Aux États-Unis, le taux de syndicalisation a atteint son plus bas niveau depuis les sommets des années 1930. Malgré cette faiblesse historique – ou peut-être justement en raison de celle-ci – le mouvement ouvrier connaît un regain de dynamisme et parvient à se réinventer. Après des décennies de stagnation des salaires, le néolibéralisme n’a plus aucune chance d’apparaître comme une solution crédible. Les travailleurs et les travailleuses contre-attaquent. Et lorsque les directions syndicales rechignent à mener la bataille, les salarié·es prennent les choses en main.

Le mouvement ouvrier opère sa mue, depuis les syndicats d’enseignant·es au début des années 2010, dont les nouvelles directions combatives ont mené les premières grèves d’ampleur à Chicago et Los Angeles ces dernières décennies, jusqu’aux Teamsters [syndicat des camionneurs] et United Auto Workers (UAW) où les « refondateurs » élu·es grâce à des élections directes occupent désormais des postes de direction privilégiés.

Mais les mots « changement », « réforme » et « refondation » peuvent prendre des significations bien différentes. Examinons ce que ces nouvelles directions mettent en place pour défendre les intérêts des travailleur·es et les organiser dans le contexte du 21^e siècle : cela participe-t-il effectivement de la construction d’un rapport de force ? Notre syndicat, UAW Local 2865 constitue un cas d’école pour comparer deux déclinaisons très différentes du mouvement de refondation syndicale de ces dernières décennies – qui ont abouti à des gains matériels tout aussi différents.

La première option est celle adoptée par le groupe Academic Workers for a Democratic Union (AWDU – Travailleur·es de l’université pour un syndicat démocratique) après une tentative avortée de faire refuser un contrat mis au vote. AWDU a rassemblé un petit groupe de radicaux pressés de se lancer dans une action militante, même sans un soutien actif et majoritaire. Leurs efforts ont culminé avec une grève d’une journée en 2014, qui a rassemblé au plus 10 % de grévistes, et l’obtention d’un contrat équivalent à celui qui était déjà en vigueur.

Le second groupe a connu de nombreuses appellations, mais il s’agit en gros des gens qui ont quitté la direction de l’AWDU après la dernière négociation du contrat 2865 en 2018. Disons-le d’emblée, nous appartenons à ce second groupe, qui a récemment pris le nom de Union MADE (Mass Action and Democratic Empowerment) et a remporté 39 sièges sur 53 aux dernières élections de la section 2865 en avril 2023. Nous sommes à l’origine d’un plan sur 4 ans pour reconstruire le pouvoir syndical, dont la mise en œuvre a permis de passer du creux historique de 2018 à la grève supermajoritaire de 48 000 salarié·es de l’université aux côtés des sections de trois autres entités de l’Université de Californie.

Nous avons beaucoup appris en cours de route, mais on peut lister les principes de base du succès de la grève de 2022 : l’importance de l’organisation pour une participation majoritaire, des prises de décision démocratiques, et la construction d’une structure représentative couvrant tous les départements de l’Université de Californie.

Pour mettre en œuvre ces principes, il a fallu faire des choix parfois difficiles, au détriment d’options plus évidentes politiquement. Pendant la négociation de 2018, nous avons soutenu que le faible taux d’implication dans le syndicat (à l’ouverture des négociations, seul·es 37 % des salarié·es votant·es étaient syndiqué·es) rendait la grève peu stratégique. La décision Janus de la Cour suprême mettant fin à la collecte automatique des cotisations syndicales dans le secteur public (ce qui signifie pour les syndicats la perte des cotisations des salarié·es qui ne font pas explicitement le choix d’en devenir membres) entrait en vigueur à l’expiration du contrat.

Une grève minoritaire n’aurait pas seulement été un échec : elle aurait eu pour résultat de polariser le lieu de travail et de compromettre toute organisation d’un mouvement majoritaire dans le futur, sans parler de la baisse des ressources du syndicat – ressources qu’il fallait consacrer à un programme d’organisation plutôt qu’à des frais de justice et autres dépenses amenées par toute action de grève, si petite soit-elle.

Pour la vieille garde d’AWDU, ce pragmatisme était téléguidé par une commission administrative corrompue [Administration Caucus, l’organe de direction de UAW]. En réalité, c’est justement parce que nous savions qu’il ne fallait pas compter sur l’UAW pour nous tirer d’affaire – les mouvements sociaux dans l’enseignement supérieur étant vu comme des déviations politiques par sa direction d’alors – qu’on se devait d’avoir un usage responsable de l’argent versé par les membres.

Nous avons donc plaidé pour signer le contrat, mais à condition de nous préparer pour obtenir une victoire majeure en 2022. C’est ce que nous avons fait.

L’organisation sans limite

La clé de toute conquête sociale, quel que soit le secteur, réside dans l’unification des travailleur·es à travers tous les métiers, départements et sites de travail : c’est ce qu’on appelle l’organisation « intégrale » [wall-to-wall]. Les professeur·es assistant·es ont un peu de pouvoir, mais leur influence se limite aux missions d’enseignement. Via ses missions de recherche, l’Université de Californie génère des milliards de dollars de subventions et de contrats de recherche – plus de 7 milliards pour la seule année 2022.

Les étudiant·es-chercheur·es, des étudiant·es diplômé·es qui font de la recherche en laboratoire, ont été l’un des moteurs du travail de syndicalisation dans les années 1980-1990 aux côtés des professeur·es assistant·es. Mais une décision de 1998, qui s’inscrit dans la tradition antisyndicale de l’Université de Californie, affirme que les étudiant·es-chercheur·es sont des étudiant·es, pas des travailleur·es – et n’ont donc pas le droit de se syndiquer.

En 2017, les membres d’UAW qui ont fait de l’organisation une priorité ont réussi à changer la loi pour reconnaître les étudiant·es-chercheur·es comme des travailleur·es ayant le droit de former un syndicat. Ça y est, la voie était libre pour que les étudiant·es-chercheur·es forment un syndicat et négocient aux côtés des professeur·es assistant·es.

Les dirigeant·es nouvellement élu·es de la section se sont immédiatement attelé·es à la construction d’un réseau de délégué·es dans les départements de science, technologie, ingénierie et mathématiques, où travaille la majorité des étudiant·es-chercheur·es. Iels ont constitué des comités d’organisation à l’échelle du département, du campus, et de l’État pour coordonner le travail d’organisation. Ces comités ont été le moteur de la campagne de syndicalisation puis de la grève, en permettant à des militant·es de base novices et expérimenté·es de travailler ensemble pour construire la participation et l’émergence de nouveaux et nouvelles meneur·es sur et entre leurs lieux de travail.

Au final, plus de 1000 étudiant·es-chercheur·es ont organisé au moins l’un·e de leurs collègues en lui faisant signer une carte d’autorisation de syndicat… et pour beaucoup ce chiffre a été encore supérieur. En mai 2021, une écrasante majorité d’étudiant·es-chercheur·es ont soumis leur carte d’autorisation pour créer la section Student Researchers United–UAW, en présentant plus de 11 000 cartes au California Public Employment Relations Board.

Mais l’Université de Californie n’a pas abandonné aussi facilement son opposition séculaire à l’organisation syndicale des étudiant·es-chercheur·es. Il a fallu la menace d’une grève supermajoritaire pour que le corps des étudiant·es-chercheur·es soit enfin pleinement reconnu. Il s’agit là d’une victoire rare pour les étudiant·es graduate, dont la recherche est contrôlée et dirigée par l’Université de Californie, et qui sont désormais reconnu·es comme des employé·es à part entière avec des droits égaux à la négociation collective.

Interlude : la grève sauvage de 2020

Aux débuts de cette nouvelle dynamique d’organisation, les assistant·es professeur·es du campus de Santa Cruz ont lancé une grève sauvage contre les bas salaires et les loyers trop hauts à l’Université de Californie. Ses initiateurs revendiquaient un ajustement au coût de la vie, avec une augmentation mensuelle à 1 412 $, pour se mettre au niveau du Campus de Riverside où le coût de la vie était plus bas.

La revendication a galvanisé les salarié·es dans tout l’État mais a montré la même limite que la grève de 2014 menée par AWDU : un accent mis sur une minorité militante plutôt que sur la participation majoritaire. Et ce d’autant plus que la grève a été pour l’essentiel limitée à un campus, et n’a concerné que les professeur·es assistant·es.

La grève sauvage de Santa Cruz et celle d’AWDU lors de la campagne de 2014 partagent une même conception de la mobilisation. Plutôt que de prendre part au laborieux travail d’organisation en face à face et de construction d’une structure recouvrant tous les métiers et tous les campus, ces organisateurices ont cru qu’une action militante lancée par une petite minorité, conjuguée avec une revendication radicale aux résonances populistes, suffirait à générer une auto-organisation spontanée capable de faire tenir la grève et de la gagner.

Résultat des courses : 80 grévistes ont été licencié·es (pour une action impliquant 300 personnes), il a fallu payer 600 000 $ de frais de justice avec les cotisations des membres, et les salarié·es de Santa Cruz (et eux seuls, soit 6,7 % du total des salarié·es de l’Université) ont obtenu une bourse annuelle de 2 500 $ révocable à discrétion par la direction.

Même si les 80 grévistes ont finalement été ré-embauché·es, la grève a laissé derrière elle une peur des représailles encourues pour toute nouvelle action de grève, et la faible participation n’a pas permis de grandes avancées sur les principales revendications. Il est alors devenu clair qu’une participation vraiment massive à la grève était la condition d’une victoire d’ampleur.

Large participation et montée en puisance

Au début de l’année 2022, les 4 entités de négociation de UAW à l’Université de Californie (5000 chercheur·es, 7000 postdocs, 17 000 étudiant·es-chercheur·es et 19 000 emplois étudiants) ont aligné l’expiration de leur contrat et minuté leurs campagnes d’organisation pour que les 48 000 salarié·es académiques de l’Université de Californie et leurs 4 entités négociatrices puissent négocier en même temps et les unes aux côtés des autres.

Les travailleur·euses ont tenu des réunions dans tout l’État pour établir les revendications et établir une stratégie d’escalade. Comme pendant la grève sauvage, les loyers écrasants seront au centre de la campagne, avec une insistance particulière sur l’augmentation du salaire de base des travailleur·euses les moins payé·es. Les travailleur·es ont aussi planifié une gradation d’actions.

À Los Angeles, plus de 400 salarié·es ont occupé un carrefour très passant à proximité du campus, et une vingtaine de militant·es ont été arrêté·es. Sur les autres campus, les travailleur·euses ont aussi participé à des actions de désobéissance civile et se sont rassemblé·es devant les logements de la présidence de l’université pour mettre en lumière le contraste entre leurs conditions de logement et les leurs.

À l’été 2022, les travailleur·es ont organisé de petites campagnes à l’échelle d’un département, mais toujours en les reliant aux enjeux discutés à l’échelle de l’État : iels demandaient aux responsables de départements et aux doyens de mettre fin au harcèlement par la hiérarchie et d’améliorer les droits des travailleur·es handicapé·es. Par exemple, une post-doc virée après avoir soulevé un problème de falsification de données, qui risquait de perdre son assurance maladie et son visa alors qu’elle était enceinte de 8 mois, a pu être réintégrée grâce à leur action.

Le fort turnover est un enjeu permanent pour les syndicats de l’enseignement supérieur : un tiers de la section était renouvelé à chaque année scolaire. Mais les dirigeant·es du syndicat ont su s’appuyer sur le droit de rencontrer les nouveaux et nouvelles embauché·es, négocié en 2018, pour s’assurer que chaque salarié·e recruté·e en 2022 aura bénéficié d’une rencontre en tête à tête pour se voir expliquer les enjeux de la campagne pour le nouveau contrat. Tou·tes les travailleur·es étaient immédiatement jeté·es dans la bataille. Le syndicat a utilisé d’autres tactiques pour mettre au courant rapidement les salarié·es du cours des négociations : sessions de négociation ouvertes, auxquelles tous les membres pouvaient participer, outil de suivi en direct des propositions du syndicat et de la direction sur chaque point, et un site internet exhaustif (Fair UC Now) résumant les propositions et reprenant de nombreux témoignages de salarié·es.

Le dernier vote de grève d’UAW 2865 en 2014 n’avait donné lieu qu’à 15 % de participation à l’échelle de l’État. Nous voulions donc nous assurer que le vote, cette fois, représenterait une menace de grève crédible : une participation supermajoritaire dynamisée par des militant·es implanté·es dans chaque laboratoire et chaque département. La question stratégique était de savoir comment atteindre un tel niveau de participation avec une telle diversité de métiers éparpillés sur différents campus.

Notre section avait tenté de recourir aux promesses de grève comme « tests de structure » par le passé – sans succès. La méthode de la promesse de grève n’avait pas été jugée assez engageante et motivante par les militant·es. Il y avait une part de vérité dans la critique formulée par les organisateur·ices de la grève sur le tas de Santa Cruz : les tests de structure à répétition donnaient l’impression d’un syndicat-institut de sondage… qui au final n’allait jamais à la confrontation avec le patron. Il fallait encourager une expérience collective puissante pour que les militant·es puissent décider des suites de la campagne et prendre leur part du boulot et de l’engagement à fournir pour gagner.

Grâce aux discussions dans le Comité d’organisation de l’État, nous avons eu l’idée de tenir des meeting de masse sur chaque campus, où les travailleur·es pourraient décider d’appeler au vote de la grève sur les 4 collèges du périmètre de négociation. Nous avons concentré nos efforts sur l’établissement de militant·es implanté·es [organic leaders] capables de faire participer leurs collègues. Les meetings de masse ont été un succès éclatant : des milliers des salarié·es ont organisé ce qui furent les plus grands rassemblements jamais organisés par le syndicat, et ont décidé de concert d’appeler au vote de la grève, posant ainsi les bases d’une participation supermajoritaire : 36 558 bulletins au total (76 % des travailleur·es), et 97,53 % de votes pour autoriser l’équipe de négociation à appeler à la grève si les circonstances le justifiaient.

De gros gains… et des leçons pour la suite

Tout cela a été nécessaire pour construire une grève qui fut non seulement la plus grosse de l’année 2022 mais la plus grosse de toute l’histoire de l’enseignement supérieur. En menant un travail d’organisation à travers toutes les disciplines et tous les corps de métier, en recrutant volontairement des militant·es dans tous les départements, en instaurant une coordination serrée entre les différents collèges, et en aidant les 17 000 étudiant·es-chercheur·es à créer leur syndicat, nous avons été capables de construire une structure conduite par les militant·es et recouvrant pratiquement toutes les activités de recherche et d’enseignement de l’université.

Quand les travailleur·es ont finalement cessé le travail le 14 novembre, la recherche et l’enseignement ont été mis à l’arrêt. Les salle de cours et les labos étaient presque déserts… à l’exception des milliers de salarié·es qui tenaient le piquet de grève. Nous avons passé 4 ans à construire une structure capable d’infliger des perturbations majeures aux activités de l’université, parce que nous savions que c’était le seul moyen de gagner contre un employeur sans pitié.

Et notre stratégie a payé : après 6 semaines de grève, les travailleur·es ont obtenu un contrat avant-gardiste : augmentations de salaire inédites, protections automatiques contre les conduites abusives, 8 semaines de congés maladie ou parentaux, et beaucoup d’autres protections nécessaires pour faire de l’Université de Californie une institution plus équitable et accessible.

Une fraction d’activistes, encore sur la stratégie de la grève sauvage de 2020, ont été très critiques des gains obtenus par cette grève, et ont même milité pour refuser le contrat, dépeignant leurs opposant·es comme émanant d’un syndicat dirigé par une minorité de syndicalistes conservateurs englués dans une vision étroite du « syndicalisme de service ». Les mêmes activistes se sont souvent élevés contre les moyens de construire la grève de masse qui a au final obligé l’université à céder. Il n’en reste pas moins que notre contrat surpasse de loin tout ce qui a pu être obtenu dans le passé par une grève à l’Université de Californie, et excède largement les gains permis par leur modèle de la minorité agissante.

L’UAW a pris un tournant en insistant sur la construction d’une structure majoritaire, et nous pensons que le reste du mouvement ouvrier doit suivre l’exemple. Alors que les refondateurs gagnent en influence dans les syndicats, nous devons ne pas nous arrêter à leur rhétorique mais regarder aussi le contenu des changements qu’iels mettent en œuvre, en nous demandant s’ils permettent de renforcer le pouvoir des travailleurs et des travailleuses. Même si les militant·es réparti·es sur les quatre collèges ont réussi à maximiser la force de la grève en coordonnant les différents corps de métier, il nous reste du chemin à parcourir pour atteindre la puissance maximale d’un salariat unifié, à cause d’un travail d’organisation en dents de scie par le passé et d’une structuration institutionnelle qui segmente la force de travail. La prochaine étape pour UAW 2865 est de conserver le pouvoir que les salarié·es de l’université ont bâti face au désir de revanche de la direction et à ses tentatives de revenir sur le contrat signé. Il faudra aussi préparer la prochaine campagne de signature du contrat, en cherchant à n’y présenter qu’un seul syndicat pour tou·tes les salarié·es de l’enseignement supérieur. Ce sera une nouvelle épreuve, mais maintenant nous avons la recette du succès.

Rafael Jaime est doctorant et teaching fellow au département d’anglais de l’Université de Californie à Los Angeles (UCLA) et président d’UAW 2865, le syndicat qui organise 36 000 assistant·es, étudiant·es-chercheur·es, tuteur·es, et lecteur·ices à l’Université de Californie.

Yunyi Li est doctorante en cinéma et media studies à l’UCLA, et vice-présidente d’UAW 2865.