ?

Les débats sur l'unification syndicale avaient été houleux lors du congrès de 2023. Depuis, le travail de rapprochement avec la FSU a suivi son court, principalement entre les directions respectives des deux organisations, avec une quinzaine de réunions sur le sujet et par des invitations croisées aux instances de décision (comme la commission exécutive confédérale).

Ce travail de rapprochement « au sommet » s'est accompagné de tentatives d'actions locales communes, au travers d'une formation commune sur le sujet de l'extrême droite. Sur ce plan du travail concret entre militant⋅es « de base », force est de constater que le bilan est très maigre : des initiatives éparses, quelques discussions ici ou là, mais la thématique n'est globalement que très peu appropriées par les syndicats. Cela s'explique notamment par une certaine défiance envers la FSU, qui porterait en elle un risque d'amollissement de la CGT si elle s'en approchait trop. Cette posture traduit une certaine fragilité dans la CGT, avec des craintes répétées sur la perte de notre « identité » – une CGT forte et avec une vision syndicale assumée n'aborderait pas ces rapprochements avec autant de craintes.

Mais pour les militant⋅es de l'unification syndicale, l'enjeu ne sera donc pas tant d'obtenir gain de cause sur le sujet dans les grandes réunions décisionnelles, mais plutôt de se concentrer sur le patient travail de contact entre militant⋅es, afin d'engager des échanges directs et d'impulser des pratiques communes qui donneront davantage de contenu à cette maison commune.

Le cadre commun contre les violences sexistes et sexuelles

Le congrès sera amené à voter l'annexion du cadre commun de lutte contre les violences sexistes et sexuelles aux statuts de la CGT : c'est donc un texte qui existe déjà, mais auquel il sera donné une importance plus grande, un statut de texte fondamental de l'organisation. Plusieurs grosses fédérations ont montré des velléités de revenir sur certains acquis sur le sujet, cachant mal que dans une partie de l'organisation subsiste une nostalgie de l'époque où une certaine impunité prévalait pour les agresseurs.

Une modification des statuts

Pour éviter la judiciarisation des conflits entre syndicats, la direction a proposé une révision des statuts, visant à créer une commission de médiation et de résolution des litiges. Cette commission serait une extension de l'actuelle commission d'affiliation, qui n'a pourtant qu'un bilan très limité à son actif (on fait surtout le constat de son inefficacité). Elle vise à empêcher que des conflits finissent devant les tribunaux avant d'avoir été traités par des procédures internes. L'intention est louable, mais dans l'état actuel de la CGT, le passage par les tribunaux semble parfois un moyen de trancher sur le non-respect des règles de la démocratie syndicale. Et il y a un risque qu'à l'image du fonctionnement actuel de la CGT, ce dispositif dote les fédérations d'un pouvoir écrasant en matière d'affiliation et de structuration…

[1] Voir notre article « Face à la menace de l'extrême droite, des finances syndicales bien fragiles », Syndicalistes !, mars 2026, en ligne.

[2] « Un rapport décrit ‘une conception autoritaire et rétrograde du travail' au siège de la CGT », Mediapart, août 2025, en ligne.

[3] « Contribution au 54^e congrès : pour un syndicalisme unitaire et révolutionnaire, de classe, de masse, démocratique et internationaliste », Unité CGT, avril 2026, en ligne.

[4] « Analyse politique du document d'orientation », FNIC, mars 2026, en ligne.

[5] Voir la présentation qu'en fait Maryse Dumas dans « Démarchandiser le travail pour contrecarrer le capital », La Pensée, 2022/4 n^o 412, en ligne ; et ici l'article d'Aurélien Catin « Revoir nos priorités. Les luttes au travail dans leur dimension politique », mars 2025, en ligne.

54e congrès de la CGT : vers des syndicats professionnels en territoire ?

Équipe d'animation — 2026-05-29T16:02:13Z

Le congrès de la CGT qui commencera le 1^er juin ambitionne de mettre au centre des discussions les questions d'orga et de vie syndicale. Sur le sujet, on ne peut pas faire l'économie d'une réflexion sur la structuration de la CGT. Celle-ci est engagée depuis plusieurs décennies, avec des constats et des préconisations claires, mais trop peu d'effets concrets. Le document d'orientation proposé au vote lors du congrès aborde cette thématique à travers une proposition bien précise : la mise en place de « syndicats professionnels en territoire ». Qu'attendre de cette proposition ?

Le texte est moins disert que les précédents sur la structuration, et ne parle plus par exemple de la nécessaire réduction du nombre de fédérations, de la redéfinition des rôles entre les structures pro et interpro, etc. Mais il propose tout de même une proposition concrète pour remédier au phénomène des adhérent⋅es isolé⋅es – qui concerne 15 % des adhérent⋅es, soit un⋅e adhérent⋅e actif⋅ve sur cinq. Il s'agit d'adhérent⋅es qui ont rejoint la CGT, mais qui travaillent dans une entreprise qui n'est pas couverte par l'un des 13 000 syndicats existants dans la CGT. Ces adhérent⋅es se retrouvent souvent privé⋅es de collectif militant, de possibilité de participer à la vie démocratique de la CGT via ses congrès, et pour la plupart se contentent de payer une cotisation… jusqu'à ce qu'ils ou elles finissent par se demander pourquoi payer sans qu'il ne se passe rien. Plus grave encore, beaucoup de personnes qui adhèrent en ligne ne peuvent jamais finaliser leur adhésion, car sans syndicat sur leur lieu de travail, personne ne les contacte pour leur proposer de conclure leur démarche d'adhésion, et ces camarades potentiel⋅les restent ainsi dans les limbes de la CGT.

Pour y remédier, le document d'orientation propose la création de syndicats qui couvriraient tout un champ professionnel sur un territoire donné (ville, département, région, bassin d'emploi…) :

En veillant à la proximité et sans remettre en cause les syndicats d'entreprises existants, nous décidons de créer des syndicats professionnels en territoire, avec des sections permettant à terme la création de syndicats d'entreprises. Cela doit permettre à toutes et tous les syndiqué·es de participer, d'agir dans la CGT et de faire progresser leur situation individuelle dans un cadre collectif.

Pour permettre aux isolé·es d'être rattaché·es à un syndicat, les fédérations qui comptent des syndiqué·es isolé·es travailleront à définir des périmètres de syndicats professionnels en territoire, en lien avec les UD. Un suivi sera mis en place par une commission confédérale, avec un état des lieux en CCN à mi-mandat et un bilan au 55^e congrès.

Une proposition qui fera débat

Ce passage a suscité des levées de bouclier pour différentes raisons, qui se recoupent parfois :

Des camarades qui ignorent tout de l'histoire de la structuration syndicale et pensent que le syndicalisme d'entreprise est inhérent à la CGT et au syndicalisme de classe… alors même qu'il n'est apparu réellement qu'à compter des années 1970 et que ce modèle n'est devenu la norme qu'à compter des années 1980 – pas exactement la période de plus grande combativité syndicale, soit dit en passant.
Des militant⋅es qui ne connaissent que le syndicalisme de leur branche, et s'imaginent que la situation du salariat est similaire à la leur dans tous les secteurs. Typiquement, certains syndicalistes provenant de bastions syndicaux, bien organisés en syndicats de secteurs (SNCF…) ou en syndicats nationaux (Finances publiques) ont du mal à se représenter le syndicalisme dans des secteurs plus précaires et moins syndiqués… et s'imaginent que ce passage viendra remettre en cause la structuration de leur syndicat, alors qu'il n'est question nulle part de remettre en cause la structuration des syndicats qui ont déjà un périmètre cohérent et fonctionnel.
Certaines chapelles politiques craignent pour leur place dans la CGT : il est facile, pour un militant politique, de devenir secrétaire de son petit syndicat d'entreprise puis de courir les congrès pour y porter les positions de son parti politique. C'est plus dur de faire de même dans un plus gros syndicat, avec des salarié⋅es d'entreprises différentes, et où la préparation des congrès fera l'objet de davantage de délibérations démocratiques… Le POI (Parti ouvrier indépendant), notamment, est vent debout contre cette idée.
Certaines fédérations organisent directement les adhérent⋅es sans syndicats. C'est un moyen (anti-statutaire [1], mais qu'importe…) de se réserver les 33 % de chaque cotisation qui est destinée au syndicat de l'adhérent⋅e. Mais si les adhérent⋅es isolé⋅es sont réparti⋅es dans des syndicats départementaux, la manne financière ne remplit plus les poches fédérales, car elle est reversée au syndicat. Un tel changement menacerait par exemple la fédération des sociétés d'études, qui repose sur un vaste matelas d'adhérent⋅es isolé⋅es dont elle collecte les cotisations sans rien leur offrir en retour.

Le congrès aura donc à trancher ce point, avec probablement des amendements qui viseront à affaiblir la proposition et des interventions qui la dépeindront comme une grande menace pour l'identité de la CGT et pour l'indépendance des syndicats. On relèvera tout de même que la possibilité de créer des syndicats professionnels en territoire a déjà été votée lors des congrès de 2013, 2019 et 2023…

Des syndicats « tremplin » ?

Pourtant, la formulation proposée dans le texte est particulièrement prudente. En particulier, elle continue de faire du syndicat d'entreprise la norme, et ce n'est que là où il n'y a pas de syndicat d'entreprise et dans l'attente d'en créer un qu'un syndicat territorial pourrait opérer.

Cette perspective constitue une vision très affaiblie des potentialités du syndicalisme professionnel en territoire. Pourquoi viser à constituer un syndicat dès qu'une section sera suffisamment vivante, au risque d'affaiblir et cette section (coupée de la structure plus vaste dans laquelle elle s'épanouissant) et le syndicat qui perdra ses principales forces vives ? Créer un syndicat, cela veut dire écrire des statuts, faire des congrès, publier ses comptes, se doter d'une commission financière de contrôle pour les vérifier, gérer sa trésorerie, ses adhésions à l'aide des logiciels dédiés de la CGT, ouvrir un compte en banque, collecter et reverser ses cotisations… Autant de tâches qu'il est beaucoup plus efficace de mutualiser un minimum, pour ne pas gaspiller un temps militant qui manque souvent !

Et alors que le document déplore l'institutionnalisation du syndicalisme et l'enfermement dans les instances, pourquoi poser quand même le périmètre fixé par les instances de dialogue social comme un horizon indépassable dans la délimitation de nos syndicats ? Le syndicat de territoire offre pourtant un cadre permettant aux militant⋅es de sortir la tête de l'entreprise pour construire des dynamiques revendicatives communes au-delà de l'échelle du CSE (dans le privé) ou du CSA/CST (dans le public). Et permet de dépasser le saucissonnage des entreprises et des administrations qui a été mis en œuvre justement pour enfermer l'action syndicale dans des périmètres qui ne correspondent plus aux collectifs de travail réels, et la condamnent ainsi à l'impuissance.

Ce qu'on peut attendre de cette forme syndicale

Le modèle n'est en réalité pas nouveau puisque plusieurs secteurs sont déjà organisés en syndicats de territoire dans la CGT : les postes et télécommunications, l'éducation nationale, le nettoyage… parfois avec succès, et parfois avec des structures dépourvues de vie syndicale.

Car la structuration ne fait pas tout, mais elle peut être bloquante – par exemple lorsque certaines structures de la CGT s'accrochent envers et contre tout au syndicat d'entreprise comme forme indépassable d'organisation syndicale, et freinent ainsi toute constitution d'un collectif militant où le salariat est éclaté et où les syndiqué⋅es se retrouvent isolé⋅es dans une multitude d'entreprises. En cela, la proposition de syndicat professionnel en territoire est salutaire, car elle offre une forme d'organisation plus adaptée aux besoins.

Toutefois, elle ne fera pas de miracles : l'enjeu sera de savoir créer ces syndicats là où une dynamique le permet, en essayant d'appuyer ou d'impulser cette dynamique. En associant au maximum les adhérent⋅es et en permettant à une vie syndicale bourgeonnante d'exprimer toutes ses potentialités, on créera un syndicat vivant et fonctionnel [2]. À l'inverse, si l'on cherche à créer de toute pièce une coquille syndicale là où il n'y a pas de vie à placer à l'intérieur, le peu d'énergie existante sera absorbée par le fonctionnement administratif de cette coquille et la structure périclitera ou se contentera de vivoter.

Une récente étude de l'IRES sur la vie syndicale en arrive ainsi à conclure que :

Les syndicats professionnels de territoire peuvent constituer un outil important pour renforcer les dynamiques d'engagement, pour donner des ressources aux adhérent⋅es et militant⋅es (en particulier pour les sortir de la seule confrontation parfois très dure avec l'employeur), pour donner de nouvelles impulsions en termes de syndicalisation. Mais leur existence dans la durée soulève bien la question des moyens militants et financiers sur lesquels ils peuvent s'appuyer [3].

Cette proposition moins ambitieuse que d'autres formulées lors de précédents congrès sur l'évolution des structures de la CGT pourra donc paradoxalement avoir davantage d'effets, et d'effets positifs, en permettant d'organiser par le bas la CGT là où elle n'est aujourd'hui pas en capacité de mettre en lien ses adhérent⋅es. Mais la CGT ne fera pas l'économie de ces changements de structure plus profonds, ne serait-ce que parce qu'ils sont nécessaires à l'attribution des moyens nécessaires à ces futurs syndicats de territoire. Ensuite parce si le but est que la CGT soit présente dans chaque territoire, et qu'elle y soit dotée de structures capables d'accueillir tou⋅tes les salarié⋅es (sans trous dans la raquette), il faudra nécessairement des syndicats de territoires qui couvrent un périmètre plus large que nos fédérations actuelles. A-ton aujourd'hui la capacité de faire exister sur chaque territoire 31 syndicats professionnels distincts ? La réponse est non, dans certains UD les professions qui parviennent à une existence réelle se comptent sur les doigts d'une main. Pour que ce modèle fonctionne pleinement, il faudra autoriser des syndicats de territoire au périmètre professionnel suffisamment large, avec un seul objectif : si un⋅e salarié⋅e toque à la porte de la CGT, il y aura un syndicat constitué pour lui répondre et l'accueillir.

Enfin, on peut se demander si tous les syndicats de la CGT ne devraient pas être « professionnels en territoire ». Pourquoi des syndicats devraient-t-ils exister ailleurs qu'en territoire, au plus près des salarié⋅es ? Cela n'empêche pas des regroupements nationaux sur des sujets spécifiques – ce serait là le rôle des fédérations, si l'on imaginait une vraie articulation pro/interpro.

Ces réserves et réflexions ne doivent pas occulter que la constitution de syndicats professionnels en territoire sera souvent l'une des tâches de structuration les plus urgentes à laquelle nous devront nous atteler ces prochains temps, pour faire vivre dans davantage de secteurs un syndicalisme organisé et combatif.

[1] L'article 14 des statuts confédéraux confère aux Unions locales la tâche d'organiser les syndiqué⋅es isolé⋅es.

[2] Voir l'exemple de la CGT Sociétés d'études 69 : Oriane Faure et Martin Genet, « Syndicat de territoire : une piste pour renforcer l'organisation et lutter contre la crise du syndicalisme », Syndicalistes !, 2026, en ligne.

[3] Sophie Béroud, « Vie syndicale : quelles pratiques & conceptualisation(s) – débat au CCN des 3 et 4 février », Le Peuple n^o 1793, avril 2026.

La CGT sait-elle accueillir ses adhérent⋅es ? Réflexions à partir d'un récent rapport sur la vie syndicale

Baptiste, Michel — 2026-05-27T13:26:40Z

Pour analyser l'afflux d'adhésion qui a accompagné la dynamique de la mobilisation pour les retraite en 2023, la CGT a commandé à des chercheuses et chercheurs (sociologues, politistes, etc.), par ailleurs syndiqué⋅es à la CGT pour certain⋅es, de mener une enquête sur le sujet de la syndicalisation. Cette recherche a donné lieu à un rapport, publié début 2026 sous le titre « Vie syndicale : quelles pratiques et conceptualisation(s) ? Un enjeu décisif pour l'accueil et la syndicalisation des nouveaux et nouvelles syndiquées à la CGT ».

À l'approche du 54^e congrès qui vise à placer les questions d'orga au centre des débats – les adhérent⋅es isolé⋅es, les nouvelles adhésions, la vie syndicale dans les syndicats, etc. – voici un rapport précis et documenté dont la lecture sera particulièrement utile à la réflexion collective sur le fonctionnement et les structures de la CGT. Il permet notamment de mieux saisir ce que sont devenues les adhésions de 2023 – celles qui ont abouti et ont donné des militant⋅es, mais aussi les trop nombreuses (des milliers et des milliers) qui n'ont jamais pu être finalisées, à cause de la désorganisation de la CGT.

L'étude est constituée de 7 chapitres. Le premier revient sur la notion de « vie syndicale », très prégnante dans la CGT, d'autant plus d'ailleurs qu'elle est en grande difficulté dans la pratique des bases syndicales de terrain. Les chapitres 2 à 4 balaient la question de l'adhésion et ses suites, sous différents angles. Le chapitre 5 aborde l'épineuse question, serpent de mer de la CGT : les adhérent⋅es isolé⋅es, réalité qui concerne plus de 15 % des effectifs, et qui ne baisse pas selon les données du secteur confédéral de la vie syndicale. Enfin, les deux derniers chapitres se penchent sur deux cas de structures syndicales de base, l'un dans l'Éducation nationale, et l'autre dans le commerce. Focus sur quelques résultats saillants.

Un bilan des tentatives de transformation de la CGT

Pour que la CGT soit combative, elle doit être structurée d'une manière qui lui permette effectivement d'accumuler des forces face au patronat. Le rapport fait un historique des réflexions sur le sujet, notamment les préconisations de la « commission ad hoc » et les résolutions votées au congrès de 2009 [1], et en tire un bilan sans concession :

Près de deux décennies plus tard, on peut raisonnablement s'interroger sur la portée effective de ces préconisations. En dépit des intentions affichées et des résolutions votées, le nombre de fédérations professionnelles a très peu baissé […]. En matière de syndicalisation, les mots d'ordre confédéraux sont peu appropriés par les équipes de terrain […]. De même, des expérimentations de nouveaux modes d'organisation, qui revisitent le champ de syndicalisation et s'écartent du modèle canonique du syndicat d'entreprise (syndicat de site, de zone, local, départemental, etc.) ont certes été menées, mais sans que cela ne s'accompagne d'une véritable systématisation de ces expériences ni d'une politique volontariste pilotée par la confédération avec des moyens spécifiques.

Cette situation n'est du reste pas révélée par le rapport : elle est bien connu en interne, au moins au niveau confédéral, en témoigne les conclusions d'un audit interne de l'espace Vie syndicale confédéral résumées dans le rapport :

fonctionnement en silos, isolement vis-à-vis de la direction confédérale, faiblesse de smoyens et du portage politique, suivi et accompagnement défaillant des organisations territoriales et professionnelles.

Faisant le constat que ces blocages sont liés à un certain désintérêt pour les questions de « vie syndicale » au sein de la CGT, les chercheur⋅es entendent placer ces questions au centre du débat en portant le regard sur « l'étude des conditions proprement organisationnelles d'un syndicalisme de lutte ». Leurs recherches permettent ainsi de préciser utilement les définitions de la vie syndicale pratiquée dans la CGT :

La syndicalisation et le renforcement de la CGT : campagnes de syndicalisation, implantation dans de nouvelles entreprises…
L'accueil des nouveaux et nouvelles syndiqué⋅es et leur intégration dans le syndicat.
L'administration, l'animation et le suivi des syndicats et bases syndicales.

Mais la vie syndicale n'est pas toujours une question qui peut se poser de manière aussi détaillée, car elle se réduit à une question existentielle : « est-ce que la structure vit ou non ? » Et trop souvent, la structure ne vit pas, ce qui est catastrophique d'un point de vue syndical. En cela, le rapport pointe les dégâts d'une interpro qui ne fonctionne pas, mais souligne aussi à quel point l'appui interpro est souvent vital pour permettre à une section d'exister, à un syndicat de se créer, etc. Le manque de moyens alloués pour les structures territoriales est donc particulièrement délétère, et cet étude apporte encore du poids à l'urgence de rééquilibrer la répartition des moyens dans la CGT pour permettre à celle-ci d'exister localement dans le plus d'endroits possible, pour enclencher le cercle vertueux d'une dynamique de syndicalisation (des adhérent⋅es accueilli⋅es et accompagné⋅es qui impulsent des choses sur leur lieu de travail, font adhérer leurs collègues, donc plus de luttes, donc plus d'adhésions…). Sans cela, on tombe à l'inverse dans le cercle vicieux de la désyndicalisation : sans structure, pas d'accueil, les camarades se découragent et sont abandonné⋅es face à leur patron, personne n'a envie d'adhérer.

C'est là un point clé sur lequel il faudra lever des blocages : certaines structures CGT s'accrochent à leurs moyens sans réaliser que dans plusieurs endroits, c'est l'existence même de la CGT qui est en jeu et qu'il est urgent de permettre aux structures territoriales de fonctionner correctement partout.

Des exemples de bonnes pratiques

Le rapport ne se contente pas, loin de là, de pointer les faiblesses de la CGT. Il relève aussi de nombreux exemples de pratiques mises en œuvre par des militant⋅es pour faire vivre leur syndicat ou leur union territoriale.

Plusieurs militant⋅es racontent comment la vie syndicale se fait au jour le jour, en discutant et en appelant les gens (la commission exécutive peut ainsi se répartir la liste des adhérent⋅es), en offrant aussi un soutien émotionnel. C'est là une condition indispensable, quoique trop souvent invisibilisée, de l'entretien du collectif militant. Le collectif se renforce aussi par des pratiques de sociabilité, des réunions régulières, des points de rattachement visibles en manif…

Il y a aussi un côté « paperasse » à la vie syndicale, qui se révèle indispensable car il permet d'avoir des informations à jour, de faire un suivi efficace des syndicats, de contacter les bonnes personnes quand il y en a besoin, de faire venir les syndicats en congrès… et plus généralement de tisser la toile qui forme un maillage syndical solide. Une animatrice à la vie syndicale dans une UD prépare ainsi son congrès en se lançant dans le suivi des centaines de syndicats de son département, actualise leurs informations de contact, noue des liens avec chacun et les aide.

Derrière le flou de la notion « vie syndicale », plusieurs militant⋅es font l'effort de la décomposer en tâches concrètes et de remettre en avant l'importance des questions d'organisation : participation aux AG et congrès des syndicats du territoire pour intervenir sur le sujet, formation spécifique à la vie syndicale, publication d'un guide orga… Car le sens de l'orga n'est pas inné, et la maîtrise des outils CGT sur le sujet l'est encore moins !

Ces tâches du quotidien relèvent par exemple du souci permanent d'intégration des nouvelles et nouveaux syndiqué⋅es, en leur confiant par exemple la circulation du micro en AG ou l'achat de fournitures, pour leur donner une place et limiter le côté intimidant des débuts dans la CGT. D'autant que bien souvent, les structures interpro doivent intégrer des camarades qui ont du mal à militer dans leur entreprise, où iels sont souvent assez seul⋅es au début.

Dans la syndicalisation aussi, les militant⋅es font preuve d'inventivité – ainsi la secrétaire du syndicat de site d'un centre commercial s'adresse aux vendeuses depuis les cabines d'essayage ou prend des rendez-vous chez les esthéticiennes pour avoir un temps d'échange avec elles.

La vie syndicale ne fait pas tout

Mais au-delà des bonnes pratiques, le rapport met en évidence que beaucoup d'adhérent⋅es récent⋅es souhaiteraient s'impliquer davantage dans la CGT, mais ne le peuvent pas toujours. Cela tient notamment à une limite structurelle à l'implcation des adhérent⋅es, que l'on peut décomposer en deux faces d'une même pièce :

L'absence de la CGT dans de nombreux secteurs ou entreprise alors qu'elle est structurée sur cette base, qui fait que les syndiqué⋅es tombent dans un « trou de la raquette » sans collectif constitué, sans personne pour les contacter, etc.
La focalisation des militant⋅es sur les instances, et donc la pratique d'un syndicalisme de dialogue social qui ne cherche guère à s'encombrer d'adhérent⋅es non-élu⋅es au quotidien – en somme, une pratique délégataire où l'adhérent⋅e ne sert qu'à voter et pas à créer un rapport de force avec ses collègues.

Face à ces constats, plusieurs formes syndicales ont été mises en place ou expérimentées. L'enquête est particulièrement enrichissante sur ce point, en montrant notamment à quel point la lourdeur des procédures administratives pour créer puis gérerun syndicat peut être décourageante et chronophage – autant de temps qui n'est pas passé, au final, à faire du syndicalisme, pourrait-on ajouter. De ce point de vue, l'organisation d'un collectif syndical existant au sein d'un syndicat a de bonnes chances de prendre (comme pour le syndicat Sociétés d'études étudié, qui fonctionne d'abord en collectif sans statuts puis est officialisé en syndicat, sur la base d'un groupe qui a déjà une vie syndicale propre). En revanche, la volonté de créer de toute pièce un syndicat, quitte à mettre la charrue (la structure) avant les bœufs (les militant⋅es) risque d'être beaucoup moins fructueuse et d'épuiser les adhérent⋅es qui se retrouveront à devoir faire la gestion administrative d'une coquille qui a peu d'activité syndicale propre.

La question de la réalisation, de la mutualisation, et de l'accompagnement dans les tâches bureaucratique ressort donc comme un problème important : dans tous les cas il faut bénéficier d'un appui extérieur et plus expérimenté pour parvenir à y faire face ; et certaines sections peuvent survivre car ces tâches (trésorerie, adhésions) sont gérées par une UL ou un syndicat au lieu de venir phagocyter l'activité syndicale (contact avec les collègues, démarche reventicative…). Dans l'Éducation nationale par exemple, organisée en syndicats départementaux, les responsables de section peuvent se consacrer en priorité au développement de la vie syndicale dans leur établissement.

Et pour animer un syndicat, en particulier s'il couvre plusieurs entreprises, il faut des militant⋅es qui s'y consacrent prioritairement – la concurrence avec un mandat CSE, par exemple, se fait au détriment du syndicat. Au-delà de la paperasse, le rôle d'un syndicat apparaît fondamental pour organiser le suivi individuel, appuyer les élu⋅es en évitant leur isolement…

Les apports de l'étude sur la structuration sont intéressant, car ils invitent à éviter le « fétichisme organisationnel » : la réussite d'un syndicat ne découle pas magiquement de son périmètre (de site, d'entreprise ou d'industrie). Elle dépend aussi du soutien extérieur, de l'ajustement de cette structuration à un milieu professionnel donné, de l'existence d'une dynamique de mobilisation dans un secteur, de la capacité à donner une certaine souplesse à la structure, d'en faire une ressource pour les élu⋅es, les syndiqué⋅es et les salarié⋅es, etc.

Ce type de démarche de recherche est toujours positif. Parce qu'elle est réalisée avec des méthodes scientifiques, et permet de compléter – et non pas de remplacer, de questionner ce que les équipes militantes, à chaque niveau, peuvent constater et analyser par elles-mêmes. Ce type de travail enrichit l'organisation par le regard extérieur et permet d'appuyer le travail d'analyse qui permettra sa nécessaire évolution.

Pour lire le détail de ce travail, c'est ici.

[1] Peu avant le congrès confédéral de la CGT de 2009, une commission ad hoc, composée en partie par des universitaires et en partie par des responsables dans la CGT, avait remis un rapport sur la structuration de la confédération. Elle avait conclu à son inadaptation face aux nouvelles réalités du monde du travail (et en particulier la sous-traitance, la multiplicité des champs professionnels fédéraux dans une même collectivité de travail de salarié-es). Ce travail avait été utilisé par la CEC sortante pour proposer des évolutions importantes, du moins significatives au vu de l'immobilisme de la CGT, sur ce sujet pour le document d'orientation du congrès de l'année suivante en 2009. Beaucoup de résolutions pertinentes furent votées, nous les avons retranscrites ici. On sait qu'en général elles sont restées lettre morte. Depuis 2009, il y a eu des évolutions, des essais, plus ou moins fructueux et pérennes, surtout de la part de structures locales.

Qui va diriger la CGT ? Repères sur la commission exécutive proposée au 54e congrès

Julien — 2026-05-12T13:18:59Z

La Confédération générale du travail (CGT) tient son 54^e congrès confédéral à Tours, du 1^er au 5 juin prochain. Comme de coutume dans un congrès CGT, il s'agit à la fois pour le millier de délégués présents de débattre et de voter le bilan de la direction sortante, de définir la feuille de route confédérale pour les trois années à venir (« le document d'orientation ») et d'élire une nouvelle direction nationale (la « commission exécutive confédérale »). C'est au sein de cette dernière qu'est choisi le « bureau confédéral », qui comprend notamment la secrétaire générale (Sophie Binet est candidate à sa réélection), ainsi que l'administrateur de la confédération (idem pour Laurent Brun).

Moment syndical à la fois très codifié et très ritualisé, le congrès confédéral n'exclut cependant pas des surprises. Le dernier, tenu en 2023 à Clermont-Ferrand, avait en effet conduit à un vote négatif du rapport d'activité du mandat écoulé (sous Philippe Martinez), et surtout à l'élection de Sophie Binet comme secrétaire générale de l'organisation, au lieu et place de Marie Buisson (alors secrétaire générale de la FERC), candidate pourtant adoubée par la direction confédérale sortante. Fait inédit, cette dernière avait également fait face à deux candidatures rivales : celle de Céline Verzeletti (alors co-secrétaire générale de l'UFSE) et celle d'Olivier Mateu (secrétaire général de l'UD 13).

Ce billet se propose de décrypter les enjeux autour de l'élection de la future commission exécutive confédérale (CEC) en présentant à grands traits le processus menant à son élection d'une part, et quelle en sera la composition d'autre part. La constitution de la CEC est en effet un processus complexe et de longue haleine qui débute bien en amont du congrès. Sur ces candidatures, il ne s'agit pas de porter de jugement mais de mettre en évidence les grands équilibres en présence dans la future CEC : quelle est la part du public et du privé, quelles sont les fédérations représentées, etc. En explicitant ce processus et en objectivant les forces syndicales en présence, on espère ainsi contribuer à faire vivre la démocratie syndicale en donnant des clés de lecture pour les débats à venir au congrès confédéral.

Pour ne pas trop complexifier le propos, et malgré son importance, ce billet laisse volontairement de côté l'élection de la commission financière de contrôle – la CFC, chargée de vérifier les comptes de la confédération et composée de 5 personnes.

Comment est composée la future CEC ?

Commençons par quelques éléments de base : la commission exécutive confédérale (CEC) est élue par le congrès de la CGT pour 3 ans. Elle est l'une des deux instances dirigeantes nationales de la confédération, avec le comité confédéral national (CCN), qui est composé quant à lui des dirigeant⋅es des Unions départementales (UD), des Fédérations et des organisations spécifiques (CNTPEP – Comité national des privé⋅es d'emploi et précaires, UGICT – Union générale des ingénieur⋅es, cadres et technicien⋅nes, UCR – Union confédérale des retraités…). La CEC se réunit au moins une fois par mois. Outre une instance de direction, elle est aussi un espace de travail plus large qui permet de « faire confédération », puisqu'elle pilote un certain nombre de commissions ou groupes de travail (sous ce mandat, une quinzaine) ouverts à d'autres syndicalistes de la CGT (généralement des militant⋅es chevronnés) pour travailler à l'échelle confédérale sur différents sujets : formation syndicale, élections professionnelles, travail et santé, etc.

La CEC et le CCN sont étroitement liés lors du congrès puisque si la CEC est élue par les congressistes, c'est le CCN qui élit à la fin du congrès le bureau confédéral, dont les membres sont choisis parmi la CEC, sur proposition de cette dernière. Il compte actuellement 14 membres. On va voir également que le CCN intervient à toutes les étapes importantes du processus de sélection des candidatures de la CEC. Quelles sont les règles formelles qui président la composition de la CEC ? Et quel est le processus au sein de la CGT qui mène à l'établissement d'une liste de candidatures soumise au congrès ?

Ce processus est piloté par une « commission des candidatures » composée de membres de la CEC, dont les travaux ont débuté au début de l'année 2025. La première étape a d'abord été d'établir une liste de critères pour trier les candidatures à venir. Ces critères ont été adoptés lors de la CEC du 13 mai 2025 et du CCN du 11-12 juin 2025. Ce sont au total 8 grands critères qui ont été retenus :

Les candidat⋅es devront avoir une expérience de direction d'organisation, de luttes ou de négociation.
Les candidat⋅es devront avoir suivi le parcours de formation syndicale de la CGT jusqu'au niveau 2 (« développer la CGT »).
Les candidat⋅es devront avoir suivi la formation « Combattre les violences sexistes et sexuelles ».
Les candidat⋅es devront pouvoir consacrer un mi-temps au moins à la direction confédérale.
Les organisations devront veiller à présenter un maximum de candidates, car la CEC est obligatoirement paritaire, et ceci depuis 1999.
Les organisations devront présenter un maximum de candidat⋅es issus de la « diversité » et de la « jeunesse ».
La future CEC devra respecter un équilibre entre le secteur public et privé.
La future CEC comprendra entre 50 et 60 membres.

Ces critères ont permis à la commission des candidatures d'examiner les 82 candidatures recevables pour la CEC (78) et la CFC (4). À noter qu'en raison du trop faible nombre de candidatures à la CFC, une candidature à la CEC y a été réorientée. Surtout, il faut souligner une très nette diminution du nombre de candidatures, puisqu'il y en avait 105 en 2023. Cette liste de candidatures a été validée comme recevable lors de la CEC du 28 octobre 2025, qui était aussi celle où les candidatures de Sophie Binet et de Laurent Brun comme secrétaire générale et administrateur de la CGT ont été approuvées. Le CCN des 4-5 novembre 2025 en a ensuite fait de même.

Nous n'avons pas connaissance des débats internes à la commission des candidatures qui ont conduit à écarter certaines candidatures pour réduire la liste à 60. Il est notamment difficile de juger quelles candidatures ont été écartées pour des raisons tenant à la personne présentée, et celles qui n'ont pas été retenues pour préserver des grands équilibres internes dans la composition de la CEC. On peut tout de même noter que les candidatures écartées ont conduit à exacerber certains déséquilibres dans la composition de la future CEC (sur lesquels nous allons revenir) : entre les structures professionnelles (8 candidatures écartées) et celles soutenues par les UD (9), entre les cadres (10 candidatures écartées) et les ouvrier⋅es/employé⋅es (7), ou entre le privé (14 candidatures écartées) et le public (4). Enfin, il faut relever que toutes les personnes issues de la CEC actuelle se représentant pour la prochaine CEC ont vu leur candidature retenue, à l'exception d'une seule.

En bout de course, c'est la CEC du 13 avril 2026 qui a validé cette liste restreinte des 60 candidatures retenues pour la future CEC (plus 5 pour la future CFC). Le CCN des 28-29 avril 2026 a également approuvé la liste, à 79 pour, 5 contre et 12 abstentions. De tels résultats indiquent que les débats ont été vifs dans cette instance, notamment en raison de la proportion élevée de cadres dans la liste proposée et de la prédominance des candidatures proposées par les fédérations au détriment des candidatures portées par les structures interprofessionnelles, comme on va le voir plus loin. Plutôt lucide sur la portée et les limites de l'exercice, la commission des candidatures, dans son bilan, a regretté n'avoir pas reçu davantage de propositions de syndicalistes « qui ont mené des luttes dans la dernière période » et « d'ouvriers/employés et de diversité ».

On dispose donc désormais de la liste complète des candidatures à la CEC qui sera soumise au 54^e congrès. Même si cela est peu probable, les congressistes pourront rejeter certaines candidatures lors du congrès, ou au contraire rajouter certains noms écartés par la commission des candidatures. La liste présentée a ainsi de grandes chances d'être celle qui sera élue au congrès. Comme bien souvent dans les élections, c'est donc autant le processus de sélection des candidatures qui compte que leur vote en tant que tel. On se propose donc d'analyser la composition de cette liste [1].

Qui sont les membres de la future CEC ?

Une CEC marquée par la prédominance des ICTAM et des fractions stabilisées du salariat

La future CEC est légèrement plus resserrée que celle élue en 2023, puisqu'elle compte 60 membres contre 66 (à noter toutefois que la CEC élue en 2023 a évolué au cours de mandat : 5 personnes ont démissionné au cours de la mandature, et 1 autre a été exclue). La CEC est forcément paritaire. Les femmes viennent d'abord de la santé (6 personnes), tandis que les hommes sont d'abord issus du rail, de la métallurgie ou des organismes sociaux – Sécurité sociale, mutuelles… (4 militants chacune). La moyenne d'âge de la future CEC est de 51 ans (médiane : 52 ans), contre 50 ans pour la précédente (médiane : 50 ans également). La personne la plus jeune a 33 ans, la plus âgée 64 ans. 3 personnes ont moins de 40 ans, et les deux tiers des candidat⋅es ont plus de 50 ans.

Ensuite, une évolution importante à relever est que la part du privé redevient légèrement majoritaire dans cette instance : 32 membres viennent du privé contre 28 du public, alors que la CEC élue en 2023 comptait 34 membres du public contre 32 du privé seulement. Cette proportion public/privé doit cependant être comprise avec prudence, car les catégories internes de la CGT classent très souvent les candidatures des cheminots, des postes/télécoms et des électriciens-gaziers dans la catégorie « secteur public ». C'est le cas de 5 cheminots, de 2 salarié⋅es des postes/télécoms et de 1 électricien-gazier pour la CEC 2026, et c'était le cas de 3 cheminots, 3 postes/télécoms et 3 électriciens-gaziers pour la CEC 2023. Mais au-delà de la distinction public/privé, on relèvera que la majorité des candidat⋅es sont issus du salariat stable voire « à statut », et que peu viennent des secteurs plus précaires, dotés de moins de moyens syndicaux comme les services. Ainsi, une seule candidate, salariée du particulier employeur, travaille dans une très petite entreprise.

Si l'on se penche sur la répartition des grandes catégories socioprofessionnelles, on constate que 25 membres de la nouvelle CEC sont des ingénieur⋅es/cadres (IC), 18 des technicien⋅nes/agent⋅es de maîtrise (TAM), 16 des ouvriers/employés (O/E). Il faut enfin ajouter une retraitée, mais qui était cadre dans la vie active et que nous comptabilisons donc comme telle. Par rapport à la CEC précédente, la part des ouvrier⋅es/employé⋅es apparaît en net recul, passant de 22 à 16. Les technicien⋅es/agent⋅es de maîtrise passent également de 20 à 18 (mais leur proportion reste stable). À l'inverse, les ingénieur⋅es/cadres augmentent en valeur absolue et surtout en proportion au sein de cette nouvelle CEC plus resserrée, passant de 24 à 26 : ils représentent désormais 46 % des membres de la CEC (contre 36 % pour la précédente). Nul doute qu'une telle proportion risque de susciter des débats.

Dans le détail, ce sont les dirigeant⋅es confédéraux issus du secteur public qui marquent le plus fort recul parmi les ouvrier⋅es/employé⋅es, passant de 9 membres en 2023 à 5 en 2026 (alors que le nombre d'ouvrier⋅es/employé⋅es du secteur privé passent « seulement » de 13 à 11). Au global, les ouvrier⋅es viennent majoritairement de la métallurgie (4 personnes), les technicien⋅nes et agent⋅es de maîtrise de la santé (6 personnes), et les cadres du public : 4 viennent de la fédération de l'Éducation, de la recherche et de la culture (FERC) et 3 de la fédération des Services publics. Toutefois, 4 cadres proviennent aussi du secteur privé couvert par la FNPOS.

Propriétés sociales	CEC 2023	CEC 2026
Âge	Moyen : 51 ans Médian : 52 ans	Moyen : 50 ans Médian : 50 ans
Public/privé	Public : 34 Privé : 32	Public : 28 Privé : 32
Catégories socioprofessionnelles	IC : 24 (36 %) TAM : 20 (30 %) O/E : 22 (32 %	IC : 26 (43 %) TAM : 18 (30 %) O/E : 16 (27 %)

Une direction qui représente d'abord les fédérations

Observons désormais plus en détails les structures de rattachement dont proviennent les futurs membres de la CEC au sein de la CGT. Comme préalable, on peut simplement rappeler que ce sont les fédérations, les Unions départementales (UD) et les organisations spécifiques de la CGT – c'est-à-dire les membres du CCN – qui présentent formellement les candidatures à la CEC. Pour la future mandature, ce sont 31 candidatures présentées par les fédérations, 23 candidatures présentées par les Unions départementales, 4 par l'UGICT, 1 par l'UCR et 1 par le CNTPEP. En d'autres termes, même si la double appartenance de chaque cégétiste est de mise, ce sont 37 candidatures qui sont présentées par les structures professionnelles de la CGT contre 23 présentées par les structures territoriales.

Pour la suite, nous allons cependant examiner les fédérations et les UD d'origine des différent⋅es candidats⋅e à la CEC sans tenir compte de la structure qui a formellement présenté leur candidature, ceci afin de cerner d'où proviennent statutairement ces candidats sur le plan professionnel et territorial. (Cela n'exclut donc pas qu'en pratique, tel candidat présenté par une UD soit en conflit avec sa fédération, ou à l'inverse que tel candidat soutenu par sa fédération se tienne à distance de son UD : la loyauté des candidats se fait bien envers l'organisation qui présente leur candidature.)

Une relative stabilité dans la représentation des professions

Au sujet des fédérations, on peut remarquer que la CEC qui sera élue en 2026 compte des membres en provenance de 20 fédérations ou assimilées (Intérim, CNTPEP), soit le même nombre que la CEC élue 2023 (mais celle-ci comprenait, rappelons-le, 66 membres contre 60 pour celle à venir). Les trois fédérations les mieux représentées restent inchangées : il s'agit de la fédération Santé Action sociale (8 membres en sont issues), de la fédération de la Métallurgie (7 membres), et enfin de la FNPOS (7 membres). Si les deux premières représentent deux des trois plus grandes fédérations de la CGT, la FNPOS ne syndique que 3 % des cégétistes et apparaît ainsi très bien représentée à la CEC.

Entre la CEC de 2023 et de 2026, l'évolution la plus notable provient de la fédération des Cheminots, qui double ses représentant⋅es à la CEC (elle passe de 3 à 6). Cette évolution en fait une fédération également très bien représentée au sein de la confédération (d'autant que l'administrateur – Laurent Brun – est lui-même cheminot), puisque 10 % des sièges de la future CEC seront occupés par des membres de cette fédération, qui ne regroupe pourtant « que » 5 % des syndiqué⋅es de la CGT.

D'autres fédérations restent relativement stables, à savoir celle des Services publics qui passe de 5 à 4 représentants, de la FERC qui passe aussi de 5 à 4, et des Finances (pourtant bien plus petite que les deux précédentes) qui conserve 4 membres à la CEC. Sur ce plan, un constat important est que la fédération des Services publics, qui constitue pourtant la plus grosse fédération de la CGT avec la fédération Santé Action sociale, est deux fois moins représentée que cette dernière à la CEC.

Parmi les autres fédérations représentées, toutes envoient 1 ou 2 membres à la CEC, à l'exception de la fédération du Commerce et des Services, qui passe de 2 à 3 membres. À noter que la fédération des VRP, celle du bâtiment (FNSCBA) et du ministère de l'Environnement (FNTE) ne sont plus représentées à la CEC alors qu'elles l'étaient au mandat précédent. À l'inverse celles des industries chimiques (FNIC), celle du verre et de la céramique, ainsi que la CGT intérim et le comité national des chômeur⋅es, précaires et privé⋅es d'emploi (CNTPEP) font leur entrée à la CEC. Enfin, outre l'absence de quelques très petites fédérations (police, marins, officiers de la marine marchande…), on relève celle de la fédération des Travailleurs de l'État, de la fédération des Sociétés d'étude, et surtout de la fédération des Ports et docks, qui regroupe pourtant 3,5 % des syndiqué⋅es de la CGT.

Fédération	CEC 2023	CEC 2026
Santé Action sociale	11	8
Métallurgie	9	7
FNPOS	6	7
Services publics	5	4
FERC	5	4
Finances	4	4
FNME	4	3
Cheminots	3	6
FNAF	3	1
FAPT	3	2
Commerces et services	2	3
UFSE	2	2
Spectacle	2	2
THCB	1	1
Transports	1	1
VRP	1	0
SNJ	1	fusion avec Spectacle
FNTE	1	0
FNSCBA	1	0
FILPAC	1	1
FNIC	0	1
CNTPEP	0	1
Intérim	0	1
Verre Céramique	0	1
TOTAL	66	60

L'Île-de-France surreprésentée

À l'instar du recensement des fédérations présentes dans la future CEC, il s'agit maintenant de faire le même exercice pour les UD. Dans la CEC à venir de 2026, ce sont 33 UD qui seront représentées, contre 37 dans la CEC élue en 2023. On rappelle que la CGT compte 97 UD en en France : seul un tiers d'entre elles à peine sont donc en mesure d'envoyer des membres à la CEC. Ceci est le reflet d'une très forte disparité de syndiqué⋅es et de moyens d'une UD à l'autre en France : certaines UD ont des difficultés pour assurer la continuité de leur vie syndicale, elles ne sont donc pas en capacité de présenter des candidat⋅es à la CEC. Une conséquence est que moins ces « petites » UD sont représentées dans les instances confédérales, moins le débat en faveur d'une meilleure répartition des ressources internes à la CGT, et notamment entre les fédérations et les UD, est susceptible de progresser.

Dans le détail, les départements qui fournissent les plus gros contingents sont d'abord ceux dont la taille est la plus importante au sein de la CGT : il s'agit de Paris, dont proviennent 7 personnes proposées à la future CEC, et de la Seine-Saint-Denis, avec 8 personnes. Ces deux UD étaient déjà les plus présentes dans la CEC sortante. Au-delà des appartenances formelles, le poids de l'Île-de-France pourrait encore être accentué par le fait que les permanent⋅es fédéraux, quel que soit leur département d'origine, passent en pratique une bonne partie de leur temps dans l'immeuble confédéral à Montreuil – ce qui n'est pas le cas des militant⋅es des UD.

Par ailleurs, sur l'ensemble des départements, trois autres se distinguent également en fournissant 3 membres chacun à la future CEC : l'UD 06 (Alpes-Maritimes), l'UD 44 (Loire-Atlantique) et l'UD 86 (Vienne). Toutes les autres UD représentées ne fournissent qu'un ou deux membres. L'UD 69 (Rhône) connaît notamment une forte diminution au regard du nombre de syndiqué⋅es qu'elle regroupe, puisque seuls 2 membres de la future CEC en sont issus, contre 5 pour celle élue en 2023.

Dans la même optique, il est aussi possible de recenser la provenance des futurs membres de la CEC en fonction de leur région administrative d'origine. Sans surprise, les UD d'Île-de-France sont fortement représentées, avec 19 membres sur 60 en provenance de cette région, suivie par les UD de la région Occitanie et de la région Auvergne-Rhône-Alpes, avec respectivement 8 et 7 membres. Un trait distinctif des UD d'Île-de-France est qu'elles envoient dans la nouvelle CEC une forte proportion de travailleur⋅es du public par rapport au privé (13 contre 6) et de cadres (10 contre 9). Enfin, les UD des autres régions ne sont que modestement présentes dans la future CEC : la Bretagne, le Centre-Val de Loire, le Grand Est, les Hauts-de-France et la Normandie ne comptent qu'1 ou 2 membres chacune. C'est sans doute là encore l'expression de la disparité des moyens entre les UD.

Région d'origine	CEC 2026
Auvergne-Rhône-Alpes	7
Bourgogne-Franche-Comté	5
Bretagne	1
Centre-Val de Loire	2
Grand Est	1
Hauts-de-France	2
Île-de-France	19
Normandie	1
Nouvelle-Aquitaine	6
Occitanie	8
Provence-Alpes-Côte d'Azur	5
Pays de la Loire	3
Total général	60

Une direction renouvelée d'un bon tiers

Pour terminer ce tour d'horizon des dirigeants confédéraux, regardons la part de renouvellement des membres de la future CEC. Celle-ci sera composée de 26 nouveaux membres n'ayant jamais exercé ce mandat. Ainsi, les membres de la CEC sortante seront majoritaires. Ceci constitue une différence nette avec la CEC élue en 2023, où plus de la moitié des membres (37 sur 66) exerçait ce mandat confédéral pour la première fois. C'est donc une CEC plus expérimentée que la précédente qui sera élue en 2026.

En outre, on relève que la longévité des membres renouvelés dans la future CEC est très variable, certains ayant une ancienneté très forte tandis que d'autres non. En effet, 20 membres n'y ont effectué qu'un seul mandat (celui qui est sur le point de se conclure donc). À l'inverse, un petit noyau dur plus chevronné se dégage, avec 8 membres ayant réalisé 2 mandats à la CEC, 3 membres 3 mandats, et même 3 membres qui comptent un total de 4 mandats à leur actif.

Enfin, on constate que 11 membres du bureau confédéral actuel se représentent à la future CEC, ce qui constitue là encore une forme de continuité. Ce sont d'ailleurs souvent les membres les plus expérimentés de cette instance : seuls 3 membres du bureau confédéral sur les 11 qui se représentent à la CEC 2026 effectuaient leur premier mandat confédéral lors de leur arrivée à la CEC 2023. Tous les autres avaient déjà 1, 2 ou 3 mandats à leur actif. Autrement dit, mais ce n'est sans doute pas une surprise, plus on a de l'expérience à la CEC, plus on a de probabilités d'intégrer le bureau confédéral.

Nombre de mandats déjà effectués à la CEC	CEC 2023	CEC 2026
0	37	26
1	15	20
2	8	8
3	6	3
4	0	3

En conclusion, on peut relever une évolution importante dans le degré d'interpénétration de la CEC et du CCN : lors de son élection, la CEC de 2023 comprenait en effet 30 membres de « premiers dirigeant⋅es » (secrétaires généraux) d'UD, de fédérations ou d'organisations spécifiques de la CGT. Autrement dit, presque la moitié des membres de la CEC étaient aussi membres du CCN. (Ce chiffre a cependant évolué au cours du mandat, la CEC ne comprenant plus que 20 premier⋅es dirigeant⋅es début 2026). Cette interpénétration entre les deux instances confédérales apparaît ainsi moins prononcée pour la CEC à venir, puisque la liste des candidatures retenues ne comprend « que » 13 premier⋅es dirigeant⋅es. Ce constat mériterait cependant d'être nuancé en affinant ce qu'on entend par « premier⋅es dirigeant⋅es » : sans être nécessairement secrétaire général⋅e ou adjoint⋅e de leur organisation, la très grande majorité des membres de la CEC font partie du bureau ou de la commission exécutive de leur fédération ou de leur UD. En ce sens, les liens entre CCN et CEC demeurent étroits.

Ces différentes données exposées dans ce billet n'épuisent pas le débat sur la sociologie des dirigeants confédéraux de la CGT. D'autres indicateurs (dont on ne dispose pas) permettraient de préciser cette composition, on pense notamment au niveau scolaire, à l'origine sociale, aux ancrages partisans et notamment aux liens persistants avec le PCF, mais aussi au type d'expérience militante accumulée par ces dirigeant⋅es : combien ont par exemple été investi⋅es dans une Union locale ? Ou dans un mandat de délégué⋅e syndical⋅e ou aux Prud'hommes ? Voire dans le syndicalisme étudiant ?

En espérant que ces quelques éléments, qui appellent des prolongements donc, pourront être utiles au débat, bon congrès aux congressistes !

[1] La liste initiale est disponible à la fin du document rassemblant le rapport financier et les modifications statutaires (en ligne), et la liste proposée par la commission des candidatures a été envoyée à toutes les organisations de la CGT.

Une grève dans le jeu vidéo : récit d'une mobilisation exceptionnelle

Michel — 2026-05-08T10:04:03Z

Chloé Lebas, chercheuse en science politique, féministe et syndicaliste a posté sur son blog Médiapart le 28 avril 2026 une synthèse utile d'un article écrit pour la revue Terrains et Travaux.

Cet article relate une grève dans le secteur du jeu vidéo, qui fut un des moment fondateurs du Syndicat des Travailleureuses du Jeu Video (STJV). Ce secteur, alors un désert syndical, a vu ces dernières années des salarié⋅es découvrir l'action collective via les CSE. Solidaires Informatique y a quelques implantations, mais ce n'est pas un secteur principal pour lui. La STJV est la preuve qu'aucun désert syndical n'est voué à le rester. Qu'une stratégie et des tactiques adaptées doivent être mises en œuvre pour espérer, par un travail patient, permanent et organisé, aboutir à la création d'équipes syndicales.

On pourrait considérer que le choix du STJV de ne pas rejoindre une confédération syndicale, ni l'Union syndicale Solidaires, lui impose de fait une forme de syndicat de syndicat presque de métier, centré sur une industrie bien délimitée et dotée d'une identité corporative forte… alors même que ce syndicat porte bien une orientation de lutte, puisqu'il a été à l'initiative de plusieurs grèves, ce qui n'est pas rien dans le secteur du jeu vidéo [1]. Mais considérer, à l'inverse, que ce syndicat est un syndicat d'industrie, celle du jeu vidéo, est tout aussi légitime. Et cela ne l'a pas empêché de rejoindre certaines luttes à caractère interprofessionnel, comme lors du conflit sur les retraites.

Il ne s'agit pas de faire l'esprit chagrin sur ce choix. Des salarié⋅es s'organisent et luttent, chaque militant⋅e syndicaliste devrait s'en réjouir. Seul le développement des luttes dans ce secteur sera la base permettant de se poser à un moment de nouveau la question : rejoindre ou pas une confédération. À l'inverse, la structuration syndicale dans une confédération ou union syndicale de lutte doit aussi évoluer pour permettre de répondre aux besoins et accueillir les équipes militantes de ce type de secteur.

[1] Voir leur article « 9 idées-reçues et questions sur la grève », en ligne.