C’est par un raccourci volontairement provocateur que Christian Dufour lance le débat : « La cohabitation des représentations électives et syndicales dans l’entreprise est-elle à mettre directement en lien avec la diminution des adhérent⋅es ? » On le verra au cours de cet article, la question touche de plein fouet la viabilité des structures syndicales extérieures à l’entreprise.«  »

Représentation élue ou représentation syndicale ? Ce débat presque aussi vieux que le syndicalisme ne cesse à chaque époque de l’histoire des relations professionnelles de prendre de nouvelles formes, d’être l’enjeu de nouveaux débats. Il n’est pas question ici de tenter une rétrospective, pratique ou théorique, sur un sujet qui met en jeu la démocratie syndicale, la conception de la représentativité, ou « tout simplement » l’organisation interne des structures syndicales. Il s’agit de poser quelques questions permettant de réfléchir aux hypothèses d’avenir. Elles partent de constats opérés à travers la fréquentation – depuis une dizaine d’années et à divers titres – des structures de représentation dans les entreprises françaises. Elles s’appuient aussi sur un début de travail de recherche comparatif entre ces structures de représentation dans quelques pays étrangers, tout particulièrement la RFA (République fédérale d’Allemagne). Cette approche ne se veut rien d’autre qu’une contribution au débat sur l’adaptation du syndicalisme [4].

Pour provoquer la réflexion on pourrait résumer la question posée de la façon suivante : la cohabitation des représentations électives et syndicales dans l’entreprise est-elle à mettre directement en relation avec la diminution des adhérents ? On voudrait faire ici l’hypothèse que les difficultés du syndicalisme dans les entreprises tiennent beaucoup à des facteurs institutionnels et à des enjeux stratégiques autour de ces institutions. Plus précisément, on voudrait soumettre au débat l’idée que l’évolution des rôles réciproques des instances de représentation est un élément décisif dans le devenir du syndicalisme français.

Des structures confuses pour un syndicalisme transparent ?

Le système français de représentation salariale dans les entreprises (privées et de taille moyenne ou grande) se présente comme une sorte d’empilement de structures qui se chevauchent, se côtoient et se concurrencent, même si théoriquement les rôles des unes et des autres sont bien définis. La délégation du personnel, le comité d’entreprise et ses commissions, et la représentation syndicale, du point de vue formel, devraient parvenir à une cohabitation harmonieuse. Le législateur, plus juriste que syndicaliste ou sociologue, s’est préoccupé d’éviter les empiétements de compétence. Il semble bien que dans la réalité il n’en aille pas ainsi. L’inconscient des structures, ici le fait que les systèmes de représentation aient bien été conçus pour se faire pièce les uns aux autres, finit toujours par ressortir. Et derrière la répartition des rôles des instances les unes par rapport aux autres se manifestent des questions plus fondamentales sur le type de syndicalisme qu’elles incitent à mener de fait.

Il faut constater d’abord que la précipitation des échéances électorales favorise dans l’entreprise le rapport de clientèle (entendu au sens non péjoratif) plutôt que la participation active des salariés. La concurrence fait d’ailleurs partie de cette relation clientélaire : concurrence entre organisations syndicales, la plus évidente, et concurrence entre les structures elles-mêmes. Plus les institutions deviennent anciennes, et moins il est certain que la majorité des salariés fasse la distinction entre les différentes formes de représentation. Sous le terme de « syndicat » on comprend généralement aussi bien les instances de représentation élues que les instances syndicales au sens propre. Donc, à partir du moment où l’on dispose d’un comité d’entreprise et de délégués du personnel, on se demande à quoi peut bien servir une section, sinon à alimenter des listes électorales… et la division des salariés par contrecoup.

Entre les rôles des institutions les confusions sont aussi faciles. Les délégués du personnel et les comités d’entreprise ne sont pas destinés à remplir des tâches identiques, certes. Mais les électeurs sont les mêmes, et les candidats souvent aussi. La division du travail de représentation a-t-elle une justification technique tellement forte, aux yeux des salariés en tout cas, qu’elle nécessite des légitimations diversifiées par des élections répétées et rapprochées ? Dans ce rapport concurrentiel de « clientèle », le comité d’entreprise bénéficie d’avantages non négligeables qui lui permettent d’acquérir éventuellement un rôle prééminent. Les moyens dont il dispose pour développer des formes de « socialisation » du personnel (activités sociales et culturelles, prestations et aides diverses), le rôle qui lui est attribué dans la collecte et la discussion de l’information sur la vie de l’entreprise, la régularité même de son fonctionnement en font un lieu à fort potentiel dans la vie de l’entreprise. Il faut souligner ce terme de potentiel, parce qu’il signifie qu’il n y a pas d’automaticité entre les moyens disponibles et les moyens mis en œuvre. Beaucoup de CE en sont encore à se battre pour obtenir un minimum de moyens financiers pour les activités sociales et culturelles. Mais l’écart de moyens entre CE ne constitue pas une nouveauté. Par contre, le renforcement du rôle des CE, en tout cas de certains CE, est aujourd’hui une évidence de la vie syndicale. Ce renforcement dans un contexte d’affaiblissement du syndicalisme « représentatif » n’est pas que le fruit du hasard. Il est porteur de modifications substantielles dans la vie syndicale et de contradictions.

L’évolution des enjeux autour des institutions

Pendant longtemps, les employeurs ont soigneusement évité que les CE n’exercent la totalité des rôles qu’ils pouvaient tenir. C’est l’époque pendant laquelle les organisations syndicales tentaient d’obtenir leur reconnaissance dans l’entreprise : jusqu’en 1968. Il y avait alors souvent simultanéité entre la constitution d’un CE ou l’élection de délégués du personnel, et l’apparition du syndicat dans l’entreprise (ceci est toujours vrai dans nombre de situations). Avec l’obtention de la reconnaissance du syndicalisme dans l’entreprise le paysage institutionnel se modifie, même s’il faut de longues années pour que les délégués syndicaux s’implantent largement.

Dans le même temps, la mobilisation d’après 1968 conduit à une augmentation très rapide du nombre de CE, alors que leur effectif végétait depuis la phase de création. Ils étaient d’ailleurs encore souvent l’objet d’un grand désintérêt. C’est ainsi qu’au ministère du Travail, on ne décomptait pas les résultats électoraux des CE jusqu’en 1964. Dans les organisations syndicales, le CE était souvent assimilé aux « œuvres sociales » qu’il dispensait, et considéré comme un mal nécessaire avec lequel il fallait éviter de perdre trop d’un temps militant, précieux et rare. La période de forte conflictualité qui marque le début des années 1970, le plein emploi et les augmentations de salaires qui l’accompagnent laissent aux comités une place restreinte. Ils servent beaucoup, dans la stratégie syndicale, à doter les militants d’une protection partielle.

Les CE : lieux des débats stratégiques ?

Une nouvelle période s’ouvre pour eux avec la crise économique au milieu des années 1970. Tout particulièrement les droits d’information économique vont devenir l’un des enjeux essentiels de la vie syndicale alors que, jusqu’à cette époque, ils étaient très largement sous-utilisés. Les licenciements, les restructurations, etc. transforment les CE en lieux de débats stratégiques, même si c’est pour constater la pauvreté ou le retard de l’information fournie. Ce qui est important, c’est que dans cette enceinte, les discussions sur l’avenir vont tendre à se localiser et à se développer. Les tâches de conquête de l’information économique deviennent primordiales parce qu’elles conditionnent directement l’action syndicale de plus en plus centrée sur l’emploi et sa préservation. Dans une phase où les négociations « positives » pour les salariés vont se raréfier, où les débats vont souvent concerner des thèmes peu susceptibles d’aboutir à des accords formalisés (licenciements, remodelages organisationnels, etc.), les fonctions attribuées aux délégués syndicaux vont tendre au contraire à se réduire à leur plus simple expression. Dans nombre de bilans sociaux où figurent des informations relatives aux réunions des représentants élus ou désignés on peut mesurer l’écart entre la fréquence des réunions de CE et celles de délégué syndical ou même de délégué du personnel. C’est aussi le moment où les problèmes internes aux entreprises vont l’emporter sur les enjeux externes, et où les fonctions d’information vont gagner en importance, parfois faute de capacité de réaction aux initiatives patronales. La conquête de l’information économique sert parfois de cache-misère à l’échec des mobilisations.

Il pourrait n’y avoir dans tout cela qu’un simple changement de « moyen ou de terrain de lutte » ne modifiant pas les responsabilités des uns ou des autres. Après tout, les mêmes personnes siègent très souvent dans les diverses instances. On sait que ce sont les entreprises les plus syndicalisées qui font le plus appel aux rôles économiques et informatifs des CE. On pourrait aussi penser qu’il ne s’agit que d’une phase transitoire. Mais dans les jeux institutionnels de ce type le changement de terrain indique souvent aussi un changement dans la hiérarchie des fonctions institutionnelles. Si ce sont bien les mêmes personnes qui sont appelées à siéger ici ou là, elles siègent pour exercer des rôles différents, et ces rôles sont endossés de fait, même si les salariés qui les tiennent ont simplement l’impression de compenser par leur présence multiple les carences d’un système qui scinde le lieu d’information du lieu de décision. Avec le temps et les changements de responsables, les pratiques anciennes disparaissent des mémoires, et les nouveaux sont formés à travers des schémas opératoires qui n’incluent pas les priorités sur lesquelles les anciens s’étaient socialisés dans le syndicalisme.

L’affirmation de principe de la prééminence d’une instance sur l’autre (la section par rapport au CE par exemple) ne suffit pas à forcer les logiques institutionnelles. À la longue, ce sont toujours les plus « utiles » qui l’emportent. Il n’y a aucune institution qui soit, par nature, plus stratégique qu’une autre. Ce sont les circonstances et les stratégies de l’un ou l’autre des acteurs, pour peu qu’ils en aient une, qui vont en décider, en vivifiant ou en dévitalisant telle ou telle instance. Car en choisissant l’un ou l’autre lieu, on sélectionne son interlocuteur, on le façonne partiellement. Il n’est pas indifférent pour un employeur de discuter de salaires avec des représentants syndicaux ou avec des élus du personnel.

Plus concrètement, il n’est pas indifférent au poids relatif des différentes structures que des discussions fréquentes s’instaurent lors de la remise d’informations au CE. Le processus d’information du CE le valorise, et peut conduire à rendre relativement vides les processus de négociation formelle. De la même façon qu’on a pu parler de « grève froide » pour désigner certaines formes larvées de conflits, on peut parler de « négociation froide », où il n’est pas nécessaire de conclure en bonne et due forme pour aboutir à une décision qui n’a pas besoin de s’afficher explicitement comme telle. Cela peut être utile, même si ce n’est pas reconnu explicitement comme tel, lorsque les salariés sont peu prêts à suivre les consignes syndicales, lorsque les principes syndicaux heurtent les intérêts de certains salariés (préretraites, licenciements négociés…) ou lorsque le nombre ou la qualité des victimes de certaines mesures ne suffit pas à assurer une large réprobation (développement de la sous-traitance, intérim…).

Ces problèmes sont parfois perçus comme de simples questions de circulation de l’information entre élus d’une part et avec les non-élus membres d’une section syndicale d’autre part. Il s’agit de bien plus que cela. Outre les problèmes de choix entre institutions que nous évoquions plus haut, les modifications actuellement perceptibles s’appuient aussi sur des changements politiques et sociologiques à l’intérieur des entreprises.

Deux logiques en compétition

Après que le droit syndicat eut été acquis, certains employeurs ont modifié petit à petit leur stratégie à l’égard des instances de représentation élues.

Au lieu d’en faire des lieux d’affrontement permanents, ils ont tenté d’en faire des lieux de confrontation organisée. Ils se sont appuyés plus ou moins consciemment sur la division du travail désormais structurellement inscrite entre la représentation syndicale et la représentation élue. Ils ont été aidés pour cela par la longue période de très faible conflictualité qui a débuté avec la montée du chômage et qui a réduit le rôle des structures syndicales dans l’organisation « offensive » des salariés. Mais souvent ce changement de stratégie va aussi de pair avec des modifications dans la composition sociologique du personnel (diminution du nombre d’ouvriers au profit des cols blancs) ayant des conséquences sur les équilibres électoraux dans les instances représentatives élues et sur un renforcement de la concurrence syndicale. Il devient de plus en plus rare pour une seule organisation d’obtenir la majorité à elle seule (quelle qu’elle soit).

Cette stratégie patronale est payante. On observe d’une part (même s’il faudrait procéder à des investigations plus rigoureuses que celles dont nous disposons pour être très affirmatif sur ce sujet), qu’il tend à s’opérer à la longue un rapprochement entre telle catégorie de salariés et telle organisation syndicale. Par le biais électoral, et par le jeu des collèges tout particulièrement les organisations deviennent de plus en plus prisonnières des fluctuations de leur « clientèle », qui sait remarquablement sanctionner les écarts de conduite des élus, à travers les multiples scrutins offerts. Cela conduit à un renforcement de la division syndicale. La spécialisation technique entre établissements dans le cas du CCE (Comité central d’entreprise), mais parfois aussi une simple logique d’opposition au syndicat majoritaire de la part de catégories qui s’y trouvent faiblement représentées et qui refusent de s’identifier au groupe dominant servent de terreau à cette division. D’autre part, les discussions en CE, face à l’employeur, tendent alors à devenir le moment privilégié de la confrontation/négociation entre les représentants de catégories/syndicats différents. Les alliances vont se faire et se défaire au fil des besoins. Celles conclues lors des moments clés – telles la désignation au poste de secrétaires et autres responsabilités – ne se perpétuant pas toujours sans mal. Souvent, cependant, le CE devient un lieu qui peut se targuer d’obtenir des convergences syndicales tout à fait impossibles à imaginer à l’extérieur de cette structure entre les mêmes organisations. On peut dans de cas se demander si les élus de telle entreprise seraient parvenus, en intersyndicale, à l’accord trouvé en CE. La division syndicale dans un CE, parce qu’elle repose partiellement sur des bases sociologiques et sur des enjeux électoraux, ne répond pas à la même logique que la division syndicale à l’extérieur de l’entreprise.

Cette fonction de négociation intersyndicale non explicite que joue le CE pourrait avoir un rôle globalement très positif si elle ne comportait pas un risque majeur : celui de tendre à ne retenir que les intérêts et les questions internes à l’entreprise, au détriment de toute autre considération. Les critères d’évaluation des mesures acceptées ou proposées se font immédiatement à l’aune des intérêts propres à l’entreprise. Mais la légitimité syndicale demeurant assurée pour les élus, il y a de plus en plus identification non critique entre les décisions prises en CE et les positions syndicales.

L’évolution des pratiques est d’autant plus difficile à percevoir que l’activité menée en CE peut se dérouler sur un mode combatif, concret et argumenté sur des considérations locales bien réelles. On peut se demander cependant si l’identité syndicale – quelle que soit au demeurant l’étiquette confédérale qui lui est accolée – n’est pas en train de disparaître, au profit de l’identité élective.

Certes, peu importe qu’un chat soit noir où gris s’il attrape les souris et que ce soit l’élu du CE ou le délégué syndical qui assure les tâches de négociation réelles. Mais ce n’est pas impunément que l’on privilégie telle ou telle fonction : à terme, dans le processus de sélection des interlocuteurs, ce sont les structures et les acteurs qui exercent une fonction de fait qui seront retenus, et non des schémas théoriques de responsabilité. Ultérieurement, la loi finira bien par sanctionner les pratiques.

Les cumuls de mandat peuvent momentanément cacher qu’il y a des glissements de responsabilités entre instances. Derrière ces glissements, il y a aussi des évolutions de « cercles de référence ». L’élu au CE n’a pas le même cercle de référence, pas la même légitimité à respecter que le délégué syndical. Celle de ce dernier ne peut reposer éternellement sur la seule affirmation d’un rôle reconnu dans les textes, mais qu’il n’exerce pas réellement.

Quel type de représentation pour quelle stratégie ?

Derrière le choix d’une « institution » ou d’une autre pour traiter des questions importantes dans la vie syndicale, il y a un choix – élucidé ou non – de stratégie et de modèle de syndicalisme.

Ce choix est partiellement celui des organisations syndicales (ou des élus censés les représenter), en fonction de leurs orientations particulières. Il est aussi souvent celui des employeurs qui peuvent décider, aidés par la division syndicale mais aussi par la complexité du système de représentation, avec qui ils préfèrent discuter.

Pour le moment, l’existence des CE et la richesse de leurs champs potentiels favorisent la stratégie patronale de négociation dans l’entreprise. Il n’est pas certain que ce choix stratégique se justifie d’abord par une priorité accordée à l’un des « niveaux » possibles de la négociation. On peut aussi faire l’hypothèse que les employeurs choisissent un type possible de représentation salariale plutôt qu’un autre. Même si finalement c’est le couplage entre type et niveau de représentation qui va permettre de sélectionner la configuration d’un système de négociation. Les niveaux de négociation – l’entreprise, la branche, la région, le national interprofessionnel… – sont d’abord des lieux de reconnaissance mutuels des interlocuteurs sociaux. Ils s’imposent plus pour des raisons d’ordre « politique » que pour des raisons d’ordre technique, même si ces dernières interviennent.

C’est l’affaire des employeurs de décider si cette stratégie donnant la priorité à l’entreprise est adaptée ou non à leurs objectifs. On peut penser que cela comporte à long terme pour eux de forts inconvénients et que l’on s’interdit ainsi de mener une politique cohérente de gestion de la main-d’œuvre d’un pays. Mais la faiblesse de leurs propres structures organisationnelles est aussi le signe de l’immaturité de leurs positions sur ce sujet.

Vers un syndicalisme d’entreprise ?

Pour ce qui concerne le syndicalisme de salariés, on peut tout simplement se demander comment il est possible, à long terme, de faire vivre des structures syndicales externes aux entreprises, à quelque niveau que ce soit, si les fonctions syndicales ne sont pas revalorisées à l’intérieur, mais aussi, surtout, à l’extérieur des entreprises. Le repli sur l’entreprise conduit en effet tout droit à la disparition d’une fonction essentielle justifiant le syndicalisme, celle de la négociation entre salariés de leurs objectifs et de leurs revendications globales. Cette tâche peut aussi être remplie par d’autres que par les organisations syndicales : partis, État. On entre alors dans une hypothèse où le syndicalisme devient de moins en moins confédéré ou fédéré et de plus en plus particularisé aux entreprises où il s’implante sans les déborder. Cette hypothèse peut prendre des formes très variables, suivant le type d’entreprises de chaque secteur (petites et dispersées ou grandes et concentrées), suivant les réalités et les traditions locales, suivant les termes de la concurrence syndicale. Mais, dans tous les cas, elle passe par un affaiblissement de ces niveaux de discussions internes au syndicalisme que sont les fédérations ou les structures interprofessionnelles. Elle se traduit au contraire par un renforcement des moyens directement disponibles pour les élus d’entreprise, que ces moyens restent internes à l’entreprise (moyens d’information, documentation, permanents) ou communautarisés entre CE clients (associations ou cabinets d’experts spécialisés…).

Hypothèse ? Mais les derniers résultats des élections aux CE n’indiquent-ils pas que pour la première fois depuis leur création ces institutions ont donné plus de voix aux candidats non syndiqués qu’à ceux regroupés dans la plus importante des confédérations ?