Analyser les réactions syndicales aux nouvelles formes d’emploi et de rapports salariaux que nous venons d’envisager ne revient nullement à passer en revue diverses options stratégiques que le mouvement ouvrier mettrait en branle pour contrôler ou anéantir ces mutations. Les réponses sont encore de faible ampleur, éparpillées, indécises, dépourvues en tout cas du niveau de débat et de mobilisation qui fonderait une véritable stratégie ouvriere. C’est qu’une telle action nécessite d’abord une claire conscience du problème pose. Or l’enfermement dans l’usine qui a si bien réussi a l’ouvrier professionnel lui cache aujourd’hui une large part du champ de manœuvre capitaliste, élargi précisément de ce lieu traditionnel d’affrontement. Cet angle mort de la vision syndicale explique que tout action syndicale sur les formes de précarité passe d’abord par un long apprentissage de la nouvelle réalité.

1. La découverte de la précarité dans une région

L’organisation syndicale n’appréhende pas en effet d’emballer l’ampleur des modifications intervenues dans le fonctionnement du marché du travail. Elle se polarise sur le chômage, les dangers de fermeture des entreprises, les baisses d’effectifs mais dans une conception traditionnelle d’une gestion de la main-d’œuvre en termes de stocks et non pas de flux, et donc d’une séparation chômeurs-travailleurs, dans une opposition de vrais à faux salariés. L’idéologie de la crise conjoncturelle a fortement contribue a masqué les changements en cours.

La structure de base du syndicalisme, la section syndicale d’entreprise, a concentré son action sur les problèmes de l’entreprise et la défense de son emploi, n’ayant pas les éléments d’une réflexion globale sur les changements en cours. Elle n’a souvent perçu l’attaque même du statut d’entreprise que trop tard. C’est qu’elle se trouve confrontée a une multiplicité de formes de contournement du rapport salarial classique – nous en donnerons ici quelques exemples significatifs – dont les effets ne sont pas définissables immédiatement et ne sont souvent déstabilisateurs qu’à moyen terme. Le diagnostic n’est jamais évident et peut être objet d’interprétations différentes et divergentes.

Les modalités de la dégradation du collectif de travail sont très différentes d’une profession, d’un secteur, d’une entreprise à l’autre. Les entreprises disposent d’une panoplie de moyens : recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats à durée déterminée ou au temps partiel. Ces moyens n’ont pas, d’une entreprise à l’autre, les mêmes effets, dans la mesure où ils interviennent toujours dans des situations très spécifiques, marquées historiquement. Les quelques analyses confédérales ou politiques qui ont pu globaliser, en termes de précarisation ou de société duale par exemple, cette stratégie capitaliste, pèsent peu face au caractère indirect, non frontal, de cette dernière, qu’il est essentiel de prendre en compte pour comprendre les pratiques ouvrières réelles. On reprendra ici l’exemple de la région caennaise et on développera quelques cas d’entreprises caractéristiques de la restructuration : deux dans le secteur industriel de pointe – le nucléaire et l’électronique –, un autre dans le secteur tertiaire, et particulièrement les hypermarchés du commerce, représentatifs des nouveaux modes de distribution et d’utilisation de la main-d’œuvre féminine.

Restructurations : l’effet termite

Au début des années 1970, les 850 travailleurs de l’usine de retraitement des déchets nucléaires de la Hague sont parfaitement représentatifs du collectif de travail stable jouissant des garanties d’emploi et des nombreux avantages d’un véritable statut : celui du Centre de l’Énergie Atomique (CEA). Bénéficiant de plusieurs mois de formation à l’embauche, leurs salaires, alignés sur EDF, se situaient au 4^e ou 5^e rang au niveau national. Leur statut semi-public ne les protégeait pas du licenciement, mais il leur était alors garanti 18 mois de préavis et une formation professionnelle après décision d’un conseil de discipline paritaire. Retraite à 60 ans, primes multiples, comités d’hygiène et de sécurité actifs : tous les acquis classiques du bastion ouvrier sont là, y compris une forte syndicalisation.

Dix ans plus tard, ce statut ne concerne plus que quelques dizaines de travailleurs. Le site de la Hague s’est pourtant élargi. Mais les 1 250 salariés de l’entreprise dépendent désormais d’une filiale privée du CEA, la Cogema, dont le statut est très loin de valoir l’ancien : quelques jours de formation à l’embauche, salaires en 40^e position nationale, trois mois de préavis en cas de licenciement, retraite à 65 ans, réduction des primes, etc. Encore ne sont-ils pas les plus mal lotis : 1 200 autres salariés travaillent avec eux sur le site, mais dans des entreprises sous-traitantes.

Les militants syndicaux ont encore aujourd’hui bien du mal à discerner comment on en est arrivé à cette illustration exemplaire du processus actuel de déstabilisation des collectifs de travail. Une déstabilisation qui a commencé dès 1970, avec des rumeurs sur la fermeture du centre, une baisse progressive du niveau des salaires, des incitations financières au départ et, en conséquence, une dégradation de la charge de travail. On parle bien de privatisation, mais sans vraiment y croire, même si, en 1975, un décret décide de la création d’une filiale privée du CEA. Quand, en juillet 1976, le décret est appliqué et que chacun reçoit une proposition d’un nouveau contrat Cogema, il est bien tard pour entreprendre la mobilisation. Un conflit démarre à la rentrée. La direction, elle, propose 100, 200, jusqu’à 2 000 francs de plus par mois à ceux qui accepteraient le nouveau contrat. L’effilochage commence. Des lettres anonymes, des pétitions circulent pour désigner les travailleurs les plus résolus à résister, ceux qui mettent en danger « l’entreprise elle-même ». Dépressions nerveuses, tentatives de suicide, querelles, drames familiaux dominent la lutte. La plupart des militants finissent par signer, entraînant la fin d’une lutte collective. Le dernier clan des irréductibles fondra devant la décision de la Cogema, fin 1978, de ne plus se sentir obligée de reprendre ceux qui ne signeraient pas à cette date. On imagine, au-delà des seuls aspects statutaires, ce qu’un tel conflit a pu déterminer sur le plan humain du collectif de travail. Les haines entre « signataires » et « résistants » ne sont pas toutes éteintes aujourd’hui. La section syndicale cédétiste se retrouvera moribonde et mettra plusieurs années à se relever. Elle le fera notamment, on le verra plus loin, en tentant de restructurer sur le plan du site tous ces salariés éclatés parmi les entreprises intérimaires, sous-traitantes ou « utilisatrices ».

La leçon était, il est vrai, claire à tirer de cette déstabilisation de l’entreprise menée parallèlement à l’élargissement du recours à l’intérim et à la sous-traitance. Dans le même temps, pour n’être pas toujours aussi évidente, c’est bien la même expérience que subissent la plupart des bastions ouvriers. La Radio-technique à Caen (RTC) connaît, elle aussi, une restructuration importante, même s’il est aujourd’hui encore difficile de distinguer clairement entre les mesures conjoncturelles dues à la récession actuelle et les nouvelles options prises par la firme pour son développement futur.

À partir de 1972-1973, les chaînes de montage classique de composants ont été progressivement déménagées vers les pays d’Asie du Sud-Est où les salariés sont réputés moins chers. RTC semble se spécialiser aujourd’hui dans la fabrication des composants eux-mêmes (« parties physiques »), c’est-à-dire vers la partie la plus technologique de la production, laissant le simple montage aux pays du tiers-monde.

On a donc vu s’accroître l’embauche d’ingénieurs et de techniciens. Par ailleurs, une partie (environ un tiers) des OS [ouvriers spécialisés] des anciens ateliers de montage sont devenues P1 [5]. pour faire le travail plus complexe que requièrent les nouvelles fabrications. Cette requalification d’une partie du personnel a été l’occasion pour la direction de transformer également le statut des travailleurs de l’entreprise. Les nouveaux embauchés le sont souvent sur contrat à durée déterminée. Par ailleurs, le contrat stipule qu’ils doivent accepter tous les horaires en vigueur à la RTC (normal – 2 × 8 – 3 × 8), qu’ils ne peuvent donc refuser si on les leur propose. Enfin, une clause prévoit leur mutation ou leur déplacement dans toutes les usines du groupe en France. Or, jusqu’à la crise, tous les contrats étaient à durée indéterminée et prévoyaient une tâche et un horaire fixes. Le recours, lui aussi de plus en plus fréquent, à des stagiaires (ex-stages Barre, stages d’école technique ou d’ingénieurs) confirme cette remise en cause du statut.

Mais c’est avec le reste du personnel OS qui n’a pas été requalifié dans les nouvelles fabrications – soit qu’ils aient refusé de faire ce nouveau type de travail, soit que la direction n’ait pas jugé bon de le leur confier – que la déstabilisation est la plus poussée.

La direction licenciait souvent dans les années 1960 quand des périodes de récession survenaient ; ça n’a pas été le cas dans cette nouvelle stratégie. Elle n’a pas non plus eu recours au chômage partiel ou de longue durée pour les volontaires comme en 1972-1973. C’est qu’elle utilise ce personnel d’une façon nouvelle : il sert aujourd’hui en fait d’intérimaire à l’intérieur même de l’entreprise.

Composée des indésirables (délégués, gens « à problèmes » ou « pas assez rapides »), cette fraction des salariés est affectée, au hasard des besoins des services, aux postes surchargés ou les plus pénibles, et n’a donc pas de qualification fixe. La direction a de plus accepté des travaux de sous-traitance sans aucun rapport avec les spécialités de RTC (montage d’électrophones, d’antennes TV), pour occuper ce personnel pendant les périodes creuses. L’entreprise a ainsi à sa disposition son propre « volant de main-d’œuvre » de salariés sans statut fixe, ce qui lui évite les problèmes d’absentéisme, d’à-coups dans la production ou d’erreurs de gestion, et lui permet de voir venir l’après-crise. Selon les militants, le risque est évident de voir maintenant la direction exiger de ces travailleurs l’acceptation des nouveaux horaires postés et, plus généralement, un amincissement de leur statut, comme c’est déjà le cas pour les nouveaux embauchés. Le chantage constant au licenciement (on appelle ces travailleurs le « sur-effectif ») rend difficile le rapport de forces.

La restructuration prend donc ici moins l’aspect d’un recours à des intérimaires extérieurs que celui d’une utilisation d’une partie du personnel comme intérimaires, avec la dégradation généralisée que cela entraîne progressivement sur le statut général. Parallèlement, l’effectif global a très progressivement fondu, essentiellement par le non-remplacement des départs d’OS : d’un peu plus d’un millier au début des années 1970, il est aujourd’hui inférieur à 800. En même temps, le personnel non salarié par l’entreprise augmentait.

Le travail temporaire, tout d’abord, est apparu pendant la courte période de « reprise » de 1976. Disparu après ce surcroît d’activité, il s’impose progressivement dès 1978 pour concerner près de 200 intérimaires (sur 760 fixes en 1979). Une faible partie est employée « en régie » pour assurer la moitié des postes d’entretien. Le reste est affecté essentiellement au travail de nuit ou posté ainsi qu’au secrétariat.

La sous-traitance interne, d’autre part, occupe un personnel de plus en plus nombreux, souvent quasi permanent comme au restaurant ou au bar, ou variable selon la demande de travaux en peinture, nettoyage, menuiserie… C’est donc ici « en douceur » que la structure sociale d’un établissement très combatif au début des années 1970 se trouve bouleversée de fond en comble. Malgré quelques actions sur les droits sociaux et l’intégration d’intérimaires que l’on verra plus loin, aucune riposte syndicale globale n’a pu être opposée à cette déstabilisation.

Son caractère progressif, ajouté à l’ignorance totale dans laquelle se trouvent les militants de la stratégie réelle adoptée par l’entreprise, est caractéristique de la situation syndicale dans la plupart des établissements de la région. L’effet de crise est bien évidemment essentiel pour comprendre cette indécision ouvrière. Comment, dans ce climat de peur au ventre où licenciements et fermetures d’entreprises surviennent chaque jour, analyser ces mesures qui viennent les unes après les autres bouleverser l’équilibre classique des rapports dans l’entreprise ? S’agit-il de lutter contre ces aggravations des conditions de travail ou d’admettre des réformes indispensables à « la survie de l’entreprise », comme ne manque jamais de l’affirmer la direction ? Telle réorganisation est-elle l’indice d’un redéploiement ou bien le signe avant-coureur d’une fermeture définitive ?

Il faudra attendre 1983 pour qu’un plan de restructuration autour de nouvelles activités (fabrication de composants pour le terminal Télétel et d’appareils décodeurs de la quatrième chaîne de télévision) vienne définir la stratégie de l’entreprise et permette, dans un premier temps, de stopper les suppressions d’emplois.

L’Aeracem de Tourouvre, dans l’Orne, représente le plus cruel exemple de cette difficulté du choix d’une stratégie. Cette unité de fabrication de microsillons 33 tours a subi, dès 1978, de nombreux bouleversements. Dans un premier temps, l’arrêt de l’embauche a permis une réduction du personnel qui, en deux ans, est passé de 520 à 380 salariés. Aux questions des élus syndicaux au comité d’entreprise, cet arrêt a toujours été présenté comme étant lié à la « crise », à « une situation économique défavorable » sur le marché du disque. Ce qui, au départ, était interprété comme un véritable chantage à la crise – avec force argumentation financière du comptable – semble avoir agi sur le personnel : le turn-over, très important jusqu’en 1977, s’arrête. En même temps, l’instauration répétée du chômage partiel renforce le « catastrophisme » de la direction, alors qu’il intervient dans les périodes traditionnelles de baisse saisonnière de production. Troisième étape du processus : l’embauche de travailleurs temporaires coïncide avec l’arrêt de l’embauche de travailleurs garantis.

Dès cette époque, les analyses de la situation sont très divergentes. Majoritairement, la section syndicale pense qu’il s’agit d’une liquidation progressive de l’entreprise. L’appartenance de l’usine à un trust belge interdit tout contrôle réel des investissements, mais peut laisser penser qu’on assiste à un report financier continu vers les autres usines du groupe. Certains pensent, au contraire, que l’entreprise, loin d’être en difficulté comme l’affirme la direction, entreprend une politique de modernisation, notamment au niveau de la gestion de la main-d’œuvre : le chômage partiel et l’embauche de travailleurs temporaires visent avant tout à instaurer une mobilité grandissante du facteur travail.

C’est alors qu’arrivent d’un seul coup trente-six presses automatisées. Dès leur mise en place, la direction annonce un projet de 1970 licenciements. La rentabilisation des machines est envisagée à son maximum avec le travail de nuit et, là encore, la direction a pratiqué le chantage : travail de nuit obligatoire ou perte de l’emploi. Cinquante travailleurs sont effectivement licenciés, dont beaucoup parmi les actifs syndiqués qui avaient participé à la grève de 1975. Ces licenciements permettent en même temps de scinder les éléments les plus combatifs et de poursuivre la nouvelle politique sans opposition structurée. Ces changements dans les conditions de travail ont créé un véritable bouleversement dans tous les services par diverses initiatives : de nombreuses mutations du service des presses ont lieu vers les autres services, avec des conséquences importantes sur les salaires. Cette mobilité imposée s’étend progressivement à tous les secteurs et concerne environ une centaine de personnes sur 300. Au gré des besoins, les travailleurs passent d’un service à l’autre, du contrôle à celui des pochettes, à celui des presses, etc.

Les militants, isolés des travailleurs, affaiblis par le départ de nombre d’entre eux, critiquent surtout le gaspillage que représentent ces investissements accélérant la mort de l’entreprise. Les responsables syndicaux régionaux y voient tout au contraire la confirmation d’un capitalisme dynamique qui, par l’automation, le travail de nuit et la mobilité interne, entreprend de faire d’Aeracem une entreprise pilote des nouvelles formes de gestion de la main-d’œuvre. L’opposition entre militants devient très vive, freinant d’autant plus la mise en place d’une riposte, quelle qu’elle soit. Quand, moins d’un an plus tard, l’entreprise est liquidée, aucune action n’aura pu être menée dans un canton qui voyait pourtant disparaître les seuls emplois industriels dont il disposait.

Les restructurations touchant le temps de travail, de la multiplication du travail posté au développement du temps partiel, sont certainement parmi les plus importantes quant à leurs effets déstabilisateurs sur le collectif de travail, même si les organisations ouvrières – on le verra plus loin à propos de la désyndicalisation – n’ont jamais jusqu’à présent réellement étudié le problème.

Il est significatif que les Postes et Télécommunications, qui ont toujours été un secteur d’avant-garde pour les nouvelles formes de gestion de la main-d’œuvre, développent aujourd’hui très largement le temps partiel. Sur la Basse-Normandie, en 1982, on recense :

• 967 auxiliaires employés de 1 h 30 à 6 h par jour ;
• 610 personnes de nettoyage de 3 h à 5 h ;
• 96 porteurs de télégrammes de 1 à 3 h ;
• 52 gérants de bureau de 3 h à 5 h ;
• 61 titulaires à 3 h.

Le secteur tertiaire (banque, assurance, informatique) a subi, dès la fin des années 1960, une réorganisation du travail préfigurant largement ce qui se passe aujourd’hui dans l’industrie.

Le commerce est aussi un secteur en continuelle évolution où s’élaborent de nouvelles stratégies, concernant majoritairement les femmes, qui modifient complètement les conditions de travail. Dans les hypermarchés, par exemple, c’est aujourd’hui la recherche d’une plus grande souplesse au niveau du temps qui est la ligne directrice des politiques du personnel. L’organisation traditionnelle du temps de travail en huit heures par jour pendant cinq ou six jours est bouleversée. À Continent Mondeville, entre 1976 et 1978, le temps plein a progressivement laissé la place aux contrats à temps partiel de 20 heures et moins de 20 heures. À Carrefour de même, les temps partiels concernent la moitié du personnel. La situation évolue rapidement au point que les magasins Continent, après 1980, proposent exclusivement des contrats à temps partiel de 20 heures et moins.

C’est au nom de la défense des acquis que les sections syndicales se sont opposées à la mise en place du travail à temps partiel : refus de la section Carrefour CFDT de signer, en juin 1978, un avenant à la convention collective portant sur la création de « salariés à horaires courts » ; bataille pour garder le même nombre fixe de caissières à 40 heures ; dénonciation des économies faites par le système : fin des heures supplémentaires, fin du jour de congé payé, suppression des pauses, réduction des congés maladie, etc. Le travail à temps partiel permet, en effet, aux entreprises de contourner une partie de la législation du travail adaptée au système d’organisation traditionnelle du travail. Mais tandis que les sections dénonçaient le travail à temps partiel, celui-ci se généralisait à l’ensemble des hypermarchés.

Au-delà d’une plus grande souplesse dans l’organisation de la journée de travail, les directions recherchent un allongement des temps d’ouverture des magasins le soir et les jours fériés. La question du travail le dimanche a été l’objet d’un mouvement revendicatif national, fin 1979, qui a été largement suivi au niveau régional. Dans tous les hypermarchés caennais, des débrayages ont eu lieu, suivis par la quasi-totalité du personnel et soutenus par les cadres et la maîtrise.

Ces quelques exemples – on en trouvera bien d’autres dans l’analyse des luttes – montrent l’infinie diversité des attaques que subit le rapport salarial classique et la difficulté qu’ont les organisations ouvrières à y répondre.

Encore n’a-t-on ici analysé que des mutations évidentes qui ont provoqué une analyse approfondie du problème dans les sections. Une réaction se fait jour dès lors que le noyau même des ouvriers qualifiés de l’entreprise est atteint. Mais l’éviction de l’ouvrier fordiste dominant dans le syndicalisme d’entreprise ne fait encore que commencer. Ce sont d’abord les franges peu représentées syndicalement qui sont touchées : l’OS par l’intérim ; les femmes du tertiaire par le temps partiel ; le personnel du nettoyage par la sous-traitance. Et combien de militants sont capables de dire qui nettoie leur atelier quand ils sont partis, ou qui prépare leur repas à la cantine ? Très peu, on le verra plus loin. Cet « effet termite » de la précarisation des emplois, très rarement perçu par les militants quand il commence à pénétrer dans l’entreprise, explique la faiblesse de la réaction actuelle.

Un signe pourtant ne peut tromper : celui de la désyndicalisation progressive des salariés.

La baisse des effectifs syndicaux

Toutes ces mutations sont en effet pour une très large part responsables de la baisse des effectifs syndicaux que l’on constate partout. Les licenciements décidés dans les entreprises sont bien souvent une bonne occasion de se débarrasser des « mauvais éléments » et les militants sont touchés bien plus souvent qu’à leur tour – ce qui n’incite guère les rescapés à prendre la relève. Par ailleurs, la sous-traitance, lorsqu’elle touche un secteur comme l’entretien – bastion classique des militants syndicaux –, peut, en un instant, décapiter toute une section d’entreprise. Face à cette hémorragie des militants confirmés, le recrutement est inconsistant, faute de jeunes intégrés dans l’entreprise. L’absence traditionnelle des organisations ouvrières dans les petites entreprises, jointe au peu d’intérêt jusqu’ici porté aux travailleurs précaires, explique que l’institution syndicale ne concerne qu’une part sans cesse déclinante des salariés.

Le problème n’est donc pas essentiellement cette baisse des effectifs derrière laquelle la plupart des sections se réfugient en invoquant une « crise du militantisme » née d’une conjoncture défavorable. La vraie question réside dans cette masse croissante de travailleurs précaires, satellites des grosses entreprises, que les sections sont dans l’incapacité totale de toucher de par leur organisation même.

Dans telle entreprise de la métallurgie caennaise, une sorte de fatalisme teinte le discours des responsables syndicaux : le renouvellement militant est inexistant depuis plusieurs années ; les jeunes ne se syndiquent plus ; la « sensibilité militante » fait défaut… On en est à envisager à long terme une disparition pure et simple de la section. Un examen plus précis de la situation de ces jeunes donne pourtant une autre explication : sur 1 100 salariés, 303 dépendent de l’intérim ou de la sous-traitance.

La nouveauté du problème à résoudre n’est pas seule en cause. Polarisés depuis 1972 par l’enjeu politique de l’union de la gauche, bien des militants reconnaissent avoir laissé à l’arrière-plan l’action quotidienne. D’espoirs en déceptions successifs, les sections débattent des « perspectives », souvent fort éloignées de celles, plus concrètes, de l’entreprise. Quand bien même on était conscient du mal, la solution politique prévalait. CGT comme CFDT n’ont-elles pas prévu, en cas de victoire de la gauche, la suppression pure et simple de l’intérim et l’interdiction des emplois précaires ? Il semble bien qu’un nombre important de sympathisants ait poussé cette logique jusqu’au bout, en préférant le bulletin de vote à la carte syndicale.

Il en résulte un manque de sensibilité des organisations face aux préoccupations ouvrières, qui n’améliore pas l’efficacité des quelques actions menées contre telle ou telle mutation de la gestion de la main-d’œuvre : ainsi la prise de position contre les horaires variables. Considérée d’entrée comme une technique d’éclatement du collectif de travail et de marginalisation de l’action syndicale, cette réforme a été partout systématiquement combattue par les sections. Aujourd’hui, après que cet aménagement des horaires se soit malgré tout largement répandu, c’est plutôt l’analyse inverse qui prévaut : la meilleure technique pour laminer une section, c’est qu’elle soit contre les horaires variables. Le cas du Crédit Lyonnais de Bayeux est exemplaire. En 1976, la réforme est proposée par la direction. La CFDT, largement majoritaire au comité d’entreprise et qui a voix décisoire, fait échouer le projet en lui opposant « les 35 heures ». Face à cette « victoire » syndicale, il a suffi à la direction de constater que près de 70 % du personnel était, lui, favorable aux horaires mobiles. Elle monte un syndicat maison qui axe toute sa campagne sur ce thème et, en 1980, la CFDT est balayée, les nouveaux horaires instaurés.

Dans une bonne dizaine d’entreprises de la région, des sections ont ainsi perdu brutalement les acquis de plusieurs années de travail de mobilisation pour s’être contentées de rejeter purement et simplement des initiatives patronales parfois approuvées par le personnel. Celui-ci, par exemple, accepte les pointeuses individuelles parce qu’elles interdisent l’arbitraire des contremaîtres. Cet autre veut négocier directement avec le patron, par-dessus les délégués, pour obtenir le travail à temps partiel. Faute d’analyse globale, les sections sont acculées à la défensive face aux innombrables réformes qui concernent aujourd’hui la gestion de la main-d’œuvre, et le personnel fixe comprend souvent mal l’attitude syndicale face aux précaires. Quand des militants, dans un tract, « dénoncent l’utilisation de l’intérim par la direction », tout le monde les félicite : « Vous avez raison, il faut dénoncer ces gars-là, ils nous volent notre travail. » À moins qu’au contraire la majorité ne redoute une action qui viendrait remettre en cause un statu quo réglé entre direction et salariés sur le dos des précaires. C’est ainsi qu’ici et là, l’utilisation de contrats à durée déterminée soulage le personnel de nombreuses heures supplémentaires. Ailleurs, les réticences à effectuer certains travaux d’entretien dangereux sont réglées par l’arrivée d’intérimaires. La fameuse souplesse qu’apporte la main-d’œuvre précaire ne concerne pas seulement la « gestion capitaliste du facteur travail », comme on le répète abondamment, mais bien aussi le rapport social dans l’entreprise. Tout le problème d’une réaction de l’institution syndicale réside là.

Avant de l’analyser plus précisément, voyons rapidement l’audience syndicale à la lumière des élections prud’homales. En 1979, le scrutin positionne la Basse-Normandie sur l’échiquier national : c’est une des trois régions où la CFDT figure en tête dans les collèges ouvriers et employés, atteignant un score de 30,71 %, devant la CGT : 29,17 % et FO : 22,07 %.

Dans l’industrie, la CGT est légèrement en avant dans la plupart des villes, avec la très notable exception de Caen, de loin le plus gros centre régional, où la CFDT domine assez nettement. Même situation dans le commerce. Le rapport est inverse dans l’agriculture et les activités diverses qui ne représentent qu’une faible part des votants mais expriment une assez nette préférence pour la CFDT. Cette dernière, grâce à son excellente implantation dans la capitale bas-normande et son audience dans l’agriculture, parvient donc à faire jeu égal avec une CGT plus puissante dans les autres centres industriels, Alençon, Cherbourg et Lisieux notamment.

En 1983, le rapport des forces reste à peu près le même, mais avec un recul des deux organisations dominantes qui se produit, pour l’essentiel, dans l’agriculture et dans l’industrie. Dans ce dernier secteur, c’est dans les grandes entreprises qu’on relève les moins bons résultats. Cette perte d’influence est cohérente avec la dégradation de l’emploi régional depuis 1979. On constate en effet une baisse du nombre des inscrits, que l’on doit mettre en parallèle avec l’arrêt général de l’embauche et les licenciements qui sont intervenus dans la région. Le recul numérique de la population ouvrière bas-normande ne pouvait qu’être défavorable aux principaux syndicats qui situent traditionnellement leurs forces dans les bastions ouvriers. Mais, par ailleurs, il faut souligner que le taux de participation a été moins fort qu’en 1979 : les abstentions représentent 40 % des inscrits. Dans certains cas, les deux phénomènes – abstentions et baisse des inscrits – se conjuguent et expliquent des chutes vertigineuses. Si l’explication par l’effet de crise est évidente, elle n’est pas en soi suffisante.

Cette désaffection ne fait qu’exprimer, au niveau régional, les phénomènes que nous avons analysés plus haut dans les entreprises : les restructurations ont des effets déstabilisateurs sur les rapports sociaux établis dans les lieux de travail et, en premier lieu, remettent en cause les stratégies syndicales classiques. L’absence de stratégie globale, les réponses au coup par coup, le repli sur des positions défensives et/ou les prises de position rigides ne permettent pas de faire face à la nouvelle situation.

Cette baisse d’influence des syndicats ouvriers sur leurs bases sociales traditionnelles n’est compensée par aucune autre percée, ni dans d’autres secteurs ni dans d’autres catégories sociales. Dans le commerce, par exemple, où figurent en majorité des femmes traditionnellement peu représentées dans le mouvement syndical, les confédérations « ouvrières » font place à d’autres organisations plus influentes dans le tertiaire. De même, l’accroissement notable des travailleurs précaires, composés en majorité de femmes et de jeunes, n’a en aucune façon profité aux scores syndicaux. Hors du champ traditionnel de l’action ouvrière, ces catégories ne sont pas investies par les organisations qui constatent pourtant un vieillissement de leurs adhérents et déplorent en paroles la faible féminisation de leurs militants. Mais avant de « mobiliser », il faut avoir une claire conscience de l’enjeu que représente la précarité…

[…]

Des conflits dans les usines

Dans un hypermarché Carrefour, début 1979, une grève est lancée pour obtenir la réintégration d’un employé licencié pour le vol d’un gâteau. Meetings et manifestations aux portes du complexe commercial se déroulent quotidiennement pour tenter de mobiliser salariés et consommateurs, lorsqu’une courte manifestation lancée par les cadres et le syndicat maison attaque violemment les militants et balaie le piquet de grève. La surprise est grande dans la section syndicale de reconnaître parmi les agresseurs une bonne part du personnel, essentiellement de jeunes caissières dont on retrouve d’ailleurs le nom au bas d’une pétition antisyndicale, quelques jours plus tard. L’absentéisme au mouvement de grève est un phénomène bien connu dans cette région d’OS, mais de là à pratiquer le coup de poing contre les syndicats ! On s’aperçoit alors qu’une bonne moitié de ces caissières étaient embauchées à temps partiel avec un contrat de vingt heures par semaine. Soit la nécessité absolue, pour avoir un salaire décent, d’obtenir du chef du personnel dix ou quinze heures de travail complémentaires chaque semaine. Complémentaires et non pas « supplémentaires » ! Les temps partiels en deçà de 40 heures ne touchent aucun supplément. C’est ainsi que la majorité de ces caissières « à temps partiel » travaillent en réalité 38 heures par semaine. Comment, dans ces conditions, soutenir un conflit, refuser son soutien au syndicat maison dirigé par ceux-là mêmes qui octroient le complément hebdomadaire vital ? Mieux que la non-syndicalisation de ces travailleuses, bien connue depuis longtemps sans qu’on s’en préoccupe réellement, cette découverte d’intérêts contradictoires avec la logique syndicale marque beaucoup les militants. Point n’était besoin de théoriser une division de la classe ouvrière : il suffisait d’observer les camps dans la bataille.

Lorsque, quelques mois plus tard, un débrayage a lieu dans le bastion ouvrier de la Société Métallurgique de Normandie sur les trains à fil, la direction se contente d’envoyer une équipe de sous-traitance pour faire redémarrer le travail. Tout ce que pourront faire les délégués sera d’éviter les risques d’affrontement entre les deux équipes. Là encore, il ne s’agit pas d’une découverte. La sous-traitance à la SMN, comme ailleurs, est un phénomène enregistré. Ne serait-ce que parce qu’on ne critique pas l’appel à une boîte d’entretien bien connue utilisant en majorité du personnel immigré quand les fixes refusent de faire des réparations jugées trop dangereuses. La vraie découverte, c’est cette interpénétration croissante des précaires et de l’entreprise jusqu’à fausser l’action ouvrière.

Au-delà de l’affrontement direct – qui reste heureusement exceptionnel, bien que ses effets ne soient pas si négatifs dans la réflexion ouvrière – l’existence des précaires se révèle souvent dans ces divergences d’intérêts… surtout quand ils prennent le soin de les affirmer eux-mêmes. Lorsque, par exemple, les ouvriers de la Saviem se lancent dans une grève très dure en mai 1979, sur un lock-out général, tous les travailleurs sous-traitants se trouvent en chômage technique. Constatant que personne ne se soucie de leur sort, les femmes occupées au nettoyage confié à une entreprise spécialisée vont trouver les militants syndicaux de la Saviem. Avec leur aide, et après de complexes discussions avec les directions de la Saviem et des entreprises sous-traitantes, elles finiront par obtenir l’indemnisation de ce chômage forcé. Que la grève des uns entraîne la mise au chômage des autres ne figure pas dans l’analyse classique de l’action syndicale.

Quelques mois plus tard, lorsque ce seront cette fois les salariés des autobus de la ville qui mèneront un conflit pour la réduction de leurs horaires, les femmes de la société sous-traitante – là aussi le nettoyage – réussiront encore, en requérant le soutien de la section syndicale de la compagnie de transport, à obtenir le paiement de leur chômage. Actions simples et banales, pourrait-on croire, si elles ne restaient pas rares. C’est qu’en dehors d’une action énergique des précaires pour faire valoir leurs simples droits « à côté » de la grève, il n’est pas dans les habitudes des ouvriers d’entreprise de considérer spontanément ces conséquences annexes. Et l’action autonome des hors-statuts n’est pas encore courante.

Le mode le plus direct de sensibilisation à la précarité intervient chez les militants ouvriers lorsque le phénomène apparaît clairement comme un danger pour le statut même des travailleurs stables, comme une remise en cause directe des acquis. L’attention pour les nouvelles formes d’emploi ne vient qu’indirectement, en tant que perturbatrices de l’équilibre des forces, à travers le phénomène d’abord conçu comme séparé de la dégradation du statut.

2. La défense du collectif de travail

Vues de l’entreprise, les nouvelles formes de gestion de la main-d’œuvre apparaissent donc majoritairement comme des cas ponctuels d’altération – à des degrés divers – du statut type reliant le salarié à l’établissement. Cette optique permet d’avancer une solution, une seule mais simple et parfaite : celle de l’intégration dans l’entreprise.

Assister et intégrer le précaire dans l’entreprise

Évidente, cette tactique l’est d’autant plus qu’elle a fondé l’action du seul secteur s’étant jusqu’alors réellement battu sur ce front : celui de la fonction publique. On sait que l’État-patron, concerné au premier chef par la rigidification des rapports de travail – le fameux statut de la fonction publique – a fait œuvre de précurseur dans ces innovations tendant à déstabiliser le collectif de travail. C’est significativement en s’appuyant sur l’analyse du secteur public que Jacques Magaud a, le premier, mis en lumière l’opposition des « vrais et des faux salariés ». Depuis longtemps, la puissance publique a développé en son sein la régie, la sous-traitance, la vacation, la contractualisation, l’auxiliariat qui affectent globalement le cinquième de ses effectifs, avec des pointes dans certains ministères : un tiers du personnel de l’Éducation nationale en 1967, la moitié de celui de l’INSEE en 1969, le quart de l’Équipement en 1975, sans compter le secteur semi-public, les collectivités locales ou les PTT dans lesquels la sous-traitance rend impossible une simple estimation.

Cette situation d’avant-garde explique aussi que ce secteur soit le seul à avoir une véritable expérience du problème. Les luttes notamment des postiers et des auxiliaires de l’Éducation nationale dans les années 70 sont restées en mémoire ; et ce n’est pas par hasard si les militants les plus actifs à mettre en avant le combat pour les hors-statuts furent, au départ en Basse-Normandie, issus de ces deux branches. À Caen, une action intersyndicale très complète menée à l’université pour l’accès des auxiliaires au fameux plan d’intégration du CNRS put être considérée comme un modèle du genre.

L’intégration, parce qu’elle se situe dans la stricte logique de l’action syndicale d’entreprise et parce qu’elle a fait ses preuves dans le secteur public, est donc la revendication centrale face à la précarisation. Revendication simple, on l’a dit, mais qui se heurte pourtant dès le départ à de nombreuses difficultés dues essentiellement à la mobilité de ces précaires. Avant même d’entreprendre toute action, il faut précisément « mobiliser », comme dit le jargon syndical, des gens qui ont au contraire pour caractéristique de ne jamais pouvoir être assignés clairement à l’un des lieux classiques de la spatialisation syndicale : l’atelier, l’établissement, l’entreprise. On entrevoit déjà ici la fragilité de la référence au secteur public. Entre l’auxiliaire ayant pris pied dans l’administration pour progresser avec plus ou moins de bonheur vers la titularisation et l’intérimaire ou le contrat à durée déterminée qui passe ici avant d’aller ailleurs, il y a un monde. La « prise de contact » avec le précaire sera donc ici une phase importante et difficile de l’action.

Établir le contact

« C’est un vrai tournis… il faudrait faire le recensement, un grand tableau pour avoir tout le mouvement. » Réflexion classique d’un militant d’entreprise confronté à une nouvelle balisation d’un espace qu’il voyait jusqu’ici bien délimité et clos par les murs de son entreprise.

Et d’abord, comment les repérer concrètement, ces précaires ? Quand bien même une section syndicale prend conscience de leur existence dans l’entreprise, il reste à les trouver, à savoir combien ils sont et où ils sont.

Dans quelques cas, ce sont les hors-statuts eux-mêmes qui vont voir les militants. Cas assez rares tant le précaire se sent étranger à l’entreprise et à ceux, a fortiori, qui y ont un rôle institutionnalisé. Les entretiens menés à ce sujet rappellent assez fidèlement les discours enregistrés dix ans auparavant avec les « OS » des entreprises décentralisées ou les immigrés des grands centres industriels qui concevaient mal d’éventuels rapports avec les syndicats. Chez les jeunes précaires, il ne s’agit plus d’ignorance mais bien de la conscience d’en être exclus, y compris par les salariés eux-mêmes : « À quoi bon si c’est pour m’entendre traiter de voleur de travail ou de casseur de cadence ! » « De toute façon, ils savent bien que dans trois mois je ne serai plus là, ça vaut pas le coup pour eux… » À la Saviem, quand le cas se produit – il convient de le souligner – quelques intérimaires entreprirent pour la première fois de s’organiser. Alors qu’ils pensaient travailler dans cette entreprise pour quelques semaines et avaient pris leurs dispositions en conséquence (achat de carte de bus, aménagements familiaux, etc.), la direction les prévient brusquement en milieu de semaine que leurs missions cesseraient le samedi. Après avoir contacté les sections syndicales, ils débrayent toute la fin de semaine avec l’appui des ouvriers de l’atelier. Ce mouvement soudain arracha à la direction la promesse d’informer le personnel temporaire huit jours minimum avant l’expiration du contrat. Pour la première fois, des liens étaient nés entre précaires et ouvriers de la Saviem. Bien évidemment, tous les intérimaires reçurent quelques jours plus tard leurs fins de mission et s’éparpillèrent de nouveau sur le marché caennais. Tout était à recommencer lorsque la prochaine fournée de temporaires arriva à l’usine quelque temps après.

Une telle expérience n’est cependant totalement négative que du seul point de vue de la section d’entreprise. Car cette mobilité forcée, si elle remet en cause les formes classiques de mobilisation par les militants dans l’entreprise, permet inversement une diffusion rapide des acquis de lutte sur le marché, entre entreprises. Dans ce cas précis, c’est justement un de ces grévistes intérimaires qui, à l’occasion d’une nouvelle mission, reprit l’initiative d’un contact avec la section Radio-technique.

On pourrait ainsi faire l’hypothèse d’un développement progressif des rapports section syndicale-précaires par le simple jeu de la mobilité accélérant la diffusion des expériences. Tel ne semble pas être néanmoins le cas général : soit que certaines sections soient peu préparées à assurer le contact, soit surtout que l’éparpillement et la rapidité de rotation propres à cette mobilité rendent difficiles des liaisons réelles. Nous sommes ici fort loin de « l’effet de contagion » porté par le turn-over des OS dans les bassins de main-d’œuvre des années 70. Nous notions alors une « chaîne pratiquement continue de conflits qui rebondissent les uns sur les autres », sans que l’information syndicale ou régionale puisse en être tenue pour responsable. Soit l’extrême rareté de ces contacts spontanés et la nécessité pour les sections d’entreprendre une véritable recherche des hors-statuts dans l’entreprise. L’opacité ne concerne pas seulement le marché du travail mais l’intérieur même de l’unité de production.

Opacité juridique tout d’abord. Quand, par exemple, des militants de la RTC de Caen s’aperçurent que le nombre de salariés maison effectuant des travaux d’entretien était en nette diminution et que pourtant la masse de ces travaux augmentait, ils découvrirent la progression du travail en « régie ».

La société de sous-traitance utilise, pour répondre à la demande, outre ses propres salariés, des intérimaires embauchés dans une entreprise de travail temporaire partageant la même adresse et le même téléphone. Qui est intérimaire ? Qui est sous-traitant ?

La direction de Radiotechnique, interrogée, déclare ne traiter qu’avec l’entreprise de sous-traitance qui fait son travail « comme elle l’entend ». Repérer et connaître les précaires – certains étant pourtant là depuis près de cinq ans au gré des multiples contrats – demande dès le départ une analyse juridique complexe. Il fallut en l’occurrence consulter un service juridique confédéral pour débrouiller l’écheveau. Une fois cela fait, aucun contrôle n’était pourtant possible sur les conditions de travail des temporaires puisqu’ils n’étaient pas embauchés en tant que tels par l’entreprise. Et comment distinguer entre : l’ex-intérimaire devenu brusquement salarié de l’entreprise sous-traitante et le travailleur en régie licencié pour être immédiatement embauché en intérimaire sur un autre chantier ?

Ce genre de casse-tête parfaitement banal – on a choisi ici un des cas les plus simples à exposer – n’est pas précisément ce à quoi est préparée une section syndicale. Quand bien même les intérimaires travaillent clairement comme tels dans l’entreprise, il faut entreprendre là encore une véritable enquête sur le registre des entrées et sorties du personnel pour savoir qui travaille où. Toutes ces « recherches » administratives et juridiques découragent rapidement les militants les mieux intentionnés et ne favorisent pas les premiers rapports avec les précaires, assez réticents à ces interrogatoires juridiques qui leur rappellent surtout les bureaux de l’ANPE.

Mais n’anticipons pas ! Une fois connue l’existence de ces hors-statuts, encore faut-il les retrouver dans les ateliers. L’opacité n’est pas seulement juridique. La plupart des militants d’entreprise avouent que le meilleur moyen de repérer les précaires reste encore leur particularité physique parmi le personnel stable. Chez Moulinex, ce repérage est considéré comme facile du fait que les temporaires font les boulots les plus sales et les plus dangereux. À la Société métallurgique de Normandie, où plus de 5 000 ouvriers travaillent, ce sont les cottes de couleurs différentes qu’attribuent les entreprises sous-traitantes à leurs propres travailleurs – une quarantaine en 1980 – qui permettent de mesurer l’ampleur du phénomène. Chez Blaupunkt ou Saviem, c’est au contraire l’absence de blouse ou de vêtement de protection qui désigne immanquablement le hors-statut. C’est donc ici la réalité même du collectif de travail, avec ses règles et ses mœurs, qui permet de définir a contrario ceux qui n’en font pas partie. Mais cette « différence » est parfois tellement prononcée qu’elle interdit elle-même tout repérage. C’est le cas surtout des travailleurs de nuit dans les entreprises à horaires classiques qu’on ne voit jamais faute de n’être jamais présents dans l’entreprise en même temps que les autres. Idem pour les « temps particuliers » isolés du collectif par leurs rythmes spécifiques. Cette extériorité du précaire, qui se traduit même à l’intérieur de l’entreprise par un temps et un espace vécus différemment, rend donc très central ce problème du contact. « On ne s’est pas vus », « ils étaient en retard », « ils n’étaient plus là », « je ne les ai pas trouvés » : telles sont les phrases qui ponctuent immanquablement tout discours du militant sur les hors-statuts.

D’où l’idée de monter des permanences dans le local syndical d’entreprise à des heures où les précaires seraient susceptibles de pouvoir se déplacer. C’est le moment des repas qui est choisi en général. Un ou deux militants – ces moments sont également toujours choisis en dehors des réunions de section – attendent donc que le précaire s’adresse de lui-même au syndicat. Cette méthode ne donne pas, en général, de très notables résultats et dure rarement longtemps. Peur d’être vu par la direction, peur du syndicat… on ne sait trop. Tout le monde a peur, même le militant de permanence qui craint de devenir le spécialiste de l’assistance aux hors-statuts.

Reste alors le questionnaire, distribué aux précaires connus qui se chargent de lui assurer une plus large diffusion pour savoir où l’on en est. Inaugurée par la section syndicale de Jaeger, cette méthode a été reprise par d’autres entreprises de la métallurgie à la demande du syndicat local. Ces enquêtes connaissent en général une bonne remontée. Lorsque le dépouillement parvient à être fait, il semble que ce soit alors surtout l’aspect assistance individuelle qui prédomine, bien des enquêtes faisant surtout entrevoir les problèmes financiers – souvent dramatiques – que la précarité fait peser sur les hors-statuts.

Là encore, une telle méthode entraîne de lourdes contingences pour des sections d’entreprise peu armées pour assurer le dépouillement et le traitement de dizaines de questionnaires individuels à renouveler constamment de surcroît.

L’étrangeté des hors-statuts se traduit donc dans l’action syndicale par deux pratiques inhabituelles : l’enquête juridique et administrative d’une part et le rapport nécessairement individuel qui s’établit a priori avec le précaire de l’autre. Très complexe, mal vécue des militants qui y voient une « dérive de l’action ouvrière, offensive et collective », cette tactique subie de la « prise de contact » a surtout pour effet de renforcer le particularisme du hors-statut dans son aspect individuel.

De l’assistance

Cette nécessité d’un questionnement juridique et individuel trace en effet la pente d’une action tournée vers « l’assistance ». Il faut débloquer tel cas d’un contrat à durée déterminée illégalement renouvelé, tel autre d’un faux intérimaire ou d’un vrai sous-traitant, sans que jamais l’action ne soit extensible… aux autres cas, toujours particuliers précisément. L’utilisation du questionnaire surtout amène une véritable politique d’assistance sociale.

Dans l’électronique par exemple, les intérimaires sont majoritairement des femmes dont la situation familiale apparaît elle-même comme précaire dans plus d’un tiers des cas : épouse d’un mari en chômage, mère célibataire, jeune ne pouvant rester à la charge de sa famille… Les problèmes les plus immédiats se posent alors en termes de loyers non payés, saisie d’huissier, quittances diverses en souffrance et les militantes – il s’agit là aussi de femmes dans un milieu militant pourtant largement masculin – ont dû entreprendre des démarches (auprès des municipalités, offices d’HLM et autres assistances sociales) sans cesse plus nombreuses à mesure que leur relatif succès décidait d’autres précaires à venir exposer leurs traites impayées et leurs dossiers de saisie.

Il faut alors déléguer un responsable qui doit se spécialiser dans ces « problèmes personnels » peu prisés des militants. Même chose pour les questions juridiques également très importantes dans la demande des précaires. L’hétérogénéité des situations juridiques des précaires est telle que bien souvent ceux-ci ne connaissent pas leurs droits : certains croient pouvoir être défendus devant une Commission Paritaire quand ils sont vacataires. D’autres vont à l’Inspection du travail mais seuls et sans appui syndical, et se retrouvent licenciés dès leur retour dans l’entreprise, avant d’avoir exposé leurs « droits ».

Des droits aussi simples que ceux des moments de repos pour les travailleuses enceintes ou du paiement des jours chômés redeviennent des conquêtes aléatoires et dangereuses dans la vie quotidienne des précaires. Les « cas », tous plus compliqués les uns que les autres, s’accumulent avec souvent pour unique espoir une hypothétique décision des Prud’hommes.

On conçoit le peu d’enthousiasme montré par les militants à devenir les spécialistes « hors-statut » dans leur entreprise. Cette action plus collective, nul n’est pressé de la remplir. Le discours relevé ainsi souvent du rapport thérapeutique : « Ils ne viennent que quand ils ont vraiment de gros problèmes, et souvent il est déjà trop tard. » « Quand on arrange une histoire, la plupart du temps on ne revoit plus le gars, il est parti… » À force de traiter la précarité sous son aspect « cas social », on en vient vite à se représenter le précaire comme tel, prenant la cause pour l’effet en attribuant à l’individu les caractéristiques de sa condition salariale.

L’accent mis par les sections sur le paupérisme remontant des questionnaires faits auprès des hors-statuts dans les entreprises doit être minorisé. Incontestablement le chômage-précarité fait vivre dans des conditions beaucoup plus difficiles qu’auparavant une large fraction des jeunes. Les dépenses à caractère régulier et incompressible – logement, traites… – ne peuvent notamment être couvertes dans ce contexte d’un revenu discontinu et imprévisible. Beaucoup de jeunes se plaignent ainsi de ne pouvoir passer leur permis ou préparer leurs vacances faute de pouvoir prévoir même à court terme un revenu suffisant. Mais les situations de réelle pauvreté semblent cependant beaucoup plus rares que peut le laisser croire un discours militant plus proche de la crise de 29 que de la restructuration actuelle. Précisément parce que le manque à gagner est surtout répercuté sur ces charges régulières souvent collectives sinon publiques dont le non-paiement tend de plus en plus à être socialisé plutôt que suivi de sanctions individuelles. Les offices d’HLM reconnaissent une progression importante des impayés – de plus de 10 % – mais se contentent jusqu’à présent de la répercuter dans les hausses de loyer… des bons payeurs. Les organismes immobiliers dénoncent de même difficilement les propriétaires qui ne peuvent payer leurs traites, préférant conserver le versement des aides complémentaires publiques, souvent beaucoup plus importantes, dont l’octroi est suspendu en cas de non-paiement du propriétaire. À Caen, le préfet s’est refusé depuis plusieurs années à toute expropriation. C’est en fait toute une série disparate d’amortisseurs de la crise qui se met en place – il faudrait aussi citer l’élargissement des aides municipales, le soutien de la famille élargie, le travail au noir… – pour éviter cette paupérisation.

De même les filles-mères, divorcées, épouses de chômeurs, les jeunes isolés ne constituent pas la dominante des hors-statuts. Cette tendance syndicale dérive en fait d’une vision marginalisante du problème des nouvelles formes d’emploi. Sans doute est-il aussi plus rassurant de combattre des cas sociaux plutôt qu’une remise en cause du statut ouvrier. Cette minorisation de la personne elle-même du hors-statut justifie et rend difficile le dépassement de cette pratique d’assistance. Comment entamer une véritable action auprès d’individus si fragiles, n’est-ce pas leur rendre un mauvais service ? Ne se gardent-ils pas de tout rapport avec le syndicat précisément parce qu’ils savent que cela leur vaudrait plus d’ennuis que d’avantages ? Beaucoup de militants se posent ces questions qui rentrent dans le cercle vicieux du rapport assistant-assisté et qui évitent surtout les véritables questions.

Des tentatives de dépassement de cette démarche d’assistance individuelle pour une intervention à un niveau collectif apparaissent alors dans quelques entreprises : il s’agit tout d’abord d’actions en faveur des hors-statuts pour les intégrer dans le système des avantages sociaux propres au personnel du collectif de travail où ils ont une mission, un chantier… Ces actions prennent la forme, le plus souvent, d’interventions auprès des directions des entreprises utilisatrices : à la Saviem et chez Jaeger, une ouverture à quelques avantages du Comité d’Entreprise a été obtenue : un financement exceptionnel au prorata du nombre d’intérimaires a été débloqué pour qu’ils bénéficient de la cantine. Les acquis sont partiels, différents d’une entreprise à l’autre : à la Cogema des intérimaires ont désormais droit de vote aux élections de délégués du personnel. Chez Jaeger les femmes enceintes intérimaires ont droit au même temps de pause que les statutaires. À la Saviem, les intérimaires bénéficient des primes de poste des « fixes », d’un préavis de huit jours avant la fin de mission, grâce au conflit vu plus haut, et de vêtements de travail et de chaussures de sécurité. Chez Unilabo il a été obtenu une généralisation de la rotation des postes de travail aux travailleurs temporaires qui leur permet comme pour le personnel maison de ne pas travailler plus de quatre heures sur un même poste. Cette revendication a eu pour avantage de faire bénéficier les précaires de la formation professionnelle nécessaire à cette polyvalence.

Au-delà des améliorations partielles, l’intégration véritable reste problématique. Quelques entreprises ont ici et là embauché définitivement quelques intérimaires ou travailleurs en sous-traitance. Mais le mouvement dans les entreprises est plutôt inverse : certaines officines d’intérim, certaines filiales dépendent des grosses entreprises caennaises : Citroën possède sa propre maison d’intérim. De RTC dépendent deux entreprises sous-traitantes d’entretien ISP et ISE, etc. Ces intégrations collectives sont rares. La section CFDT de Jaeger a obtenu un nombre important d’embauches d’intérimaires : 40 pour l’année 1979. La direction a choisi parmi les 200 intérimaires présents 40 jeunes de moins de 25 ans, ce qui lui a permis de profiter des primes à l’embauche et de rajeunir une population qui n’avait pas changé depuis 1972, date des dernières embauches. Mais le fait ne s’est pas reproduit. Et surtout les résultats sont rarement aussi nets. Déjà pourtant la longue expérience de la fonction publique, longtemps ignorée de la plupart des militants ouvriers, montre que le caractère essentiellement polymorphe de cette précarité rend le problème infiniment plus complexe. Lorsque, vers 1974, les auxiliaires classiques du public parviennent à obtenir l’assurance d’une titularisation ou d’une permanisation à long terme, ce sont les vacataires et autres temporaires qui apparaissent, repoussant le problème en le complexifiant par de nouvelles coupures dans le collectif de travail.

C’est à ce type de phénomène que vont se heurter les sections d’entreprise dès leur première tentative pour intégrer les précaires.

L’Union Laitière Normande, par exemple, comme toutes les laiteries, a toujours utilisé un nombre important de travailleurs saisonniers pour faire face aux périodes d’été de forte lactance. Traditionnellement ces saisonniers restaient dans cette situation pendant quatre ou cinq ans avec la certitude d’être titularisés. Début 1979, la direction rompt tous les contrats temporaires par une mise à pied de quinze jours pour réembaucher avec des contrats à durée déterminée. Cette application de la nouvelle loi de 1979 sur les contrats à durée déterminée rend dès lors très improbable la traditionnelle intégration à long terme. La section syndicale qui jusqu’à présent ne s’était guère intéressée à ces « travailleurs à l’essai », demande qu’ils bénéficient des salaires et avantages sociaux réservés aux travailleurs fixes et exige l’intégration des plus anciens, arguant elle aussi de la nouvelle loi. Ce fut un succès pour les cas les plus évidents. Mais pour le reste la direction fit désormais appel à l’intérim pour conserver la souplesse nécessaire. Bon nombre de saisonniers rendent ainsi responsable l’action syndicale de la dégradation de leur situation.

Une autre expérience de ce genre survint à la Saviem-RVI où le service de la cantine utilisait depuis cinq ans une quinzaine d’intérimaires employés en quasi permanence, hormis les interruptions de contrat correspondant aux week-ends et aux vacances. L’introduction de travailleurs temporaires a répondu au départ au refus de la centaine de travailleuses de ce service d’assurer les postes du soir en raison du manque de transport collectif et de leurs charges familiales. Ici comme souvent le précaire s’insère dans la résolution d’un conflit sur les conditions de travail à la satisfaction de tous.

Seuls quelques responsables syndicaux de la section CFDT entreprennent dès 1975 des démarches auprès de l’Inspection du travail contre cette utilisation totalement abusive de la loi sur le travail intérimaire : il ne s’agissait pas bien évidemment d’un surcroît occasionnel d’activité, les contrats étant sans cesse reconduits sans demande d’autorisation. Il faudra attendre 1981 pour qu’un procès-verbal soit dressé, entraînant RVI et BIS devant le tribunal correctionnel. Le procès permit de révéler notamment que contrairement à une idée reçue bien établie, l’utilisation d’intérimaires revient à réaliser une économie de 10 francs à l’heure par rapport au personnel maison. Condamnée à une forte amende, la direction transforme les postes d’intérim en contrat à durée déterminée de six mois. Elle annonce aussitôt la transformation du restaurant en self-service ce qui entraînera la suppression de trente emplois. Le service du soir sera assuré cette fois par une dizaine de titulaires.

Une telle action entraîna ainsi un fort mécontentement du personnel soutenu par la CGT qui y vit la confirmation de son analyse sur l’inefficacité des luttes centrées sur la précarité. L’amélioration, au demeurant discutable, de la situation des précaires entraînait une déstructuration de tout le service.

Les formes de prise en charge que l’on vient de décrire semblent représenter le mode d’intervention le plus généralisé des organisations syndicales aujourd’hui… du moins quand elles interviennent ce qui n’est encore le cas que d’une minorité.

On peut constater d’entrée que ces réactions ne visent pas à combattre un phénomène conçu comme global mais bien plutôt des atteintes ponctuelles et secondaires à une norme, un statut du travail que nul ne songerait pouvoir être remis en cause. La précarité comme mode de gestion de la main-d’œuvre n’est pas ici envisagée. Seuls apparaissent des cas particuliers d’emploi, des modes exceptionnels de travail et c’est cette différence avec la normalité qu’il importe de résoudre.

Si la précarité n’est pas conceptualisée par les militants ouvriers, on trouve pourtant dans chaque entreprise un nom générique utilisé par tous les travailleurs pour désigner l’ensemble de ces gens qui ne travaillent pas comme les autres : « les intérimaires », « les contractuels », « les stagiaires »… ne désignent pas dans les discours un mode particulier de contrat mais la forme de travail précaire la plus connue dans l’entreprise, étendue à toutes les autres. Et derrière cette dénomination c’est moins une forme de travail qui est désignée qu’une collection de gens, d’individus particuliers, différents. Des gens qui n’appartiennent pas à l’entreprise, qu’on voit dix jours et puis c’est tout, des chômeurs, des gars qui font les sales boulots, des pas qualifiés, ceux qui viennent la nuit… les définitions ne manquent pas pour préciser des singularités qui affectent plus des individus, des « cas », qu’un mode de travail. Ce qui apparaît d’abord c’est l’individu différent. Différent dans son mode de vie au travail et même hors-travail.

Lorsqu’un ouvrier fait grève, le précaire de la même usine est lui en chômage. Parfois même il est en vacances, quand le patron le défraie de ces jours d’arrêt forcés en les comptant comme congés payés. Les jours fériés n’existent pas non plus pour les hors-statuts, ils ont une prime spéciale pour ça. Ni les dimanches ni les samedis, ni les nuits qui sont souvent au contraire leurs heures de plein travail. Comment alors se battre ensemble ? Que dire à des femmes de nettoyage qui sont embauchées 3 heures par jour quand les travailleurs se mettent en grève pour une réduction du temps de travail ?

C’est en fait tout un système de projection dans le temps qui diffère entre fixes et précaires, tant ces derniers sont dans l’incapacité de faire tout projet même à court terme, entièrement soumis aux impératifs changeants de la production : « des gars qui souvent n’ont pas de voiture. Ils disent qu’ils n’arrivent pas à passer le permis à cause de leurs salaires trop irréguliers. » « Des mères célibataires qui ont de gros problèmes financiers qui les obligent à accepter un peu n’importe quoi. Des jeunes sans conscience ouvrière qui bousillent nos acquis parce que les cadences, les mauvaises conditions de travail, ils savent que dans quinze jours elles seront derrière eux. »

L’ambiguïté est là : on ne sait pas très bien si c’est le type de travail auquel ils sont soumis qui les pénalise ou bien plutôt leur propre « nature » – jeunes, femmes, pauvres… – qui les amène à pratiquer un travail différent. Quoi qu’il en soit, c’est en termes de marginalité par rapport au statut qu’est d’abord abordé le problème et l’on retrouve très exactement la problématique syndicale des années 1960 vis-à-vis des « OS », premier symptôme d’une dégradation du statut ouvrier. Soit les deux optiques complémentaires choisies d’entrée pour résorber ces « anomalies » : l’assistance et l’intégration.

L’assistance représente la première réaction en ce qu’elle prend en compte des situations qui apparaissent a priori comme autant de cas individuels de marginalité à résorber. On l’a vu, la différence du précaire n’est bien sûr vécue que comme manque par rapport aux divers attributs du statut normal. Cette situation se traduit par l’analyse des précaires en termes de faiblesse qui va servir à expliquer souvent leur non prise en compte. Toute intervention leur est néfaste et renforce leur instabilité. Même la simple distribution de tracts aux hors-statuts peut entraîner leur pénalisation. De toute façon leur particularisme fait qu’ils ne s’intéressent guère à l’information des travailleurs. Quant à faire des tracts spécifiques aux précaires n’est-ce pas les isoler encore un peu plus du collectif de travail ? Et de fait les exemples d’intervention syndicale en leur faveur et qui se terminent mal sont courants : si l’on pousse une intérimaire enceinte à prendre ses 20 minutes de repos légal, elle voit sa mission rompue le lendemain. Même conséquence pour qui demande un vêtement de protection ou conteste les conditions de sécurité de son poste. Mais ces cas innombrables concernent toujours l’aide ou l’action individuelle envers un travailleur précaire. Ils montrent surtout une logique : de l’analyse en termes de faiblesse à l’action en termes d’assistance. C’est la situation sociale et financière qui est souvent constatée comme la plus importante, au point même peut-être d’être la cause réelle de la précarité professionnelle. Tous ces immigrés qui ne savent pas lire, ces jeunes sans diplômes, ces mères célibataires, sont donc aidés dans la mesure du possible comme autant de cas sociaux. Et la pratique de la permanence assurée par quelques militants au local d’entreprise correspond parfaitement à ce rapport d’assistance avec l’isolé qui s’aventure là quand tout va vraiment trop mal.

Le cercle peut alors se refermer : les militants refusent alors de se spécialiser dans les hors-statuts, pour ne pas tomber de l’action syndicale à l’assistance sociale. De fait, ce sont souvent des femmes à qui échoient dans les sections ce genre de tâche. Nier la précarité et les précaires comme le fait la majorité des militants ou accepter « d’assister » les hors-statuts qui passent restent les deux solutions au même problème du rapport aux marginaux.

L’analyse syndicale sur l’évolution actuelle des formes de gestion de la main-d’œuvre peut en fait se résumer à cette constatation d’une tendance à la dégradation du « collectif de travail ». Cette vision de la précarité est d’ailleurs confortée par la plupart des études sur le sujet qui mettent en avant les notions d’éclatement, de désagrégation, d’extériorisation… pour marquer la disparition de ces communautés sociales qui structuraient jusqu’alors les rapports de production. On retrouve ici, après une longue absence, le thème de « l’anarchie capitaliste » qui au XIX^e siècle fondait le mythe socialiste de l’organisation du travail approfondi notamment par Louis Blanc. Mais depuis, l’organisation « scientifique » du travail était venue bouleverser ce schéma et aujourd’hui ce ne sont point deux visions du travail qui s’affrontent ; la stratégie affirmée des organisations syndicales de re-responsabiliser le patronat vis-à-vis de ces collectifs de travail ne vise qu’à retrouver et préserver une organisation purement capitaliste du travail née au début du siècle.

Hiérarchie ouvrière et capitaliste

Le collectif c’est la version ouvrière de l’usine, cet espace clos avec sa discipline propre, sa technologie particulière, autant de spécificités qui ont marqué l’exclusion de l’ouvrier de métier mobile et polyvalent. Cette réappropriation d’un espace entièrement déterminé par le capital implique une organisation ouvrière centrée sur l’unité de production – la section – et structurée verticalement en fonction des branches industrielles – les syndicats et les fédérations – qui négocient des objectifs massifiés au sein de ce découpage purement capitaliste de l’univers productif.

Le caractère très particulier de ce découpage c’est qu’il participe aux deux visions capitalistes et ouvrières de la société. Le collectif de travail, la branche, désignent pour les deux camps les mêmes articulations essentielles du réel. Si antagonisme ou contradiction il y a, ils sont déjà intégrés dans une logique économique, une structure sociale partagées par tous. Succédant à l’irréductibilité de la vision anarcho-syndicaliste cette adaptation du mouvement ouvrier va avoir des conséquences essentielles sur sa hiérarchie. Au sein de la classe ouvrière va apparaître en effet une césure entre ouvriers des secteurs capitalistes dominants et retardataires qui va progressivement se substituer à celle qui opposait le producteur qualifié au manœuvre : il est moins essentiel d’être OP ou OS que d’être « métaux » ou textile.

La notion de collectif de travail recouvre en fait cette hiérarchisation des travailleurs, cohérente avec la hiérarchisation capitaliste du procès de production. Le sort du métallo est lié à celui de la métallurgie, son statut d’aristocratie ouvrière est assis sur celui de fer de lance de l’industrie qu’assume cette branche.

Cette adaptation parfaite de l’organisation ouvrière à la structure de production fait que les « collectifs de travail » des branches dominantes (métaux, mines, chimie…) sont ceux qui bénéficient des statuts les meilleurs en même temps qu’ils s’appuient sur les structures syndicales les plus fortes. Liaison de cause à effet certes mais dans quel sens ? La notion de contractualisation qui affecte ces branches déborde largement celle de syndicalisation et nul ne s’est jamais réellement interrogé sur cette constante adéquation de la puissance capitaliste et syndicale. L’explication des écarts importants qui se sont créés entre les statuts des collectifs de travail des différentes branches par les seules variations de la combativité ouvrière est un peu courte sauf à en conclure que le fait d’appartenir à un secteur de pointe de l’industrie rende fatalement les ouvriers plus combatifs que les autres. Il n’en est évidemment rien et le mineur par exemple, ce roi de la classe ouvrière des années 1950 a eu beau, dès 1962, à Decazeville, se battre comme un beau diable, ça ne l’a pas empêché de voir son statut constamment régresser en même temps que le rôle du charbon dans la stratégie énergétique du capitalisme français. Quant à ceux qui ne se sont jamais trouvés en position de secteur clé pour l’économie, de la construction au textile en passant par le bois ou l’habillement, cette stratégie du collectif de travail s’est révélée de peu d’efficacité. Il nous manque ici une évaluation globale des négociations collectives dans le temps mais on sait qu’aujourd’hui presque la moitié des salariés ne sont pas réellement couverts par une convention collective.

C’est dire que la dichotomie que tous les observateurs s’emploient à montrer, entre l’existence d’un noyau dur de salariés et de secteurs périphériques de forte mobilité et à faible protection sociale, n’est pas nouvelle à proprement parler.

Mais là n’a jamais été à vrai dire le souci premier de cette stratégie ouvrière. Il s’est toujours agi non pas d’assurer un meilleur salaire à l’ensemble des travailleurs mais surtout d’être présent au cœur du procès, là où s’assurait le développement technologique de la production capitaliste. La notion de bastion ouvrier traduit cette idée d’un contrôle du mode de production par l’occupation de ses structures les plus avancées. Peu importe après tout qu’une très faible minorité des travailleurs soit syndicalisée si l’organisation ouvrière tient les centres nerveux du système, les grandes entreprises des branches dominantes. Là se situe la justification de la participation syndicale au taylorisme et de l’adaptation de ses structures.

Là se trouve surtout l’impossibilité pour cette classe ouvrière organisée de prendre en compte clairement les nouveaux modes de gestion de la main-d’œuvre et la restructuration de l’appareil productif qui en découle. Car ce serait remettre en cause précisément la place centrale de la forteresse ouvrière dans la stratégie syndicale et reconnaître son échec. Il faudrait admettre que cette polarisation sur le contrôle des entreprises et des branches dominantes n’a pas empêché le capital durant ces quinze dernières années de se développer « à côté », avec des populations et des formes de travail totalement étrangères au bargaining dominant. Admettre surtout que le développement des forces productives pourrait donc se situer aussi en dehors de l’espace occupé par les organisations ouvrières, que le contrôle des entreprises de pointe ne suffirait pas à leur assurer la domination du « progrès » technologique.

Une telle hypothèse, parce qu’elle remet en cause une stratégie vieille d’un demi-siècle, est bien sûr difficilement acceptable et c’est bien pourquoi ces nouvelles formes de gestion de la main-d’œuvre laissent les syndicats sans réaction. Leur prise en compte impliquerait de reconnaître que l’équilibre institutionnalisé qui s’était établi depuis une cinquantaine d’années dans les rapports capital-travail n’était pas éternel.

Et surtout qu’il n’était qu’un rapport institutionnalisé, un « code social ». Assimiler la classe ouvrière à l’ouvrier fordiste et particulièrement à sa fraction qualifiée, voir dans l’entreprise LE collectif de travail, tout cela, pour avoir fonctionné pendant longtemps, n’est pas pour autant la réalité. Cette vision du monde, cette institution imaginaire de la société comme dit Cornelius Castoriadis, n’a de sens qu’autant qu’elle régule efficacement le mode de production. Pour le capital ce n’est plus incontestablement le cas. Mais le mouvement ouvrier, lui, pour s’être totalement identifié à cet imaginaire, n’a d’autre ressource que de taxer de marginal tout ce qui s’en échappe. Ce fut le cas pour « l’OS » et rien n’interdit, aujourd’hui encore, de voir dans la précarisation de l’emploi autre chose qu’un effet pervers et conjoncturel de « la crise ». D’où le thème dominant de la recomposition du collectif de travail.

Si l’on entend par collectif de travail la communauté de salariés soumis à un même droit, on peut effectivement parler de son éclatement. Mais cette notion a bien évidemment un fondement sociologique, rendant compte au-delà de la simple soumission commune à un même droit, de la communauté d’intérêt et d’action de travailleurs œuvrant collectivement dans un même procès. Or sur ce plan l’éclatement ne date pas d’hier, sans doute même n’a-t-on pu jamais en parler tant l’unité qu’il sous-entend est mythique. Ouvriers et employés, qualifiés et OS, hommes et femmes, Français et immigrés sont depuis longtemps des fragments sociaux bien distincts dans une même communauté de travail, même si le discours syndical tend à proposer l’ouvrier, qualifié, mâle, blanc comme le prototype de ce collectif. Et c’est précisément la raison essentielle du succès de cette restructuration qui n’a eu qu’à institutionnaliser juridiquement une division inscrite socialement dans l’entreprise depuis fort longtemps.

Croyez-vous que le délégué syndical, professionnel, se soit rendu compte que le nettoyage était brusquement sous-traité ? Non, car il n’avait aucun rapport avec les femmes de ménage de l’entreprise. Il en est de même pour la manutention, le transport, le gardiennage, la bureautique…, c’est-à-dire toutes ces tâches sans rapport direct avec le produit dont ces professionnels sont spécialistes et qui précisément ont été les premières à sortir de l’entreprise.

La restructuration sur le plan social est moins un éclatement que la mise en correspondance juridique de la réalité sociale du collectif réel de travail. Et c’est bien pour cela que l’avant-garde ouvrière n’y a vu pendant longtemps que du feu. La correspondance précise entre le noyau dur dont l’entreprise ne peut se passer et la fraction organisée des travailleurs est telle qu’il faut un long moment à cette dernière pour prendre conscience du phénomène. Cette adéquation production centrale du capital/organisation ouvrière, qui a semblé si longtemps le garant de la force ouvrière est ici sa faiblesse essentielle. Gardant contre, tout contre lui le mouvement syndical, le capital a toute latitude pour manœuvrer largement sur les périphéries. Et ce n’est pas d’aujourd’hui, on l’a vu, que cette tactique de contournement plutôt que d’affrontement central avec la force ouvrière organisée est utilisée. Pour ne pas désespérer Billancourt on a fait venir des immigrés, des femmes…, pour mettre en route des postes totalement déqualifiés dans des ateliers que beaucoup de délégués connaissaient à peine. Ou bien on les a installés « à la campagne », très loin dans des régions « décentralisées ». La classe ouvrière, elle, continuait, impavide, à négocier sa qualification dans ses forteresses ouvrières. Avec la crise ce sont ces forteresses elles-mêmes qui sont remises en cause. Mais en commençant là aussi par les bords, précisément par ces ateliers pleins de manœuvres ou de bonnes femmes si peu syndicalisés. Quand soudain c’est l’entretien qui est sous-traité ou la fabrication elle-même qui, automatisée, est confiée à de simples intérimaires, il est bien tard pour réagir.